CEO個(gè)人激勵(lì)機(jī)制與CSR關(guān)系研究

楊海蘭 孫伊迪 王碩

【摘 要】 在競爭性的市場環(huán)境中，企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）是能為企業(yè)帶來長期競爭力的重要戰(zhàn)略選擇。首席執(zhí)行官（CEO）作為企業(yè)高級管理團(tuán)隊(duì)的核心決策者，其個(gè)人激勵(lì)機(jī)制在CSR決策和實(shí)施過程中發(fā)揮著重要作用，然而CEO的非貨幣激勵(lì)機(jī)制對CSR的影響甚少被關(guān)注。文章以2013—2016年中國A股市場1 072家上市公司為樣本，檢驗(yàn)了CEO個(gè)人激勵(lì)機(jī)制在CSR決策中的作用。研究結(jié)果表明：不論是貨幣激勵(lì)還是非貨幣激勵(lì)，都會(huì)對CSR決策產(chǎn)生影響。因此為了提高CSR水平，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到影響CSR因素的復(fù)雜性，從而科學(xué)、合理地設(shè)計(jì)CEO的個(gè)人激勵(lì)機(jī)制。

【關(guān)鍵詞】 首席執(zhí)行官; 企業(yè)社會(huì)責(zé)任; CEO薪酬; 貨幣激勵(lì); 非貨幣性激勵(lì)

【中圖分類號】 F272.2? 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2020）15-0083-08

一、引言

作為具有經(jīng)濟(jì)與社會(huì)雙重屬性的企業(yè)組織，在追求自身利益最大化的同時(shí)，是否需要考慮其相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任？這一問題成為理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。無良企業(yè)的種種違規(guī)操作現(xiàn)象使人們認(rèn)識到應(yīng)把商業(yè)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任提高到一個(gè)新的高度。履行社會(huì)責(zé)任成為21世紀(jì)的新趨勢。在競爭性的市場環(huán)境中，企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）關(guān)心的是企業(yè)和社會(huì)的關(guān)系，因此企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為不僅是企業(yè)重要的戰(zhàn)略選擇，更是企業(yè)整體競爭力的重要表現(xiàn)。CSR項(xiàng)目改善了企業(yè)與關(guān)鍵利益相關(guān)者之間的關(guān)系[ 1 ]，從而給企業(yè)帶來多重收益[ 2 ]。

《財(cái)富》雜志對中國企業(yè)的CSR調(diào)查顯示，絕大部分中國企業(yè)經(jīng)理人對CSR的認(rèn)識還處于初級階段，沒有把社會(huì)責(zé)任與企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，并轉(zhuǎn)化為企業(yè)的自覺行動(dòng)?，F(xiàn)有研究表明，首席執(zhí)行官（CEO）作為高級管理團(tuán)隊(duì)的核心決策者，可以較為充分地體現(xiàn)整個(gè)經(jīng)理層的管理意圖。Waldman等[ 3 ]指出，CEO承擔(dān)制定企業(yè)戰(zhàn)略的責(zé)任，需要積極參與CSR活動(dòng)，努力提升企業(yè)形象。Jensen和Murphy[ 4 ]證明有效的高管薪酬契約能夠調(diào)動(dòng)經(jīng)理層的積極性。投資者責(zé)任研究中心和可持續(xù)投資研究機(jī)構(gòu)2013年的聯(lián)合報(bào)告顯示，在43%的《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)中，高管薪酬與CSR掛鉤。那么，在我國上市企業(yè)中，CEO激勵(lì)能否提高CSR？本文在已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，檢驗(yàn)我國上市企業(yè)中CEO的激勵(lì)機(jī)制（包括貨幣激勵(lì)和非貨幣激勵(lì)）對CSR的影響程度。

本文以2013—2016年中國A股上市公司為樣本，在區(qū)分貨幣激勵(lì)和非貨幣激勵(lì)的基礎(chǔ)上，探究CEO個(gè)人激勵(lì)對CSR的影響。區(qū)別于以往研究，本文的主要結(jié)論和貢獻(xiàn)是：第一，理論方面，本文認(rèn)為對CEO的貨幣激勵(lì)不是管理層關(guān)注特定目標(biāo)的唯一驅(qū)動(dòng)因素。盡管薪酬作為一種顯性和基本的機(jī)制[ 5-6 ]，可以將管理層注意力引向某個(gè)特定目標(biāo)，但已有文獻(xiàn)的研究并未充分考慮對CEO的其他激勵(lì)措施，如職業(yè)前景關(guān)注、人員更替及權(quán)力和管理防御等。第二，實(shí)踐方面，本文充分考慮到影響CSR因素的復(fù)雜性，從而為科學(xué)、合理地設(shè)計(jì)CEO薪酬結(jié)構(gòu)提供了有價(jià)值的參考信息。第三，研究方法方面，本文在探索CEO個(gè)人激勵(lì)對CSR的影響時(shí)增加了對CEO貨幣性激勵(lì)與非貨幣性激勵(lì)之間交互作用的研究。

