新醫(yī)改前后佛山市南海區(qū)衛(wèi)生人力資源配置分析

葉映梅　胡運嬌　勞振雄

[摘要] 目的 了解新醫(yī)改以來佛山市南海區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心衛(wèi)生人力資源配置的現(xiàn)狀和問題，并為其合理配置社區(qū)衛(wèi)生人力資源提供依據(jù)。方法 采用描述性統(tǒng)計分析和查閱文獻的方法對目前佛山市南海區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)衛(wèi)生人力資源的數(shù)量、構(gòu)成、年齡、工齡、學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)等資料進行分析，并使用洛倫茲曲線與基尼系數(shù)來分析護理人力資源配置的公平性。結(jié)果 佛山市南海區(qū)衛(wèi)生人力資源年齡、工齡、學(xué)歷、職稱以25～45歲青壯年，大專學(xué)歷、初級及以下職稱為主，高職稱、高學(xué)歷主要集中在三級醫(yī)療機構(gòu);不同地區(qū)之間護理人力資源人口與地理分布的洛倫茲曲線均分布在對角線附近，其中，按人口分布的基尼系數(shù)為0.16，按地理面積的值為0.29。結(jié)論 佛山市南海區(qū)護理人力資源總量不足，地區(qū)之間分配不均衡，高學(xué)歷和高職稱的護理人才數(shù)量不足，護理人員年齡結(jié)構(gòu)趨于年輕化，應(yīng)從學(xué)歷、職稱、專業(yè)等方面優(yōu)化護理人力資源結(jié)構(gòu)，進而加強南海區(qū)護理人力資源的合理配置和有效利用。并在對其現(xiàn)狀進行分析的基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的對策建議。

[關(guān)鍵詞] 新醫(yī)改;衛(wèi)生;人力資源配置;南海區(qū)

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2020）05（b）-0174-04

Analysis on the Allocation of Human Resources for Health in Nanhai District of Foshan City Before and After the New Medical Reform

YE Ying-mei， HU Yun-jiao， LAO Zhen-xiong

Guicheng Hospital， Nanhai District， Foshan City， Foshan， Guangdong Province， 528000 China

[Abstract] Objective Understand the current situation and problems of health human resources allocation in Nanhai District Community Health Service Center of Foshan City since the new medical reform， and to provide a basis for the rational allocation of community health human resources. Methods Uses descriptive statistical analysis and literature review methods to analyze the current data on the number， composition， age， seniority， education， and title structure of health human resources in medical institutions in Nanhai District of Foshan City， and uses Lorentz curves and Gini coefficients. To analyze the fairness of the allocation of nursing human resources. Results In Nanhai District of Foshan City that are unreasonable and need to be improved. Health human resources age， working age， education， professional titles are 25 to 45 years old， college education， junior and lower titles are referred to as the main， high professional titles， high education are mainly concentrated in the third-level medical institutions; nursing human resources population and the geographical distribution of Lorentz curves are all around the diagonal， where the Gini coefficient by population is 0.16 and the value by geographic area is 0.29. Conclusion The total number of nursing human resources in Nanhai District of Foshan City is inadequate， the distribution between regions is uneven， the number of nursing talents with high education and professional titles is insufficient， and the age structure of nursing staff tends to be younger， and nursing should be optimized in terms of education， professional titles， and professional Human resource structure， and then strengthen the rational allocation and effective use of nursing human resources in the South China Sea. Based on the analysis of the status quo， corresponding countermeasures are proposed.

[Key words] New medical reform; Health; Human resource allocation; Nanhai District

醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)是我國社會的重要元素，起著預(yù)防、治療疾病、提高人民健康水平的重大作用。而衛(wèi)生人力資源是提供公共衛(wèi)生服務(wù)的主要載體，主要包括衛(wèi)生技術(shù)人員、衛(wèi)生員、管理人員和工勤人員等，通過調(diào)查一個地區(qū)的衛(wèi)生人力資源的配置是可以直觀地了解該地區(qū)的衛(wèi)生服務(wù)水平[1]，在此基礎(chǔ)上，有關(guān)人員不斷加深對衛(wèi)生服務(wù)人力資源配置的相關(guān)研究，不僅可以實現(xiàn)資源的高效利用，提高醫(yī)療服務(wù)水平，同時也可以促進衛(wèi)生機構(gòu)的良性發(fā)展。近些年，隨著醫(yī)療改革的深入，也已將“醫(yī)療人才建設(shè)”納入新醫(yī)改的范圍[2]。因此，如何加強衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)，合理配置衛(wèi)生人力資源，已經(jīng)成為了提高各區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)服務(wù)水平和質(zhì)量的關(guān)鍵因素。隨著時代的發(fā)展，我國對基本公共衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量的要求也不斷提高，原衛(wèi)生部印發(fā)的《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011-2020年）》中，就重點指出“強化基層醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)”是提到的第一要務(wù)，并做出了“到2020 年，基層醫(yī)療衛(wèi)生人員數(shù)量達到462萬人的規(guī)劃。衛(wèi)生人力資源不僅代表了當?shù)蒯t(yī)療機構(gòu)的服務(wù)水平，在一定程度上也代表了我國社會主義現(xiàn)代化發(fā)展的進程。筆者通過對南海區(qū)公共衛(wèi)生人力資源配置現(xiàn)狀進行了數(shù)據(jù)調(diào)研和分析工作，從中發(fā)現(xiàn)了目前人力資源配置中的不足，并提出了自己的幾點看法。報道如下。

1? 資料與方法

1.1? 資料來源

為了保證該次數(shù)據(jù)調(diào)研分析的準確性，筆者從2010—2016年《中國衛(wèi)生（和計劃生育）統(tǒng)計年鑒》和 2013—2016年《廣東省衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒》及廣東省佛山市各統(tǒng)計局發(fā)布的統(tǒng)計年鑒收集一系列數(shù)據(jù)資料[3]。

1.2? 研究方法

1.2.1 描述性研究? 查詢國家統(tǒng)計局和廣東省統(tǒng)計局官網(wǎng)，利用Excel2007建立數(shù)據(jù)庫，運用SPSS 21.0統(tǒng)計學(xué)軟件對護理人力資源配置現(xiàn)狀進行描述性和分析。

1.2.2 公平性研究? 為了保證該次研究結(jié)論的科學(xué)合理，在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上進行公平性研究，主要是提取研究人口累積的百分比和人力衛(wèi)生資源累積的百分比，分別作為平面直角坐標系的橫縱坐標，做出洛倫茲曲線?；嵯禂?shù)是曲線與對角線圍成圖形的面積，基尼系數(shù)越接近0，就代表人力資源配置越合理，基尼系數(shù)最大為0，當基尼系數(shù)達到0.5以上時，則表示該地區(qū)衛(wèi)生人力資源配置不合理[3]。

2? 結(jié)果

2.1? 廣東省近5年衛(wèi)生人員數(shù)量變化

在國家統(tǒng)計局官網(wǎng)查詢到廣東省近5年衛(wèi)生人員數(shù)量變化，如圖1。

2014—2018年間，廣東省衛(wèi)生人員數(shù)量總體呈上升態(tài)勢，衛(wèi)生人員、衛(wèi)生技術(shù)人員、執(zhí)業(yè)醫(yī)師、注冊護士均有所增長。其中衛(wèi)生人員和衛(wèi)生技術(shù)人員基數(shù)占比最大。

2.2? 衛(wèi)生機構(gòu)床數(shù)與技術(shù)人員數(shù)量

2015—2018年南海區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心人力規(guī)模，以及衛(wèi)生人員數(shù)量、社區(qū)衛(wèi)生人員數(shù)量均呈增長趨勢，年平均增長速度快。2015—2018年間，南海區(qū)新增衛(wèi)生技術(shù)人員呈明顯增長趨勢。見圖2。

2.3? 不同級別醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生人員年齡分布

年齡是考量各職業(yè)從業(yè)者成熟度和熟練度的一項關(guān)鍵指標，在現(xiàn)實中，不同級別醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生人員年齡分布并不均衡，見表1。

