我國公務員激勵機制研究

趙冉冉

[提要] 新時代下現(xiàn)代人力資源管理模式風生水起，就業(yè)市場范圍逐步擴大，“激勵”作為人力資源管理的新型手段，產(chǎn)生的發(fā)展價值日益凸顯。目前，我國公務員激勵機制主要是為了激發(fā)服務工作熱情，讓公務員實現(xiàn)共同目標的科學機制。作為公共行政組織的主要組成部分，公務員的工作積極性受到成就動機因素影響。以麥克利蘭的成就動機理論為基礎(chǔ)，分析新時代背景下我國公務員激勵機制中存在的顯著問題，提出完善公務員激勵機制的相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：公務員;激勵機制;成就動機理論;積極性

基金項目：西南民族大學2019年研究生創(chuàng)新型科研項目：“基于移動互聯(lián)網(wǎng)的民族地區(qū)在線教育平臺發(fā)展研究”（項目編號：CX2019SP111）

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年5月10日

一、麥克利蘭的成就動機理論

20世紀50年代，美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭通過對人的心理需求和行為動機進行大量、綜合的案例研究，將人類的高層次需求歸納為成就、權(quán)力和親和三種需求。其中，公務員成就需求的強弱與工作積極性密切相關(guān)。作為人格內(nèi)心穩(wěn)定的心理特質(zhì)，成就動機是工作者追求卓越、力求完成目標的行為影響因素。麥克利蘭認為成就動機是人們在工作中的內(nèi)在行為動機，這種力求成功的動機使得人們自發(fā)地產(chǎn)生成就感和自豪感，提升工作挑戰(zhàn)性，對其工作質(zhì)量和效率都有著重要的影響。

高成就需求的人喜歡設(shè)定與自己能力相比具有挑戰(zhàn)性的工作目標，通過自己全部的努力將任務做得完美。由于喜歡追求成功，其在選擇目標時會根據(jù)自身情況選擇中等難度的目標，回避過高難度，并且會使用反饋的信息來找到自己錯誤的原因，并及時改正，進而爭取進一步的提升。物質(zhì)與精神激勵對高成就需求者的影響較為復雜。高成就需求者對自己工作效果十分滿意，對其貢獻評價甚高，如果薪酬與貢獻評定不對應，其工作滿意度會大幅度降低，甚至會產(chǎn)生離職的心理。與此同時，高成就需求者對精神激勵也有需求，給其合適的工作環(huán)境，適當?shù)恼J可和鼓勵，他們會充分發(fā)揮自己優(yōu)秀的工作能力，自身的工作幸福度也逐漸提升。

二、我國公務員激勵機制中存在的問題

（一）物質(zhì)與精神激勵不均衡。從人性假設(shè)學說角度分析，公務員是經(jīng)濟人與社會人的集合體，隸屬于復雜人的范疇。作為經(jīng)濟社會的普通人，公務員處在服務性的工作崗位上，一方面離不開基本的經(jīng)濟利益需求，另一方面長期從事公共服務類工作的公務員在組織中也有一定的情感訴求。

2019年6月1日，《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》）正式施行。其中，第五十一條規(guī)定：“獎勵堅持定期獎勵與及時獎勵相結(jié)合，精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、以精神獎勵為主的原則?！睆某删蛣訖C理論視角分析，高成就需求者會關(guān)注物質(zhì)獎勵和精神獎勵是否與自己的工作貢獻相匹配，從而影響其工作積極性。但是實際獎懲落實時，物質(zhì)與精神激勵不均衡的現(xiàn)象時有發(fā)生，如獎勵條目過多過濫，過度降低獎勵的標準和條件，只注重物質(zhì)獎勵，忽視對員工精神上的贊揚等等。在懲戒方面，除了按照規(guī)定進行懲罰，管理者會比較忽視公務員內(nèi)在精神世界問題，忽視公務員心理訴求，這樣的不均衡現(xiàn)象導致公務員對工作的內(nèi)在精神力量被削弱，從而影響公務員的工作效率和質(zhì)量，而且導致整支工作隊伍缺乏步伐一致的向心力與凝聚力。

（二）職務晉升激勵不合理?！豆珓諉T法》第四十五條規(guī)定：“公務員晉升領(lǐng)導職務，應當具備擬任職務所要求的政治素質(zhì)、工作能力、文化程度和任職經(jīng)歷等方面的條件和資格?！泵總€公務員內(nèi)心都有一定的成就動機，晉升職務不僅是努力工作的回報，而且是內(nèi)心成就需要的自我實現(xiàn)。我國目前推出了新型的職務與職級并行制度，在一定程度上減輕了基層公務員晉升途徑單一化、工資績效過多依賴于職務等晉升問題，但作為一項激勵措施，職級晉升機會的分配是不均等的。在實際的職務晉升過程中，由于受到組織機構(gòu)規(guī)格、工作職位的數(shù)量、工作時間和經(jīng)驗的限制，部分基層公務員喪失晉升機會，進而影響其工作熱情和工作積極性。