二、研究背景與文獻(xiàn)回顧

Porter和Kramer[ 7 ]剖析了推動(dòng)企業(yè)參與CSR的四個(gè)動(dòng)機(jī)：（1）道德倫理;（2）可持續(xù)性;（3）營運(yùn)許可;（4）聲譽(yù)。道德層面的觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)有責(zé)任成為好公民，并“做正確的事”，具體而言，企業(yè)需要通過尊重人、社會(huì)和自然環(huán)境來追求其成功。從可持續(xù)發(fā)展的角度看，企業(yè)在滿足自身商業(yè)利潤需求的同時(shí)，要有滿足不損害后代需求的能力。而經(jīng)營許可強(qiáng)調(diào)每個(gè)企業(yè)都需要從眾多利益相關(guān)方（如政府和當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)）得到默許或明確許可，才能開展相關(guān)業(yè)務(wù)，CSR被視為獲得這種合法性的有用工具。最后一種觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)可以從CSR中獲益，提高企業(yè)聲譽(yù)，提升企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)品牌。

McGuire等（2003）利用KLD數(shù)據(jù)庫，對CEO薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)社會(huì)績效強(qiáng)弱之間的關(guān)系展開調(diào)查，他們并未發(fā)現(xiàn)CEO流動(dòng)性報(bào)酬構(gòu)成與企業(yè)強(qiáng)社會(huì)績效之間存在任何相關(guān)性，但是證明了CEO薪酬和長期激勵(lì)措施與企業(yè)弱社會(huì)績效之間呈正相關(guān)。Mahoney和Thorne（2006）在類似研究中以加拿大企業(yè)為樣本，得出與以往不同的結(jié)論，證明長期激勵(lì)薪酬對企業(yè)弱社會(huì)績效有顯著負(fù)向影響，長期激勵(lì)薪酬與強(qiáng)社會(huì)績效有顯著正向影響。Frye等[ 8 ]通過對積極履行和尚未履行CSR的CEO薪酬進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)積極履行CSR的企業(yè)中CEO薪酬和企業(yè)績效之間的關(guān)系較弱，而尚未履行CSR的企業(yè)中兩者關(guān)系較強(qiáng)。趙璐[ 9 ]以我國A股市場制造業(yè)公司為樣本研究發(fā)現(xiàn)，上市公司CEO薪酬與CSR信息指數(shù)正相關(guān)。蘇然[ 10 ]在企業(yè)自愿性CSR的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)中國背景下CEO薪酬制度會(huì)影響企業(yè)自愿性CSR。

目前理論界將CEO的貨幣激勵(lì)機(jī)制引入CSR的決定因素這一理論框架中，認(rèn)為CEO在決定是否及以何種程度參與CSR時(shí)，會(huì)考慮其個(gè)人的利益和成本，因此作為高級管理團(tuán)隊(duì)的核心決策者，CSR的活動(dòng)和戰(zhàn)略最終由企業(yè)CEO決定和履行。研究發(fā)現(xiàn)增加對CSR的投資，可以避免企業(yè)投資的短視行為，鼓勵(lì)企業(yè)投資與長期效益相關(guān)的項(xiàng)目;但若企業(yè)目標(biāo)為追逐“股東利益最大化”，設(shè)計(jì)CEO激勵(lì)機(jī)制時(shí)，企業(yè)很可能更注重眼前利益以滿足股東目標(biāo)而非其他利益相關(guān)者利益。Kochan[ 11 ]呼吁企業(yè)應(yīng)建立以利益相關(guān)者為導(dǎo)向的戰(zhàn)略制定和決策過程。由于近年來國內(nèi)外發(fā)生的一系列因CSR缺失引發(fā)的丑聞，使企業(yè)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)責(zé)任的壓力日益增加，而對這一問題的探討需要首先了解管理層激勵(lì)機(jī)制與CSR的相關(guān)性。

