新疆地區(qū)高級職稱醫(yī)務(wù)人員工作滿意度、工作壓力、工作倦怠對離職意愿的影響

趙洋　許春雁　李姍　翁振群

[摘要] 目的 建立結(jié)構(gòu)方程模型分析工作壓力、工作滿意度、工作倦怠對高級職稱衛(wèi)生人員離職意愿的影響。方法 本研究于2018年1～6月采用分層整群抽樣方法，向符合納入標準的高級職稱衛(wèi)生計生人員統(tǒng)一發(fā)送問卷二維碼。采用工作倦怠量表、工作滿意度、工作壓力、離職意愿問卷對新疆地區(qū)南疆三地州、北疆地區(qū)和烏魯木齊市3226名有正高職稱的衛(wèi)生計生人才進行調(diào)查。 結(jié)果 工作壓力、情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落、滿意度與離職意愿存在相關(guān)性（P < 0.01）。同時，工作壓力、玩世不恭、工作滿意度也可通過情緒衰竭、成就感低落的中介作用間接影響高級職稱衛(wèi)生人員的離職意愿。 結(jié)論 醫(yī)院及管理層面應(yīng)采取適當(dāng)措施降低醫(yī)務(wù)人員情緒衰竭、成就感低落的問題，通過降低高級職稱醫(yī)務(wù)人員的工作壓力、提高工作滿意度，從而降低高級職稱醫(yī)務(wù)人員的離職意愿。

[關(guān)鍵詞] 高級職稱;醫(yī)務(wù)人員;離職意愿;結(jié)構(gòu)方程模型

[中圖分類號] R197.323? ? ? ? ? [文獻標識碼] A? ? ? ? ? [文章編號] 1673-7210（2020）06（c）-0060-04

[Abstract] Objective To analyze the influence of job stress， job satisfaction and job burnout on turnover intention of health workers with senior professional titles by establishing structural equation model. Methods In this study， from January to June 2018， the two-dimensional code of the questionnaire was uniformly sent to the health and family planning personnel with senior professional titles meeting the inclusion criteria according to cluster sampling method. A total of 3226 health and family planning personnel with senior professional titles were surveyed in the three prefectures in southern Xinjiang， northern Xinjiang and Urumqi of Xinjiang by the job burnout scale， the questionnaire of job satisfaction， work stress， and turnover intention. Results Job stress， emotional exhaustion， cynicism， low sense of accomplishment， and satisfaction were related to turnover intention （P < 0.01）. At the same time， job pressure， cynicism， and job satisfaction were also indirectly affected turnover intention of health workers with senior professional titles through the mediating effects of emotional exhaustion and low sense of accomplishment. Conclusion The hospital and management should take appropriate measures to reduce the problem of emotional exhaustion and low sense of achievement of medical staff， and reduce the turnover intention of medical staff with senior professional titles by decreasing their work pressure and improving their job satisfaction.

[Key words] Senior professional title; Health workers; Turnover intention; Structural equation model

由于新疆地處祖國西北地區(qū)，地廣人稀，醫(yī)療資源分布嚴重不均衡，南北疆醫(yī)療資源分布差異更為明顯[1]。熱沙來提·阿不都克力木等[2]在研究中指出新疆地區(qū)的衛(wèi)生技術(shù)人員職稱普遍偏低，高級職稱人才較少，低于全國平均水平。由前期研究結(jié)果顯示[3]，在全疆范圍內(nèi)有約1/4的高級職稱衛(wèi)生人員認為自己有可能或很可能離開現(xiàn)有的工作崗位，離職意愿程度總體處于較高水平。醫(yī)務(wù)人員的離職既影響了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，又增加了醫(yī)院在新入人員招聘、培訓(xùn)和成長中的成本，而高級職稱醫(yī)務(wù)人員的離職對醫(yī)院的影響更大[4]。林少煒等[5]在研究臨床醫(yī)生的離職意愿影響因素中發(fā)現(xiàn)當(dāng)臨床醫(yī)生對現(xiàn)有工作不滿意時，離職是表達情緒的主要方式。本研究對醫(yī)務(wù)人員工作壓力、工作滿意度、工作倦怠以及離職意愿的關(guān)系進行研究，為降低高級職稱醫(yī)務(wù)人員的離職意愿提供新思路。

1 資料與方法

1.1 一般資料

采用分層隨機整群抽樣，于2018年1～6月參考地理位置和經(jīng)濟發(fā)展水平，選擇新疆地區(qū)南疆三地州、北疆地區(qū)和烏魯木齊市具有正高職稱的衛(wèi)生計生人才?；厥諉柧?705份，有效問卷3226份，有效回收率為87.07%。調(diào)查人員包括醫(yī)生、護士、藥師、醫(yī)技人員及衛(wèi)生管理人員。納入標準：①在職在崗;②取得正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格;③自愿參與本研究。排除標準：①外出進修學(xué)習(xí)>3個月;②資料不全。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般情況調(diào)查表? 內(nèi)容包括性別、年齡、婚姻狀況、職業(yè)和文化程度等。

