文化傳媒企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究

摘要：知識(shí)型員工是文化傳媒企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資本。通過對(duì)文化傳媒企業(yè)知識(shí)型員工的滿意度及激勵(lì)需求的抽樣調(diào)查和數(shù)據(jù)分析可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前針對(duì)文化傳媒企業(yè)知識(shí)員工的激勵(lì)體系普遍存在自我實(shí)現(xiàn)與薪酬福利兩項(xiàng)因子的缺位問題。有鑒于此，我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將外源性激勵(lì)與內(nèi)源性激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，使企業(yè)知識(shí)型員工的潛能得到充分挖掘，謀求員工與企業(yè)發(fā)展的雙贏。

關(guān)鍵詞：文化傳媒企業(yè);知識(shí)型員工;激勵(lì)機(jī)制

引言

經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮推動(dòng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，各行業(yè)面臨的市場環(huán)境變得更加復(fù)雜，企業(yè)之間的競爭已從傳統(tǒng)的市場競爭、成本競爭逐漸向人才競爭及以人才為基礎(chǔ)的管理創(chuàng)新方面轉(zhuǎn)變。經(jīng)濟(jì)發(fā)展和文化進(jìn)步讓傳媒產(chǎn)業(yè)成為目前中國數(shù)字經(jīng)濟(jì)的重要部分，且文化傳媒產(chǎn)業(yè)屬于知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，知識(shí)型員工的價(jià)值更為突出。傳統(tǒng)的人力資源管理思想理念已經(jīng)無法與企業(yè)發(fā)展需求完美契合，亟待改進(jìn)和完善，尤其是構(gòu)建有效的激勵(lì)體系對(duì)提升知識(shí)型員工工作滿意度和工作積極性具有較大作用，是文化傳媒產(chǎn)業(yè)長足發(fā)展的基石。

一、知識(shí)型員工的內(nèi)涵

（一）知識(shí)型員工的定義

1959年，彼得·德魯克（Peter F. Drucker）提出知識(shí)型員工的概念，將那些掌握運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人稱為知識(shí)工作者①。加拿大學(xué)者弗朗西斯·赫瑞伯（Frances Horibe）認(rèn)為，知識(shí)型員工是創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值②。

結(jié)合當(dāng)前文化傳媒企業(yè)的組織特性及知識(shí)型員工的概念，本文中將文化傳媒企業(yè)知識(shí)員工定義為：文化傳媒行業(yè)中，依靠知識(shí)、智力資本和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中處于主導(dǎo)地位，為企業(yè)帶來知識(shí)資本增殖，并以此為職業(yè)的人員。

（二）文化傳媒企業(yè)知識(shí)型員工的特征

知識(shí)型員工特征如下：（1）受教育程度高，個(gè)人素質(zhì)高，學(xué)習(xí)能力強(qiáng);（2）具有很高的創(chuàng)造性和自主性;（3）擅長腦力勞動(dòng)，自我管理能力強(qiáng);（4）有正確的人生觀、價(jià)值觀以及完整的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃;（5）具有高層次的需要和價(jià)值;（6）高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì);（7）具有鮮明的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢的蔑視③。

當(dāng)然，不同類型企業(yè)的知識(shí)型員工不可一概而論，應(yīng)具體問題具體分析。綜合文化傳媒企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、工作內(nèi)容、企業(yè)需求等要素，文化傳媒企業(yè)的知識(shí)型員工特征如下：

1. 擁有知識(shí)資本或豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)

文化傳媒企業(yè)注重文化輸出和傳播，知識(shí)型員工大多受過系統(tǒng)的傳媒專業(yè)教育，具有高學(xué)歷、高素質(zhì)的特點(diǎn)，且有一定的知識(shí)資本和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)積累。此二者皆是企業(yè)生存發(fā)展最重要的資本。