本文旨在兩個(gè)方面拓寬對CEO激勵(lì)機(jī)制的探討。第一，本文對CEO激勵(lì)措施的分析不僅局限于現(xiàn)金薪酬，同時(shí)考慮其擁有的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。第二，引入影響CEO對CSR投資決策的非貨幣激勵(lì)機(jī)制。具體而言，本文以CSR決策作為CEO股權(quán)激勵(lì)、年終分紅、職業(yè)前景關(guān)注、CEO更替和管理防御的函數(shù)，公式如下：

CSR=f（CEO's Monetary Incentives，CEO's Non-Monetary Incentives | Firm's Characteristics）

三、研究假設(shè)

（一）貨幣激勵(lì)機(jī)制

股權(quán)激勵(lì)作為一類貨幣激勵(lì)機(jī)制，受股票價(jià)格變動(dòng)的影響，因此它可以衡量CEO激勵(lì)措施的力度，從而提升企業(yè)股票價(jià)值。Core等[ 12 ]認(rèn)為，以往研究中對CEO薪酬影響CSR尚未形成統(tǒng)一結(jié)論，CEO股權(quán)激勵(lì)對CSR的作用很難提前預(yù)測。實(shí)踐中，CEO個(gè)人財(cái)富與公司股票價(jià)格相關(guān)，股權(quán)激勵(lì)促使CEO只對有利于提高公司股價(jià)的項(xiàng)目進(jìn)行投資，只有高管們認(rèn)為提高利益相關(guān)者利益會(huì)同時(shí)提高股東價(jià)值時(shí)，才會(huì)考慮利益相關(guān)者的利益。因此只要CSR能夠增強(qiáng)企業(yè)合法性、提升企業(yè)聲譽(yù)，最終就會(huì)提高股東價(jià)值。但是CSR項(xiàng)目往往需要企業(yè)進(jìn)行重大投入，而這些投入可能會(huì)在短時(shí)期內(nèi)降低企業(yè)利潤和股票價(jià)格。鑒于股權(quán)激勵(lì)對CSR的影響難以事前預(yù)測，所以本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：CEO股權(quán)激勵(lì)與CSR具有相關(guān)性。

年度獎(jiǎng)金作為另一類貨幣激勵(lì)機(jī)制，是通過將CEO薪酬與企業(yè)當(dāng)期績效相聯(lián)系，從而調(diào)動(dòng)高管做出有利于提高企業(yè)利潤的決策。但是這類激勵(lì)機(jī)制的缺陷在于若CEO總體薪酬與企業(yè)當(dāng)期利潤高度相關(guān)，則CEO會(huì)采取短期行為，為提高當(dāng)期利潤而選擇對企業(yè)長遠(yuǎn)利益產(chǎn)生不利影響的戰(zhàn)略。企業(yè)對CSR的投入會(huì)增加當(dāng)期成本，消減當(dāng)期利潤，因此對于CEO來說，履行CSR會(huì)成為他們獲得高額年度獎(jiǎng)金的障礙。故本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：CEO的年度獎(jiǎng)金與CSR負(fù)相關(guān)。

（二）非貨幣性激勵(lì)

對于非貨幣性激勵(lì)，本研究側(cè)重于CEO更替、職業(yè)前景關(guān)注、權(quán)力和管理防御四個(gè)方面。CEO的更替是指高管人員在任職時(shí)間上的跨度變化。具體而言，若CEO在第二年即將離開企業(yè)，他們往往會(huì)在任期的最后一年中采取機(jī)會(huì)主義行為。Dechow和Sloan[ 13 ]對有重大持續(xù)研發(fā)活動(dòng)行業(yè)的公司樣本進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)CEO任期的最后幾年會(huì)減少企業(yè)研發(fā)投入。由于即將離職的CEO缺少提升企業(yè)外部形象和企業(yè)聲譽(yù)的動(dòng)力，因此這類CEO會(huì)相應(yīng)地減少CSR投入;而剛上任的CEO還將有較長的工作時(shí)間跨度，因此會(huì)有較大動(dòng)力從事CSR活動(dòng)，以期獲得利益相關(guān)者的認(rèn)可以及企業(yè)未來數(shù)年內(nèi)的經(jīng)濟(jì)收益。故本文提出研究假設(shè)3：