2.4? 不同級別醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生人員學(xué)歷分布

南海區(qū)護理人力資源學(xué)歷分布呈“寶塔型”，以大專學(xué)歷為主，本科及以上中專及以下學(xué)歷的醫(yī)療人員較少，見表2。

3? 討論

由上述圖標可以看出，新醫(yī)改以來，南海區(qū)衛(wèi)生人員、執(zhí)業(yè)醫(yī)師和注冊護士人員數(shù)量逐年增加，有效提高了南海區(qū)衛(wèi)生服務(wù)能，但是在圖2中也可以看出，佛山南海區(qū)近些年醫(yī)療技術(shù)人員增長迅速。由于醫(yī)療服務(wù)是通過衛(wèi)生人力資源提供，并且衛(wèi)生人力資源培養(yǎng)周期比較長，不可能在短期內(nèi)迅速增加，但是人力資源具有一定的流動性和可調(diào)制性，政府可通過市場調(diào)研，實現(xiàn)衛(wèi)生人力資源的均衡、合理、優(yōu)化，促進人力資源在一定時間內(nèi)取得理想的增長[4]，并有效提高地區(qū)衛(wèi)生醫(yī)療水平。

3.1? 衛(wèi)生人員的年齡、學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)不合理

經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，首先，從年齡上來看，佛山市南海區(qū)衛(wèi)生人員年齡整體趨向年輕化，25～47歲的醫(yī)療衛(wèi)生人員所占比例較大，47歲以上醫(yī)療人員較少。眾所周知，年齡是衡量從業(yè)人員經(jīng)驗和熟練度的一項重要指標，年輕的醫(yī)護人員臨床經(jīng)驗少、遇事隨機應(yīng)變能力不足。鑒于這種現(xiàn)狀，筆者建議醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的管理者可以結(jié)合自身機構(gòu)的情況開展醫(yī)護人員的在職培訓(xùn)，通過臨床教學(xué)、模擬醫(yī)療手術(shù)和專家講座等多種方式幫助醫(yī)護人員積累臨床實踐經(jīng)驗，逐漸提升自身專業(yè)水平，進而逐步提高醫(yī)護人員醫(yī)療服務(wù)水平。同時三級和未分級醫(yī)療機構(gòu)需要更有經(jīng)驗的護理人員，對于護理人員的年齡、工齡兩方面要求都要高于二級和未分級醫(yī)療機構(gòu)。其次，從表2中可以看出，南海區(qū)護理人力資源學(xué)歷分布呈“寶塔型”，以大專學(xué)歷為主，本科及以上中專及以下學(xué)歷的醫(yī)療人員較少，鑒于南海區(qū)衛(wèi)生人員的學(xué)歷水平，筆者建議醫(yī)療機構(gòu)可以通過晉升制度和激勵機制鼓勵在職醫(yī)療人員參加繼續(xù)學(xué)歷教育，不僅可以提高低學(xué)歷醫(yī)療人員的醫(yī)護能力，同時也可以深入挖掘有潛力的人才。對于高學(xué)歷醫(yī)護人員，要求其不斷更新知識，并帶動低學(xué)護士群體，實行“一帶一”式互助式帶學(xué)，使護理隊伍的學(xué)歷水平滿足健康發(fā)展要求。最后，南海區(qū)護理人員的職稱結(jié)構(gòu)分布十分不合理，總體來講，高層次護理人員占比較低且分布不均，二級及以下高級職稱護理人員十分稀缺，而三級醫(yī)療機構(gòu)相對充裕。由圖1可知，南海區(qū)高級、中級、初級醫(yī)療人員數(shù)量比為1：8：49，呈“金字塔”分布，與原衛(wèi)生部頒布的標準比例1：3：12及WHO倡導(dǎo)的1：3：1相差巨大，這種數(shù)量比例表示在二級及以下醫(yī)療機構(gòu)，醫(yī)療專業(yè)學(xué)科帶頭管理人員較少，大都是初、中級醫(yī)療人員，無法有效實施帶頭作用，和幫助初、中級醫(yī)療人員成長進步。因此建議相關(guān)機構(gòu)應(yīng)加大高級醫(yī)護人員的培養(yǎng)力度，重視高層次人才的作用，逐漸完善醫(yī)療人員隊伍梯隊建設(shè)，促使醫(yī)療隊伍不斷提升自己的服務(wù)水平。