2. 獨(dú)立性和自主性強(qiáng)，對(duì)外部因素依賴低

知識(shí)資本或豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，讓員工富有自主性和獨(dú)立性。他們的工作大部分為腦力勞動(dòng)，如編輯、采訪、剪輯制作等，并非流水線工作。他們需要寬松自主的工作環(huán)境，注重工作中的自我引導(dǎo)、自我管理、自我嘗試;喜歡依靠自己的專業(yè)知識(shí)與技能開展工作，不希望被他人干預(yù)。

3. 追求自我價(jià)值，流動(dòng)性較強(qiáng)

企業(yè)之間技術(shù)、人才、知識(shí)的競爭關(guān)鍵在于知識(shí)型員工的競爭。文化傳媒企業(yè)知識(shí)型員工擁有企業(yè)無法保存的知識(shí)資本，個(gè)人能力突出讓他們追求富有挑戰(zhàn)性的工作和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此擁有更多的就業(yè)選擇權(quán)和決策權(quán)。

4. 價(jià)值評(píng)價(jià)體系復(fù)雜，管理難度大

文化傳媒企業(yè)知識(shí)型員工的工作是一種思維型活動(dòng)，其工作過程不可控，何時(shí)何地均可發(fā)生，產(chǎn)出價(jià)值和貢獻(xiàn)難以具體量化和衡量。同時(shí)，文化產(chǎn)品或傳媒作品并非個(gè)人獨(dú)立創(chuàng)作，而是由團(tuán)隊(duì)完成，個(gè)人績效的評(píng)價(jià)難以細(xì)化。

二、員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的理論基礎(chǔ)

激勵(lì)是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，是有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)④。

按照研究的激勵(lì)側(cè)重點(diǎn)及行為關(guān)系的差異，本文將以內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程性激勵(lì)理論做為研究基礎(chǔ)，總結(jié)如表1所示：

（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論主要從研究人的動(dòng)機(jī)和需求出發(fā)，便于企業(yè)滿足員工的需求，達(dá)到激勵(lì)員工為組織目標(biāo)而服務(wù)的目的。其代表理論如下：

1. 馬斯洛（Maslow）需求層次理論

美國行為學(xué)家馬斯洛將人的需求分為五個(gè)層次：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。這五種需求由低到高遞升⑤。

2. ERG理論

奧爾德弗（Alderfer）的ERG理論是對(duì)馬斯洛需求層次理論的補(bǔ)充，將需求歸納為三個(gè)層次——生存需要（E）、關(guān)系需要（R）和成長需要。這三種需要是層次不同的激勵(lì)因素，但是可以同時(shí)存在⑥。

3. 成就需要理論

麥克萊蘭（McClelland）的成就需要把人的基本需要分為成就需要、權(quán)力需要和情誼需要三種，其中成就需要對(duì)于個(gè)人、團(tuán)體和社會(huì)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用⑦。人的需求各有不同，所謂“自我實(shí)現(xiàn)”的標(biāo)準(zhǔn)也不同。

4. 雙因素理論

美國著名的管理學(xué)家赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論⑧將激勵(lì)因素分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是指可能使員工產(chǎn)生不滿意的因素;激勵(lì)因素是指能夠使員工滿意的因素。員工的行為受雙因素的影響，加強(qiáng)保健因素并不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，只有加強(qiáng)激勵(lì)因素，才能激勵(lì)員工積極工作。

（二）過程型激勵(lì)理論

過程型激勵(lì)理論用于解釋激勵(lì)行為的普遍過程，專注于過程的研究而非具體的激勵(lì)內(nèi)容研究，相對(duì)于內(nèi)容型激勵(lì)理論而具有更廣泛的適用性。其代表理論如下：

1. 期望理論

維克多·弗魯姆的期望理論（V. H. Yrooms Expectancy Theory）認(rèn)為，當(dāng)個(gè)人預(yù)期到某一行為能帶來既定結(jié)果，且這種結(jié)果具有吸引力，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為⑨。它主要關(guān)注努力與績效的聯(lián)系;績效與獎(jiǎng)賞的聯(lián)系;獎(jiǎng)賞與個(gè)人需求的聯(lián)系。即：動(dòng)力=效價(jià)x期望值（動(dòng)力=所受激勵(lì)的程度;效價(jià)=個(gè)人對(duì)某一成果的偏好程度;期望值=某一特別行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的概率）