假設(shè)3：即將離職（新任）CEO可能會(huì)較少（較多）地增加CSR的履行。

CEO的職業(yè)前景關(guān)注是第二項(xiàng)影響CSR的非貨幣性激勵(lì)機(jī)制。本文研究假設(shè)的預(yù)期基于Holmstrom[ 14 ]的模型，該模型表明相對于職齡長的管理者，職齡短的高管對其職業(yè)前景關(guān)注度更高，并通過對高管工作業(yè)績進(jìn)行長期觀察，從而對管理者的才能和個(gè)人能力進(jìn)行有效評價(jià)。只有隨著時(shí)間推移，市場對高管個(gè)人能力的評價(jià)才會(huì)愈加精確，因此市場會(huì)特別重視高管職業(yè)生涯的早期業(yè)績。實(shí)踐中，在高管職業(yè)生涯的初期，市場對其信息量較少，而直接觀察得到的結(jié)果對判斷高管的“類型”更為重要。越是職齡短的高管，越有動(dòng)力向市場傳遞積極的產(chǎn)出結(jié)果，以期得到市場的迅速認(rèn)可，因此他們具有較大動(dòng)力迅速提高企業(yè)當(dāng)期業(yè)績。由此，在未來才能產(chǎn)生積極、可觀察結(jié)果的項(xiàng)目，職齡短的高管缺乏動(dòng)力對其投資。相反，隨著CEO職齡增長，其聲譽(yù)已經(jīng)建立，在職業(yè)前景關(guān)注方面來自市場的壓力減少，他們會(huì)更傾向于積極解決各方利益相關(guān)者關(guān)注的、與長期效益相關(guān)的問題。這一研究預(yù)期與那些認(rèn)為“職齡決定價(jià)值”的文獻(xiàn)結(jié)論一致，職齡較短的高管往往傾向忽視信任和榮譽(yù)等因素而更注重金錢和晉升。根據(jù)以上分析，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：CEO的職齡與CSR正相關(guān)。

本文探究CEO的權(quán)力和防御效應(yīng)。隨著CEO任期的增長，他們的控制權(quán)隨之加強(qiáng)，公司治理和監(jiān)督機(jī)制對有較強(qiáng)控制權(quán)的CEO難以進(jìn)行替換，存在顯著的壕溝防御激勵(lì)。根據(jù)Surroca和Tribo[ 15 ]的研究，任期較長的CEO會(huì)與各方利益相關(guān)者建立良好的關(guān)系，以加強(qiáng)他們的管理防御戰(zhàn)略。研究者從三個(gè)方面論證CEO履行CSR從而協(xié)調(diào)各利益相關(guān)者利益的必要性。首先，若高管層損害了利益相關(guān)者的利益，利益相關(guān)者可以通過參與抵制或媒體宣傳對企業(yè)高管層進(jìn)行懲罰，使其聲譽(yù)受到負(fù)面影響;其次，CEO通過與各方利益相關(guān)者合作，可以降低潛在入侵者對企業(yè)的威脅;最后，利益相關(guān)者的滿意度和以CSR為導(dǎo)向的企業(yè)戰(zhàn)略可以作為防御機(jī)制來抵消企業(yè)內(nèi)部控制機(jī)制的影響。加之任期長的CEO面臨較少的市場壓力，因此他們不會(huì)采取短視行為，減少所有只能在未來帶來經(jīng)濟(jì)收益的項(xiàng)目?；谝陨戏治觯疚恼J(rèn)為CEO權(quán)力及管理防御與CSR之間正相關(guān)，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5：CEO的權(quán)力和防御激勵(lì)與CSR正相關(guān)。

四、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本與數(shù)據(jù)來源

本研究樣本的公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和CEO薪酬數(shù)據(jù)均來自國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫和樣本公司的年報(bào)，并運(yùn)用軟件Stata14.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。由于在收集數(shù)據(jù)期間，CSR變量的數(shù)據(jù)在國泰安截止到2016年，因此本文將以2013—2016年在中國滬深兩市A股主板上市交易的非金融類公司作為研究對象。為使研究結(jié)果具有全面性，本文選取所有行業(yè)數(shù)據(jù)，并將其中的重污染行業(yè)作為控制變量，將該行業(yè)的特殊性考慮在內(nèi)。初步獲取樣本2 343個(gè)，剔除金融保險(xiǎn)類企業(yè)樣本、研究期間ST（PT）的企業(yè)和所有者權(quán)益為負(fù)值的企業(yè)以及變量數(shù)據(jù)不全的企業(yè)樣本和離群樣本量后，共獲取1 072個(gè)有效樣本和4 288個(gè)有效觀測值。