（三）考核激勵不科學?！豆珓諉T法》將公務員考核的內(nèi)容劃分為德、能、勤、績、廉五個方面，但是指標設(shè)計細化程度和量化程度并沒有明確規(guī)定，進而給考核主體留有主觀臆斷的空間。在自由裁量范圍內(nèi)，領(lǐng)導者往往不考慮公務員自身特點，考核內(nèi)容、方法單一化，“一刀切”的考核方式與工作者成就需要不匹配，極易影響公務員工作態(tài)度的積極性。

我國公務員考核結(jié)果有四種形式：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。在實際對考核工作評價時，考核評價敷衍現(xiàn)象時有發(fā)生，過度偏重年度考核，平時考核權(quán)重系數(shù)較低，不僅背離了公務員工作的公平性、嚴肅性和客觀性，從而還進一步強化公務員的“中庸之道”的盛行。對于具有成就動機的工作者來說，這些現(xiàn)象不利于正向激勵，也降低了基層公務員對自身工作的舒適度和滿意度。

三、完善我國公務員激勵機制的對策建議

（一）堅持“以人為本”管理的核心理念。“以人為本”管理的核心要義是滿足人的各種合理性需要，促進人的全面發(fā)展。麥克利蘭的成就動機理論中提到，社會風氣也制約著人們的成就需求。有成就需求的人，對工作的勝任感和成功有強烈的要求，同樣也擔心失敗。因此，上級的賞識、受到的榮譽嘉獎和工作本身完成后的成就感等這些精神激勵極為重要。

將物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，注重精神獎勵的人性化管理模式是完善公務員激勵機制重要途徑。新時代背景下，我國公務員管理應貫徹落實“以人為本” 的管理理念。管理者應從每個公務員自身實際情況出發(fā)，在尊重和理解的基礎(chǔ)上，與其建立信任紐帶，并且給予更大的發(fā)展空間。在平時學習交流的過程中，應注意方式方法，廣泛搜集民意和基層公務員意見，多角度關(guān)心公務員的內(nèi)心精神世界。用新理念、新方式、新作為來提高行政組織的凝聚力、向心力以及公務員的歸屬感、幸福感，滿足公務員的成就需要動機，引導高成就需要的公務員更好地為人民服務。

（二）完善職務晉升制度?；鶎庸珓諉T作為各類政策工具的直接使用者、基本政策方針的具體執(zhí)行者，其社會地位的高低、福利待遇的好壞、工作能力的強弱所產(chǎn)生的心理及工作狀態(tài)折射到日常工作中會直接影響到公共政策的執(zhí)行效果和效率。目前，我國的職務晉升制度應圍繞基層公務員晉升，大力推行新型競爭上崗制。秉承“能力”二字進行晉升，保證所有的公務員在競爭上崗前后都可以做到自然法則中的優(yōu)勝劣汰。與此同時，優(yōu)化公務員隊伍組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實際情況來對人員的年齡、性別和知識能力結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，多方位拓寬公務員晉升渠道，避免晉升職務時崗位人員沖突。最后，我國需加強職務晉升的監(jiān)督工作，嚴格按照規(guī)范進行職務晉升，秉承“公平、合理、擇優(yōu)”原則，減少主觀隨意性產(chǎn)生的不平等現(xiàn)象。

（三）規(guī)范考核程序。社會人是否具有持續(xù)做某種工作的程度，主要取決于這個人追求成功動機的強度、工作成功的可能性以及該工作所具有誘因的價值。合理規(guī)范的考核程序符合公務員成就動機，考核結(jié)果與公務員自我評定的匹配程度，決定了公務員工作態(tài)度。

規(guī)范的考核程序是公務員激勵機制的重要組成部分。考核結(jié)果的真實性、準確性與考核程序的科學規(guī)范性直接相關(guān)。首先應提高考核的重視程度，避免考核形式化，讓被考核者感到考核的嚴肅性。其次，在解決考核程序形式化的基礎(chǔ)上應當增加程序的透明度，通過各個渠道讓考核程序公開化。在保證“公正公開”的前提下，還應考慮考核成本問題。簡化考核程序，提高考核結(jié)果的質(zhì)量和效率。新時代背景下，監(jiān)督機制是公務員激勵機制中的關(guān)鍵一環(huán)。設(shè)立考核監(jiān)督機制，機關(guān)與機關(guān)、組織與組織之間相互監(jiān)督，確保整個公務員考核制度的客觀和公正。

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