國有科技型企業(yè)人力資源管理能力提升探索

賈天宇?呂婷玉?唐詩

摘要：在國家供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革等新形勢下，國有科技型企業(yè)面臨越發(fā)嚴峻的市場競爭。本文以國有科技型企業(yè)人力資源管理為研究對象，為提升國有科技型企業(yè)人力資源管理能力提供參考。

關(guān)鍵詞：國有科技型企業(yè);人力資源管理;能力提升

國有企業(yè)是中國特色社會主義的重要支柱，在國民經(jīng)濟中具有不可替代的地位。雖然我國科技創(chuàng)新能力不斷提高，涌現(xiàn)出不少重大創(chuàng)新成果，但面對激烈的科技競爭，只有掌握關(guān)鍵核心技術(shù)，才能在更高層次、更大范圍發(fā)揮科技創(chuàng)新的引領(lǐng)作用，不斷增強企業(yè)挑戰(zhàn)能力。

對國有科技型企業(yè)來說，人才是推動科技創(chuàng)新的決定因素，要率先培養(yǎng)一線創(chuàng)新人才、青年科技人才和高層次科學領(lǐng)軍人才。在這個背景下，探索如何提升國有科技型企業(yè)的人力資源管理能力對提升企業(yè)競爭力，應(yīng)對快速變化的內(nèi)外部環(huán)境具有重要意義。

一、國有科技型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理與戰(zhàn)略發(fā)展不匹配

人力資源管理和發(fā)展規(guī)劃未能緊密結(jié)合起來，人力資源管理還停留在處理日常行政事務(wù)性工作的階段，未曾提升到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)的地位上。

（二）缺乏有效的激勵機制受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響，國有科技型企業(yè)普遍存在績效考核制度不完善，績效考核走形式，執(zhí)行不到位情況。缺乏有效的激勵機制，激勵形式單一，只關(guān)注物質(zhì)激勵，不注重精神激勵的作用，不利于吸引和留住人才。

（三）差異化人力資源管理問題

在實際的人力資源管理工作中，過分強調(diào)管理制度的規(guī)范化、標準化，未能有效地把管理人員、技術(shù)人員和技能人員區(qū)別開來，績效考核、工作目標分解等工作中未能進行分層分類管理，在"適才適崗"選拔程序、人崗匹配調(diào)整、差異化的培訓(xùn)、不同的職業(yè)發(fā)展通道等方面仍存在不足。

二、國有科技型企業(yè)人力資源管理能力提升問題原因探究

（一）“重技術(shù)、輕管理”情況較為突出

國有科技型企業(yè)的負責人大多數(shù)是技術(shù)出身，經(jīng)營、生產(chǎn)、行政管理一肩挑的現(xiàn)象較為突出，管理責任難以有效下放，在經(jīng)營機制、內(nèi)部分配等方面“人治”大于“法制”。在面對業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、生產(chǎn)組織模式轉(zhuǎn)變等情況時，如何通過人力資源管理來匹配、推動企業(yè)發(fā)展存在欠缺。

（二）人力資源管理觀念滯后

很多國有科技型企業(yè)都是由科研機構(gòu)轉(zhuǎn)制而來，人力資源管理受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響，更為看重人力資源管理的人力成本，只注重人力的投入和使用，沒有認識到人力資源的開發(fā)所能產(chǎn)生的價值，人力資源管理手段單一，基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上。

（三）全員人力資源管理的意識欠缺

很多企業(yè)缺乏全員人力資源管理的意識，其它業(yè)務(wù)部門無法有效提供出業(yè)務(wù)發(fā)展人才發(fā)展分析、培訓(xùn)需求、績效指標方面的準確信息，“部門墻”“專業(yè)墻”現(xiàn)象仍然存在，人才優(yōu)勢沒有得到充分發(fā)揮。

三、提升人力資源管理能力的建議

作為國有科技型企業(yè)，要突出企業(yè)的基本功能定位，實現(xiàn)資源優(yōu)化配置，構(gòu)建以崗位競爭為導(dǎo)向的選人用人機制，在遵循人力資源管理的專業(yè)規(guī)律的同時，切實提高企業(yè)的管理水平和綜合實力。

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

對國有科技型企業(yè)來說，人力資源是第一資源，必須堅持“以人為本”的原則，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進行合理配置。管理者要切實轉(zhuǎn)變憑經(jīng)驗管理的誤區(qū)，要真正的認識到現(xiàn)代的人力資源管理與傳統(tǒng)的勞動人事管理已經(jīng)發(fā)生了本質(zhì)上變化。在人力資源管理中，要積極為廣大職工才能的施展創(chuàng)造出一個有利的環(huán)境，最大限度地去調(diào)動和發(fā)揮人的積極性。

（二）制定合理的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、與具體的經(jīng)營規(guī)劃緊密結(jié)合，只有這樣才能使企業(yè)在不斷變化著的發(fā)展過程中，人員需求量和人員擁有量之間保持相互匹配，在使員工實現(xiàn)自我價值的同時完成組織目標。首先，企業(yè)人員狀況的全面分析，主要從企業(yè)的人員數(shù)量、業(yè)務(wù)類型、年齡結(jié)構(gòu)、工作流程、崗位配置、冗員狀況、人員素質(zhì)等方面進行全面系統(tǒng)的分析，為企業(yè)戰(zhàn)略的制定奠定堅實的基礎(chǔ)。其次，根據(jù)人員需求預(yù)測和企業(yè)實際情況，確定人力資源規(guī)劃的目標，并制定出相應(yīng)的政策。最后，做好做好人力資源規(guī)劃的控制與評價，并根據(jù)實際情況予以改進。