（二）指標(biāo)衡量

1.被解釋變量：企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）

衡量企業(yè)社會(huì)責(zé)任的方法有許多，如污染控制績效評價(jià)法、聲譽(yù)指數(shù)法、內(nèi)容分析法等，這些方法各有千秋和適用范圍。參考唐躍軍等[ 16 ]的做法，本文選用上市企業(yè)2013—2016年度捐贈(zèng)支出與主營業(yè)務(wù)收入的比值度量企業(yè)慈善捐贈(zèng)，這也是度量CSR的常見指標(biāo)。這一指標(biāo)可以體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的大小，相比于對股東進(jìn)行分紅、向員工支付報(bào)酬來說，是一種主動(dòng)形式，更真實(shí)地體現(xiàn)企業(yè)對社會(huì)的責(zé)任。為了確保數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析時(shí)的準(zhǔn)確性，進(jìn)行了如下標(biāo)準(zhǔn)化處理：

2.解釋變量

本文通過貨幣性激勵(lì)與非貨幣性激勵(lì)綜合考察CEO對CSR的影響。由于CEO在我國引入時(shí)間較晚，A股上市公司中設(shè)立CEO職位較少，因此本文的CEO職位名稱范圍包括“CEO”“總裁”“首席執(zhí)行官”以及“總經(jīng)理”等，若同一年份存在多個(gè)CEO、多個(gè)薪酬的情況，本文統(tǒng)一以替換后的現(xiàn)任CEO為準(zhǔn)。

（1）貨幣性激勵(lì)：企業(yè)對CEO的貨幣性激勵(lì)包括年終獎(jiǎng)的發(fā)放和股權(quán)的激勵(lì)。簡單的高薪對CEO的吸引力逐漸下降，因此年終獎(jiǎng)的發(fā)放可能會(huì)對CSR產(chǎn)生負(fù)影響;而通過CEO持股，可以讓CEO站在企業(yè)所有者的角度經(jīng)營企業(yè)，包括對CSR的重視。因此，企業(yè)是否對CEO進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，以及CEO的持股數(shù)量均會(huì)對CEO承擔(dān)CSR產(chǎn)生影響。

（2）非貨幣性激勵(lì)。本文從CEO職業(yè)前景關(guān)注度、職位更替和權(quán)力及防御激勵(lì)三方面考察CEO的非貨幣激勵(lì)。

職業(yè)前景關(guān)注度。本文用CEO的年齡代表CEO的職業(yè)前景關(guān)注度。年輕CEO大多通過公司短期的業(yè)績來展示自己的能力，追逐短期利潤最大化;隨著CEO年齡的增長，職業(yè)上受到市場的壓力逐漸減少，相對于較年輕的CEO，年長者更注重在CSR方面的建樹。

即將離職和剛上任的CEO。即將離任的CEO和剛剛上任的CEO在CSR方面的表現(xiàn)會(huì)截然相反。對于即將離任的CEO，在職業(yè)生涯結(jié)束時(shí)，會(huì)對企業(yè)社會(huì)責(zé)任產(chǎn)生懈怠心理，只注重離職前這段短期內(nèi)企業(yè)的表現(xiàn);對于新任CEO，他們未來將在企業(yè)工作較長時(shí)間，因此會(huì)從長遠(yuǎn)角度發(fā)展企業(yè)。為研究即將離任和剛上任CEO對CSR的影響，本文設(shè)置兩個(gè)虛擬變量。一個(gè)為即將離任（leaving），CEO任期的最后一年取值為1，否則為0;另一個(gè)為即將上任（incoming），如果CEO在公司上任一年，變量（incoming）的值為1，否則為0。

權(quán)力與防御激勵(lì)。本文用CEO的職齡作為權(quán)力與防御激勵(lì)的指標(biāo)。隨著CEO職齡的增長，會(huì)與各方利益相關(guān)者密切合作，以加強(qiáng)其防御措施，從而在增強(qiáng)CSR方面更加具有話語權(quán)。

3.控制變量的選擇

除上述變量外，CSR還受諸多因素影響，根據(jù)CSR特點(diǎn)，同時(shí)參考現(xiàn)有文獻(xiàn)，本文選擇了六個(gè)控制變量：賬面市值比、資產(chǎn)收益率、行業(yè)信息、企業(yè)性質(zhì)、主營業(yè)務(wù)收入和企業(yè)規(guī)模。