2. 公平理論

亞當(dāng)斯的公平理論（J. Stacey Admass Equity Theory）⑩ 認(rèn)為，個(gè)體在努力工作并取得報(bào)酬后，不僅會(huì)思考自己付出與收入是否相符，也會(huì)將自己的付出—收入的比率與他人進(jìn)行橫向比較。只有比較相等或大致相等時(shí)，員工才認(rèn)為公平。如果感到不公平，員工會(huì)把精力放在修正這種不公平上。

3. 強(qiáng)化理論

斯金納的強(qiáng)化理論（B. F. Skinners Reinforcement Theory）{11} 認(rèn)為，行為是其結(jié)果的函數(shù)，人為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行動(dòng)。強(qiáng)化可以分為正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化，通過運(yùn)用積極或者消極的后果來改變員工的行為。

三、傳媒企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀及缺位分析

隨著互聯(lián)網(wǎng)和傳統(tǒng)媒體的融合走向深化，傳媒產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為中國數(shù)字經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。文化傳媒產(chǎn)業(yè)是典型的知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，其“生產(chǎn)過程”時(shí)刻需要人的選擇、判斷和創(chuàng)作。在文化傳媒企業(yè)中，知識(shí)型員工常見的采編稿件工作和文化產(chǎn)品的制作工作都是人的思維體現(xiàn)。

McDonough（2000）研究了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，認(rèn)為公司的發(fā)展前景、個(gè)人成長機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境和全面的薪酬策略等因素能夠有效激勵(lì)員工提高工作效率，因此企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候要全方面考慮這些因素{12}。當(dāng)前文化傳媒行業(yè)中知識(shí)型員工呈現(xiàn)供不應(yīng)求、且員工流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，企業(yè)想得到長足發(fā)展，需要構(gòu)建切實(shí)有效、針對(duì)性強(qiáng)的員工激勵(lì)方案{13}。

為深入優(yōu)化文化傳媒企業(yè)的激勵(lì)體系，本文將采取問卷調(diào)查法對(duì)文化傳媒企業(yè)知識(shí)型員工的工作滿意度及激勵(lì)需求做具體調(diào)研，進(jìn)行因子分析和缺位分析。本次問卷調(diào)查的地區(qū)選取為湖北省武漢市，調(diào)查對(duì)象為武漢市若干文化傳媒類公司，如影視公司、出版印刷公司、廣告?zhèn)髅焦尽１敬握{(diào)查共有139份有效答卷，利用同一種測量的方法重復(fù)多次對(duì)樣本進(jìn)行測量，判斷樣本可靠性及因子分析的可行性。將與之密切相關(guān)的幾個(gè)變量歸為同一類別，每一類別變量代表一個(gè)因子，以少數(shù)幾個(gè)因子去描述眾多指標(biāo)或因素之間的關(guān)聯(lián)性，通過檢驗(yàn)因子的均值得分，找到缺口。

（一）問卷可靠性

量表的可信度是指該項(xiàng)測評(píng)的可靠性，以克倫巴赫（Cronbach）α信度系數(shù)來標(biāo)識(shí)其一致性程度，判斷量表的可靠性。若α系數(shù)>0.6，則說明量表的可信度較高;反之，則說明量表的可信度較低。通過SPSS2.0的信度分析，數(shù)據(jù)如表2所示，知識(shí)型員工滿意度的14個(gè)題目信度系數(shù)為0.853，所以可以判斷本研究的量表擁有非常高的信度。

（二）樣本人群特征分析

由表3數(shù)據(jù)可知，此次調(diào)研樣本數(shù)為139，且調(diào)查對(duì)象年齡大多在45歲以下。其中有超過80%的樣本顯示工作年限在1年以上，大約有80%的樣本顯示，員工的學(xué)歷在本科及以上。據(jù)此可見，文化傳媒企業(yè)中的知識(shí)型員工以青年為主，并且擁有良好的知識(shí)資本。采集的樣本中，各類崗位分布較為均勻，文學(xué)編輯崗位樣本相對(duì)其他崗位來說略多，表明知識(shí)型員工對(duì)文化傳媒企業(yè)發(fā)展的重要性。