（三）完善績效激勵機制

按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”“向價值創(chuàng)造者傾斜”的原則，建立員工收入動態(tài)調(diào)整體系。將企業(yè)的效益增長、勞動生產(chǎn)率增長、科研創(chuàng)新情況等與員工收入增長緊密掛鉤，將生產(chǎn)經(jīng)營、管理成效與績效管理進行結(jié)合，強化過程管控及糾偏管理。

建立將戰(zhàn)略融合、目標分解、過程管控、績效考核、績效評估改進融為一體的全面績效管理體系，完善績效管理制度，設(shè)置“戰(zhàn)略性”績效指標和“常規(guī)性”績效指標，將部門績效考核與員工績效考核深度融合，管理逐級細分，壓力層層傳遞，使員工和公司價值追求目標相統(tǒng)一。

（四）提升人崗匹配度

以崗位制度為重點，充分運用人員素質(zhì)測評技術(shù)等科學方法進行人才的選、育、用、留，最大程度上做到能崗匹配，在具體的配置過程中還要注意綜合運用協(xié)調(diào)優(yōu)化、互補增值的原理，實現(xiàn)人力、物力、財力的最佳組合，使人力資源得到充分的利用和開發(fā)。結(jié)合員工的特長、優(yōu)勢和特點，合理分配工作崗位，要考慮員工的實際情況，正確引導(dǎo)其職業(yè)方向，既保證其公平性，又能實現(xiàn)員工自我職業(yè)發(fā)展的要求。

（五）找準人力資源部門定位

要想開展好人力資源工作，人力資源部門首先要做好自身的定位，認清并擺正自己在企業(yè)的發(fā)展過程中所充當?shù)慕巧湍軌蚱鸬降淖饔谩?/p>

1.職能中心

人力資源部門不但要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，更要保證企業(yè)人力資源戰(zhàn)略能夠得到有效的實施。作為企業(yè)人力資源管理制度、政策的制定和執(zhí)行者，不但要承擔相應(yīng)的職能管理，還要為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和其他部門提供人力資源管理方面的支撐;在企業(yè)的發(fā)展變革中，更要提前制定好相應(yīng)的實施計劃以有效的保證推動變革的順利開展。

2.服務(wù)中心

人力資源部門對上級領(lǐng)導(dǎo)要提供專業(yè)領(lǐng)域范圍內(nèi)的政策解答，為其決策提供人力資源信息;對職工要代表企業(yè)進行職能范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)管理;與其它部門間要進行培訓(xùn)、調(diào)轉(zhuǎn)、薪酬調(diào)整、績效考評等方面的業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)。人力資源工作者必須持有一個服務(wù)的心態(tài)，將人力資源部打造成一個服務(wù)于企業(yè)、服務(wù)于廣大職工的服務(wù)中心。

3.信息中心

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，任何的決策都是建立在管理者對相關(guān)信息充分掌握的基礎(chǔ)上，并經(jīng)過認真分析得出一定結(jié)論后而做出的。人力資源信息的準確與否，對信息分析的效率高低，直接影響著決策的成敗。一個優(yōu)質(zhì)的人力資源信息系統(tǒng)，可以極大地提高企業(yè)日常行政性業(yè)務(wù)的效率，同時對企業(yè)經(jīng)營活動的高效運行提供有力的保障。

（六）打造穩(wěn)定的人才培養(yǎng)體系

是否擁有高素質(zhì)的人才已經(jīng)成為企業(yè)間競爭的制高點。這就要求在人力資源管理工作中不斷地進行創(chuàng)新，打破舊有的常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，要建立起以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝悓I(yè)人才評價指標體系。對國有科技型企業(yè)來說，最重要的是領(lǐng)軍人才和專業(yè)人才的培養(yǎng)。

1.推進領(lǐng)軍型人才培養(yǎng)

針對新興產(chǎn)業(yè)重點領(lǐng)域發(fā)展需要，加大高層次領(lǐng)軍人才的引進力度，精準彌補產(chǎn)業(yè)技術(shù)短板;依托重大項目和各技術(shù)創(chuàng)新平臺，強化學科帶頭人、專業(yè)領(lǐng)軍人才、首席專家、科技創(chuàng)新團隊的培養(yǎng)，建立高素質(zhì)的人才隊伍，加強內(nèi)部高端設(shè)計人才和技術(shù)領(lǐng)軍人才培育。

2.推進專業(yè)化人才培養(yǎng)

遵循系統(tǒng)性、針對性、實用性原則，將人才分為綜合管理、商務(wù)管理、項目管理、設(shè)計研發(fā)等類別，按照不同類別制定相應(yīng)的培養(yǎng)計劃，根據(jù)專業(yè)需求開展類型專業(yè)培訓(xùn);組織開展創(chuàng)新管理能力培訓(xùn)、轉(zhuǎn)型升級戰(zhàn)略培訓(xùn)等，拓寬管理工作思路，轉(zhuǎn)變思想觀念，提升創(chuàng)新能力。

四、結(jié)論與展望

國有科技型企業(yè)改革發(fā)展工作迫在眉睫，通過提升人力資源管理水平，推動企業(yè)積極適應(yīng)新常態(tài)、新問題，構(gòu)建敢于擔當?shù)娜瞬抨犖?，革除影響前進過程中的深層次結(jié)構(gòu)性矛盾，從而提升產(chǎn)業(yè)鏈價值和核心競爭力，助力企業(yè)實現(xiàn)新的跨越發(fā)展。

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