相關(guān)變量定義及具體度量方法如表1所示。

（三）基本模型構(gòu)建

依照前文假設(shè)以及表1中對變量定義的表述，建立模型（1），以檢驗(yàn)假設(shè)1—假設(shè)5。

五、實(shí)證分析與結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，用來反映企業(yè)承擔(dān)CSR的指數(shù)平均值為0.0282，標(biāo)準(zhǔn)差為0.09，說明從總體上觀察企業(yè)履行CSR的意識極低，不重視企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感。從CEO的持股數(shù)指標(biāo)來看，企業(yè)CEO持股數(shù)指標(biāo)最大值為11，平均值僅為2.237，并且離散程度較大，說明只有少部分企業(yè)采用股權(quán)激勵(lì)方式。相對于股權(quán)激勵(lì)，CEO年終獎(jiǎng)指標(biāo)的最大值要小很多，僅為7.429，但平均值卻在CEO股權(quán)激勵(lì)之上，因此可以看出在股權(quán)與現(xiàn)金兩種激勵(lì)方式下，企業(yè)更愿意采用現(xiàn)金激勵(lì)方式。CEO的平均年齡為50歲，可以看出若想成為一名CEO，一般都需要具備豐富的閱歷及經(jīng)驗(yàn);但同時(shí)顯示最低年齡為28歲，說明有新想法、新思維的年輕人也可以成為一名CEO。CEO的平均任期為6年，屬于中長時(shí)間段，短期更換會(huì)使企業(yè)管理的根基不穩(wěn)，向外界傳遞不良信號，而長期固守不變，又會(huì)使企業(yè)缺乏新思維。

相關(guān)系數(shù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，自變量與因變量之間的相關(guān)性并不顯著，控制變量中的賬面市值比與CSR具有正相關(guān)性，在1%水平上顯著，說明企業(yè)的bm越高，在CSR方面的表現(xiàn)就越好;行業(yè)信息指標(biāo)將重污染行業(yè)設(shè)為1，相關(guān)系數(shù)為-0.1061，在5%水平上顯著，說明企業(yè)是否為重污染行業(yè)對企業(yè)承擔(dān)CSR的大小有影響;主營業(yè)務(wù)收入指標(biāo)與CSR具有較強(qiáng)相關(guān)性，因此企業(yè)盈利能力的大小與CSR表現(xiàn)好壞相關(guān);企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模指標(biāo)相關(guān)系數(shù)為正，在1%水平上顯著，表明企業(yè)規(guī)模越大，越注重CSR的表現(xiàn)。

（二）實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果

表2為模型（1）采用混合回歸與隨機(jī)面板回歸得出的結(jié)果。隨機(jī)面板回歸結(jié)果顯示LR檢驗(yàn)結(jié)果顯著，因此混合tobit與面板隨機(jī)tobit相比，應(yīng)采用后者，并且主要變量影響方向及顯著性水平基本保持不變。

面板隨機(jī)tobit結(jié)果顯示總體變量回歸系數(shù)在10%水平上顯著。其中l(wèi)n_ceoshr的回歸系數(shù)為0.0029，接近于0，P值為0.278，結(jié)果不顯著;而incentive的回歸系數(shù)為-0.0348，且在5%水平上顯著，結(jié)果支持假設(shè)1，負(fù)號表示當(dāng)CEO的財(cái)富與股票價(jià)格變化更為密切相關(guān)時(shí)，他們在CSR活動(dòng)中的參與度較低。這一結(jié)果表明，雖然CEO認(rèn)為CSR對利益相關(guān)者是有益的，但他們并不認(rèn)為對股東也是如此，當(dāng)他們的個(gè)人利益與股東利益嚴(yán)格相關(guān)（即股票價(jià)格上升）時(shí)，他們會(huì)將資源從CSR投資轉(zhuǎn)移到其他更有利于提升股票價(jià)格的項(xiàng)目中。

本文假設(shè)2為CEO年度獎(jiǎng)金與CSR具有負(fù)相關(guān)性，實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果與預(yù)期相符。結(jié)果顯示ln_bonus的回歸系數(shù)為-0.165，在1%水平上顯著，具有較強(qiáng)的顯著性，從而證實(shí)了CEO認(rèn)為企業(yè)承擔(dān)CSR會(huì)影響企業(yè)當(dāng)前利潤。

根據(jù)假設(shè)3的預(yù)測，新任CEO可能會(huì)較多增加對CSR的履行，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為長期投資會(huì)在其任職期內(nèi)產(chǎn)生預(yù)期收益。實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果顯示即將上任（incoming）對因變量有正向影響，同預(yù)期相同但不顯著。即將離任（leaving）的CEO會(huì)減少對CSR的履行，原因在于他們在離任之際更注重公司的現(xiàn)時(shí)利益而不關(guān)心企業(yè)長遠(yuǎn)利益，即將離任回歸系數(shù)為負(fù)值，且具有較強(qiáng)的顯著性，結(jié)果與預(yù)期相吻合。