（三）因子分析

1. 因子分析可行性

在進(jìn)行信息濃縮時(shí)，首先要分析研究數(shù)據(jù)是否適合做因子分析，若KMO值越高，則代表該項(xiàng)研究越適合做因子分析。如表4所示，檢驗(yàn)結(jié)果中KMO的值為0.888，遠(yuǎn)大于0.7，而Bartlett球形檢驗(yàn)p值為0，低于顯著水平0.05，說明變量間存在相關(guān)關(guān)系，該樣本適宜做因子分析。

2. 因子提取及命名

由表3的數(shù)據(jù)得知，影響員工滿意度的因子可濃縮提取為6個(gè)，并根據(jù)其特征進(jìn)行總結(jié)命名，分別是自我實(shí)現(xiàn)、薪酬福利、晉升與參與度、工作壞境、企業(yè)文化、人際關(guān)系。這6個(gè)因子的累計(jì)方差百分比為98.178%，但由表5可看出，前四個(gè)因子在累計(jì)方差貢獻(xiàn)率的計(jì)算中對(duì)數(shù)據(jù)增長的作用較明顯，自我實(shí)現(xiàn)、薪酬福利、晉升與參與度、工作環(huán)境這四個(gè)因子的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率已達(dá)91.151%。

（四）缺位分析

員工的需要及其價(jià)值觀是決定工作滿意度的根本因素，對(duì)工作的期望與實(shí)際工作情況之間的差異決定著員工滿意度的高低{14}，而激勵(lì)體系的構(gòu)建便是增加員工對(duì)工作的滿意感的關(guān)鍵所在。自我實(shí)現(xiàn)、薪酬福利、晉升與參與度、工作環(huán)境這四個(gè)因子對(duì)于樣本累計(jì)方差貢獻(xiàn)率達(dá)90%以上，充分說明這四個(gè)方面是影響文化傳媒企業(yè)知識(shí)型員工工作滿意度的主要因素。若能在此四個(gè)方面針對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行改進(jìn)，那么員工滿意度將會(huì)有顯著性提高。自我實(shí)現(xiàn)的方差百分比為52.507%、薪酬福利的方差百分比為21.364%、晉升與參與度的方差百分比為11.712%，此三個(gè)因子對(duì)于累計(jì)方差的貢獻(xiàn)率較高，說明文化傳媒企業(yè)的知識(shí)型員工對(duì)于自我實(shí)現(xiàn)、薪酬福利、晉升與參與度具有高度需求，且尚未被滿足。企業(yè)應(yīng)圍繞此三方面，根據(jù)內(nèi)部知識(shí)型員工的工作滿意度情況和具體需求調(diào)整激勵(lì)措施。

工作滿意度低說明員工的需求和價(jià)值尚未得到滿足，得分低于滿意度總均數(shù)的因子所體現(xiàn)的便是知識(shí)型員工在工作中未得到滿足的方面，也是知識(shí)型員工工作滿意度低和工作積極性較低的主要原因。

依據(jù)問卷調(diào)查所得到的數(shù)據(jù)信息，計(jì)算出文化傳媒企業(yè)知識(shí)員工滿意度的平均數(shù)與總均數(shù)（如圖1所示），分析文化傳媒企業(yè)知識(shí)型員工對(duì)6個(gè)因子的認(rèn)同感與滿意度總體情況。其中，該項(xiàng)調(diào)查的滿意度總均數(shù)為3.2892，超過了3.0，表明總體滿意程度偏好，但由于各項(xiàng)數(shù)值并不接近，且有相對(duì)較大的差距，呈現(xiàn)出較大的不平衡性。

如圖中數(shù)據(jù)顯示，自我實(shí)現(xiàn)、薪酬福利這兩項(xiàng)的得分都在3.0以下，且分?jǐn)?shù)較低，分別為2.8013和2.7929。兩個(gè)因子所包含的內(nèi)容正是當(dāng)前文化傳媒企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)體系缺失所在，表明個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和薪酬獲得方面都沒有滿足知識(shí)型員工的需求。晉升與參與度這一項(xiàng)的得分是3.0978，得分略高于3.0，但未達(dá)到均值3.2892，說明文化傳媒企業(yè)知識(shí)型員工的晉升需求未被完全滿足，也應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶⒅亍ｋm然企業(yè)文化、工作環(huán)境、人際關(guān)系這三項(xiàng)的數(shù)值都高于均值，但依然有提高空間，甚至可以通過完善此三方面來進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。文化傳媒企業(yè)應(yīng)將構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的目光主要聚焦于自我實(shí)現(xiàn)、薪酬福利以及晉升與參與度上，這對(duì)企業(yè)和員工個(gè)人的發(fā)展都有著至關(guān)重要的作用。

（五）激勵(lì)需求及工作積極性影響因素

根據(jù)激勵(lì)需求的調(diào)查數(shù)據(jù)（見圖2）可以看出，文化傳媒企業(yè)的知識(shí)型員工對(duì)工作中的激勵(lì)具有較高需求，其中需求表現(xiàn)較為強(qiáng)烈的五個(gè)方面分別為自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)（80.46%）、薪資待遇（79.13%）、參與組織決策（75.57%）、較強(qiáng)的工作自主性（74.12%）、培訓(xùn)機(jī)會(huì)或晉升通道（72.41%）。

圖2中數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出的文化傳媒企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)需求符合知識(shí)型員工的重要特征：知識(shí)型員工除了追求更高的薪酬之外，更加注重實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值?！白晕覂r(jià)值的實(shí)現(xiàn)”、“培訓(xùn)機(jī)會(huì)或晉升通道”和“參與組織決策”這三個(gè)需求具體表現(xiàn)為知識(shí)型員工想要通過在工作中展現(xiàn)個(gè)人能力、獲得更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升職位、參與企業(yè)內(nèi)部決策，以滿足個(gè)人對(duì)于價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。知識(shí)型員工的個(gè)性和其工作內(nèi)容的特殊性讓他們對(duì)工作環(huán)境的要求較高{15}，希望在腦力勞動(dòng)時(shí)有舒適宜人的環(huán)境。企業(yè)應(yīng)重視知識(shí)型員工對(duì)舒適工作環(huán)境的需求。與此同時(shí)，尊重其工作的自主性也是滿足知識(shí)型員工激勵(lì)需求的重要方面。

根據(jù)問卷調(diào)查中關(guān)于員工工作積極性的數(shù)據(jù)（如圖3）顯示，在影響文化傳媒企業(yè)知識(shí)型員工工作積極性的因素中，“報(bào)酬不合理”、“個(gè)人才能無處施展”、“晉升機(jī)會(huì)渺?！彼急壤^高。依此可見，文化傳媒企業(yè)的知識(shí)型員工的工作積極性主要受這三個(gè)因素的影響，他們更重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作。從問卷調(diào)查中與這個(gè)因素相關(guān)的答卷中可以看出，文化傳媒企業(yè)的知識(shí)型員工對(duì)薪酬的滿意度較低，認(rèn)為個(gè)人才能無處施展，個(gè)人價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)，而薪酬、晉升和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值恰恰是知識(shí)型員工在工作中最為看重和追求的。

綜合文化傳媒企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)需求和影響工作積極性的因素分析，晉升機(jī)會(huì)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是兩項(xiàng)數(shù)據(jù)分析中的共同因素。由此，企業(yè)在構(gòu)建激勵(lì)體系時(shí)，應(yīng)以其為核心思想，讓知識(shí)型員工在企業(yè)內(nèi)部有晉升機(jī)會(huì)，并幫助知識(shí)型員工在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從心理上得到滿足，從而提高工作積極性。與此同時(shí)，構(gòu)建合理有效的激勵(lì)體系也要注重工作環(huán)境、合理的薪酬制度等方面，全方位的滿足知識(shí)型員工的激勵(lì)需求。