假設(shè)4為CEO的職齡與CSR正相關(guān)，實(shí)證結(jié)果顯示ln_ceoage對因變量有顯著負(fù)向影響，同預(yù)期和文獻(xiàn)結(jié)果相反?？赡艿脑蚴悄壳拔覈鴮⑵髽I(yè)履行社會(huì)責(zé)任提到一個(gè)新的高度，社會(huì)更關(guān)注企業(yè)家的長期業(yè)績表現(xiàn)，而非短期績效，職齡短的CEO不會(huì)放松對CSR的關(guān)注，向市場傳遞的積極信號不僅包括財(cái)務(wù)績效，更包括CSR行為作為企業(yè)對社會(huì)問題積極關(guān)注的信號。隨著利益相關(guān)者對自身利益的覺醒和強(qiáng)調(diào)，社會(huì)極其看重具有積極CSR形象的企業(yè)，因此企業(yè)在CSR方面的積極行動(dòng)，有利于降低企業(yè)的聲譽(yù)損失，為企業(yè)形成防御策略的安全網(wǎng)。職齡較短的CEO為了獲得包括消費(fèi)者在內(nèi)的廣大利益相關(guān)者的認(rèn)可，會(huì)將CSR視為一個(gè)重要的發(fā)展商機(jī)，將CSR融合到企業(yè)戰(zhàn)略中，從而在未來的競爭中獲勝。職齡長的CEO雖然在企業(yè)中的時(shí)間較長，歸屬感更強(qiáng)，但是由于在職期限較長，或是已建立起一定的社會(huì)影響力，無需通過加大對CSR的投入得到社會(huì)認(rèn)可，或不愿意輕易嘗試改變已經(jīng)形成的企業(yè)戰(zhàn)略，會(huì)對CSR的投入程度較低。

最后，關(guān)于ln_tenture的結(jié)果表明更強(qiáng)大和更根深蒂固的CEO會(huì)更大程度上參與企業(yè)社會(huì)責(zé)任。這一結(jié)論與這些管理者認(rèn)為他們面臨的市場壓力較小的事實(shí)是一致的。因此，可以關(guān)注超出股東經(jīng)濟(jì)利益的問題，假設(shè)5得到數(shù)據(jù)支持。

（三）CEO貨幣性激勵(lì)與非貨幣性激勵(lì)的交互作用

為了進(jìn)一步研究貨幣性激勵(lì)與非貨幣性激勵(lì)之間的調(diào)節(jié)機(jī)制對CSR的影響，本文選擇了非貨幣激勵(lì)中的權(quán)力與防御機(jī)制（ln_tenture）和貨幣性激勵(lì)中CEO年度獎(jiǎng)金（ln_bonus）、CEO持股數(shù)（ln_ceoshr）以及是否獲得股權(quán)激勵(lì)（incentive）通過模型（2）—模型（4）來檢驗(yàn)貨幣性激勵(lì)與非貨幣性激勵(lì)之間相互作用對CSR的影響，結(jié)果見表3。為避免多重共線性，相關(guān)變量均進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理后構(gòu)建交互項(xiàng)。

模型（2）結(jié)果顯示，在非貨幣性激勵(lì)ln_tenture的作用下，貨幣性激勵(lì)ln_bonus對CSR的負(fù)相關(guān)性會(huì)減弱。圖1為ln_tenture與ln_bonus之間的交互作用，直線表示ln_bonus系數(shù)變化趨勢，陰影表示置信區(qū)間。如圖所示，當(dāng)ln_tenure取較小值時(shí)（大約在0～3之間），ln_bonus系數(shù)為負(fù)，且置信區(qū)間全部在0以下，表明ln_bonus對因變量stdcsr影響顯著為負(fù)，但在逐步減小。隨著ln_tenure進(jìn)一步提升，ln_bonus系數(shù)由負(fù)變正，置信區(qū)間包括0以上區(qū)間及以下區(qū)間，表明ln_tenture對ln_bonus的交互作用不再顯著。研究結(jié)果表明CEO在其任職3年之內(nèi)更加注重企業(yè)短期利益的實(shí)現(xiàn)，他們認(rèn)為企業(yè)對CSR的投入會(huì)增加當(dāng)期成本，消減當(dāng)期利潤，而履行CSR成為獲得高額年度獎(jiǎng)金的障礙。