四、文化傳媒企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)體系構(gòu)建

根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)得出，當(dāng)前文化傳媒企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)需求主要表現(xiàn)在自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、薪資待遇、培訓(xùn)機(jī)會(huì)或晉升通道、參與組織決策、較強(qiáng)的工作自主性;影響其工作積極性的因素主要表現(xiàn)在報(bào)酬不合理、人際關(guān)系難處、晉升機(jī)會(huì)渺茫。

結(jié)合文化傳媒企業(yè)知識(shí)型員工工作滿意度低、工作積極性低的原因以及激勵(lì)需求，我們將從“外源性激勵(lì)”和“內(nèi)源性激勵(lì)”兩方面來闡述構(gòu)建文化傳媒企業(yè)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)體系的要點(diǎn)。其中，內(nèi)源性激勵(lì)指能激發(fā)文化企業(yè)知識(shí)型員工內(nèi)在動(dòng)力，使其對(duì)工作產(chǎn)生滿意的激勵(lì)因素;外源性激勵(lì)指能夠滿足文化企業(yè)知識(shí)型員工外在需求，使其消除對(duì)工作不滿意的激勵(lì)因素{16}。

（一）內(nèi)源性激勵(lì)

1. 組織管理的激勵(lì)

組織可通過結(jié)構(gòu)的扁平化來避免自上而下的垂直多層管理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化組織管理效率，減少管理層級(jí)，建立相對(duì)緊縮型的橫向組織結(jié)構(gòu)。針對(duì)知識(shí)型員工的工作性質(zhì)采取個(gè)性化的管理、監(jiān)督制度，在對(duì)員工進(jìn)行管理制約的同時(shí)，也激勵(lì)其進(jìn)行自我管理、自我嘗試。

2. 發(fā)展激勵(lì)

文化傳媒企業(yè)知識(shí)型員工追求自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展，企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工個(gè)人的實(shí)際情況來幫助其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并為員工創(chuàng)造和提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì);在企業(yè)內(nèi)部推行機(jī)會(huì)均等的公平晉升機(jī)制，采取“階梯晉升”和“破格提拔”相結(jié)合的原則，激勵(lì)員工努力工作來實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和職位晉升。這既有利于大范圍激發(fā)員工的工作熱情，也有利于企業(yè)留住人才，降低員工流失率。

3. 榮譽(yù)激勵(lì)

榮譽(yù)激勵(lì)是一種終級(jí)的激勵(lì)手段。文化傳媒企業(yè)的知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)和成就感獲得的需求{17}。因此有針對(duì)性地對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行榮譽(yù)激勵(lì)具有雙重作用：一方面能夠?qū)ο冗M(jìn)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，鼓勵(lì)他們保持良好的工作狀態(tài);另一方面榮譽(yù)激勵(lì)具有感染力和帶動(dòng)性，對(duì)其他人也會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)效果，激發(fā)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作積極性。

（二）外源性激勵(lì)

1. 薪酬激勵(lì)

薪酬水平是所有員工極其注重的因素，而激勵(lì)薪酬也叫可變薪酬、誘惑薪酬或業(yè)績薪酬，對(duì)員工的工作積極性有很大的影響。為了能夠充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性，可以在文化傳媒企業(yè)采取浮動(dòng)的薪酬制度，設(shè)立有上、下限的浮動(dòng)薪資標(biāo)準(zhǔn)，以促進(jìn)知識(shí)型員工的工作積極性。

2. 獎(jiǎng)金及福利激勵(lì)

獎(jiǎng)金和福利都是補(bǔ)充性報(bào)酬。獎(jiǎng)金激勵(lì)是指為個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)任務(wù)而做出的任務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)，有利于組織內(nèi)部形成良性的競爭氛圍。在給予員工法定福利外，也要通過企業(yè)福利體現(xiàn)對(duì)員工的人文關(guān)懷，更好的吸引、激勵(lì)、穩(wěn)定員工，綜合考慮福利成本與知識(shí)型員工需求偏好，向其提供具有特色的福利措施，如休假計(jì)劃、健康管理計(jì)劃等。

3. 工作環(huán)境激勵(lì)

知識(shí)型員工的工作內(nèi)容和工作時(shí)間不固定，難以一一量化，可采取“彈性工作制”，允許其個(gè)性化的工作時(shí)間與工作方式。知識(shí)型員工對(duì)于辦公環(huán)境的要求較高，其中工作環(huán)境包括生活環(huán)境、人際環(huán)境、工作環(huán)境。創(chuàng)造溫馨舒適的工作氛圍是保障其高效工作的基礎(chǔ)，有利于激發(fā)員工的潛能。

小結(jié)

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段。“激勵(lì)”也并非是單向激勵(lì)，而是激勵(lì)主體與客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu){18}。企業(yè)構(gòu)建合理有效的激勵(lì)機(jī)制并非簡單的模塊堆積，而是外源性激勵(lì)與內(nèi)源性激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。對(duì)于企業(yè)的長足發(fā)展和知識(shí)型員工自身而言，整合員工的職業(yè)發(fā)展需求，構(gòu)建合理的激勵(lì)體系，促使知識(shí)型員工的潛能被充分挖掘，工作積極性提高，這既有利于實(shí)現(xiàn)雙方共同的發(fā)展目標(biāo)，也具有重要的社會(huì)意義和研究價(jià)值。

注釋：

① 彼得·德魯克：《個(gè)人的理想》，沈國華譯，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社2003年版。

② 弗朗西斯·赫瑞比：《管理知識(shí)員工》，鄭曉明譯，機(jī)械工業(yè)出版社2000年版。

③ R·布雷頓·鮑恩：《激勵(lì)員工》，范國艷譯，企業(yè)管理出版社2001年版。

④ 孫志成編：《組織行為學(xué)》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社1999年版。

⑤ A. H. Maslow， The Instinctoid Nature of Basic Needs， Journal of Personality， 1954， 22（3）， p.326.

⑥ Clayton P. Alderfer， Existence， Relatedness， and Growth： Human Needs in Organizational Settings， Contemporary Sociology， 1974， 3（6）， p.511.

⑦ 何盛明：《財(cái)經(jīng)大辭典》，中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社1990年版。

⑧ 弗雷德里克·赫茲伯格：《赫茨伯格的雙因素理論》，張湛譯，中國人民大學(xué)出版社2009年版，第22—45頁。

⑨ Victor H. Vroom， Work and Motivation， Industrial Organization Theory & Practice， 1964， 35（2）， pp.2-33.

⑩ 亞當(dāng)·斯密：《國富論》，謝宗林、李華夏譯，中央編譯出版社2010年版，第243頁。

{11} Robert D. Nye：《三種心理學(xué)——弗洛伊德、斯金納和羅杰斯的心理學(xué)理論》，石林、袁坤譯，中國輕工業(yè)出版社2000年版，第33—63頁。

{12} Edward F. McDonough Ⅲ， Investigation of Factors Contributing to the Success of Cross Functional Teams， Jou-rnal of Product Innovation Management， 2000， 17（3）， pp.221-235.

{13} 張望軍、彭劍鋒：《中國企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析》，《科研管理》2001年第6期。

{14} 周三多、鄒統(tǒng)釬：《戰(zhàn)略管理思想史》，復(fù)旦大學(xué)出版社2002年版，第169—171頁。

{15} 姜文心：《論知識(shí)型員工激勵(lì)的問題與措施》，《江蘇商論》2019年第1期。

{16} 劉宇：《M數(shù)字出版?zhèn)髅焦竞诵膯T工激勵(lì)研究》，南京師范大學(xué)2015年碩士論文。

{17} 高賢峰：《知識(shí)型員工的行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)與激勵(lì)策略》，《中國人力資源開發(fā)》2001年第7期。

{18} 李娣：《廣播電視業(yè)人力資源管理——媒介經(jīng)營管理視角的考察》，蘇州大學(xué)2008年碩士論文。

作者簡介：汪菁華，中南民族大學(xué)文學(xué)與新聞傳播學(xué)院，湖北武漢，430074。

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