模型（3）結(jié)果顯示，ln_tenture與ln_bonus之間的交互作用結(jié)果為負(fù)向影響，但并不顯著。模型（4）結(jié)果顯示在貨幣性激勵(lì)的作用下，非貨幣性指標(biāo)ln_tenture對stdcsr的正相關(guān)性有增強(qiáng)作用。圖2為incentive與ln_tenture之間的交互作用，直線表示ln_tenture系數(shù)變化。圖2顯示了incentive對ln_tenture的負(fù)向交互作用，當(dāng)incentive=0時(shí)，主效應(yīng)為顯著的負(fù)向影響，當(dāng)incentive=1時(shí)，主效應(yīng)影響下降至接近0的水平，且不顯著。但模型（4）回歸結(jié)果顯示其交互效應(yīng)顯著為負(fù)，說明在incentive不同取值下，非貨幣性指標(biāo)ln_tenture對stdcsr影響存在差異。因此企業(yè)可以結(jié)合貨幣性激勵(lì)與非貨幣性激勵(lì)促使CEO承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任。

六、研究結(jié)論與啟示

鑒于CEO個(gè)人激勵(lì)對CSR的影響甚少從貨幣激勵(lì)和非貨幣激勵(lì)兩個(gè)方面同時(shí)被關(guān)注，本文基于公司治理視角，探究了CEO的貨幣和非貨幣激勵(lì)與CSR決策的內(nèi)在關(guān)系，主要結(jié)論如下：

（1）CEO股權(quán)激勵(lì)對CSR有顯著負(fù)向影響;（2）CEO的年度獎(jiǎng)金與CSR有顯著負(fù)向影響;（3）即將新任的CEO對CSR的履行正向影響，但效果不顯著;（4）即將離任的CEO對CSR的履行有顯著負(fù)向影響;（5）CEO的職齡與CSR因變量有顯著負(fù)向影響，同預(yù)期和文獻(xiàn)結(jié)果相反;（6）CEO的權(quán)力和防御激勵(lì)對CSR有顯著正影響。

本文的實(shí)證分析證明CSR與CEO的股權(quán)激勵(lì)和年度獎(jiǎng)金之間顯著負(fù)相關(guān)，說明當(dāng)CEO個(gè)人利益與股東利益（如公司股票價(jià)格和會(huì)計(jì)績效的提升）密切相關(guān)時(shí)，CEO會(huì)較少投資于CSR;相反，由于新任CEO需要獲得利益相關(guān)者認(rèn)可，因此會(huì)較多地在CSR方面進(jìn)行投入。此外，研究發(fā)現(xiàn)若CEO對自身的職業(yè)關(guān)注度較低，或CEO的權(quán)力較根深蒂固時(shí)，則在CSR方面的投入較多。這說明若CEO面對較小的市場壓力，在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)不會(huì)僅僅著眼于股東的財(cái)務(wù)利益，而會(huì)更多地考慮其他利益相關(guān)者的利益。由于CEO有廣泛的決策權(quán)和影響CSR的能力[ 17 ]，因此本文的研究結(jié)論深化了CSR影響因素的相關(guān)性研究。

總之，本文揭示CEO對CSR的影響不僅受到貨幣激勵(lì)的驅(qū)動(dòng)，而且受到非貨幣激勵(lì)的驅(qū)動(dòng)，如CEO的職齡、權(quán)力、離任/新任等。綜合上述分析，本文的研究結(jié)論一方面豐富了CEO在CSR決策方面的相關(guān)研究，另一方面深化了CSR影響因素和作用機(jī)制的相關(guān)研究。

為了提高企業(yè)的CSR水平，企業(yè)應(yīng)從以下方面考慮：第一，合理、科學(xué)地設(shè)計(jì)CEO薪酬結(jié)構(gòu);第二，充分考慮影響CSR因素的復(fù)雜性，在考察CEO個(gè)人激勵(lì)機(jī)制對CSR的影響時(shí)，要兼顧貨幣激勵(lì)和非貨幣激勵(lì)兩個(gè)方面。之前的研究較少關(guān)注CEO的非貨幣激勵(lì)機(jī)制，這對CEO-CSR內(nèi)在關(guān)系的研究是不完整的，為了保證CEO激勵(lì)制度的有效性，企業(yè)應(yīng)發(fā)揮貨幣激勵(lì)和非貨幣激勵(lì)兩者的交互作用。

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