1.2.2 工作壓力? 工作壓力的測量釆用一個問題：“最近一段時間，您在工作中有沒有感到壓力？”共5個選項，分別為無任何壓力、壓力較小、一般、壓力較大、壓力非常大，依次賦值提示工作壓力程度增大。

1.2.3 工作倦怠? 采用由Maslch等編制工作倦怠量表（MBI）[6]，該量表由3個維度22個條目構(gòu)成，包括情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落3個維度，量表采用Likert 7級計分法，用0～6分表示感受出現(xiàn)的頻率，0分為從來沒有，6分為每天都有。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.738;3個分量表Cronbach′s α系數(shù)分別為0.858、0.761、0.757，可信度較高。

1.2.4 工作滿意度? 采用自設(shè)問卷，共14個問題，具體包括收入、福利、生活環(huán)境、工作條件滿意度等，均采用Likert 5點計分法，1～5分別表示非常不滿意至非常滿意。該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.948。

1.2.5 離職意愿? 離職意愿的測量采用問題：“您離開本單位的可能性？”共4個選項，分別為絕不可能、不太可能、有可能、很可能，依次賦值為1～4分提示離職意愿程度的增加。

1.3 方法

本研究采用橫斷面調(diào)查，通過《問卷星》的方式在新疆衛(wèi)生健康委員會和各級被調(diào)查醫(yī)院人事科的協(xié)助下，發(fā)布并轉(zhuǎn)發(fā)鏈接至各醫(yī)院各臨床和輔助科室的微信群?！秵柧硇恰吩O(shè)計包含一般情況調(diào)查表、工作壓力、工作倦怠量表、工作滿意度量表、離職意愿情況;為保證數(shù)據(jù)的可靠性與不重復(fù)性，設(shè)置為每臺手機只能在線填寫1次，通過《問卷星》后臺收集數(shù)據(jù)并導(dǎo)出。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS 20.0軟件和AMOS 24.0軟件對所得數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。計數(shù)資料以例數(shù)或百分比表示。采用Pearson相關(guān)分析以及結(jié)構(gòu)方程模型等進行數(shù)據(jù)分析。以P < 0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象一般資料

在3226名研究對象中，男1075名，女2151名;博士86名，碩士404名，具體見表1。

2.2 工作壓力、工作倦怠、滿意度與離職意愿的相關(guān)性分析

工作壓力、情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落、滿意度與離職意愿存在相關(guān)性（P < 0.01），可以建立結(jié)構(gòu)方程模型。見表2。

2.3 離職意愿的工作效應(yīng)分析

根據(jù)理論假設(shè)，構(gòu)建以離職意愿為因變量，工作壓力為自變量，工作滿意度、工作倦怠為中介變量建立結(jié)構(gòu)方程模型，運用GLS法進行模型構(gòu)建。結(jié)果顯示，假設(shè)模型與觀察數(shù)據(jù)相契合（χ2=0.169，P = 0.681）。擬合指標CMIN/DF = 0.169<2，GFI = 0.999>0.900，AGFI = 0.996>0.900，RFI = 0.994>0.900，IFI = 0.999>0.900，TLI = 0.998>0.900，CFI = 0.999>0.900，RMSEA = 0.001<0.05，提示該模型擬合良好，模型與數(shù)據(jù)有較好的適配度。見圖1、表3。工作壓力、工作倦怠和工作滿意度對離職意愿有顯著直接預(yù)測作用，提示均可直接影響離職意愿，標準化路徑系數(shù)分別是0.151、0.155、-0.101（P < 0.01）。其次也可通過一個或多個變量的相互作用間接影響離職意愿，如：①工作壓力→工作倦怠→離職意愿路徑，提示工作壓力可以通過工作倦怠間接影響離職意愿，即工作倦怠是工作壓力和離職意愿的中介變量，工作倦怠的中介效應(yīng)為0.642×0.155=0.0995;以此類推工作壓力還可通過以下路徑直接或間接影響離職意愿，即②工作壓力→工作倦怠→工作滿意度→離職意愿路徑;③工作壓力→離職意愿路徑共3條路徑;以上均是以工作壓力為自變量的直接和間接路徑。見圖1。

2.4 各自變量對離職意愿的效應(yīng)分解

工作壓力、工作倦怠和滿意度對離職意愿的影響存在直接效應(yīng)和間接效應(yīng)。見表4。

3 討論

3.1 工作壓力、工作倦怠、工作滿意度對離職意愿的影響

相關(guān)分析結(jié)果顯示，工作壓力、工作倦怠與離職意愿呈顯著正相關(guān)，這提示工作壓力、工作倦怠對離職意愿起到正向預(yù)測作用，與相關(guān)學(xué)者[7-8]研究結(jié)果一致。該研究顯示，當(dāng)醫(yī)務(wù)人員不滿工作收入、與期望不符、缺乏發(fā)展機遇、工作量大時，容易產(chǎn)生工作倦怠、工作和家庭沖突及對工作環(huán)境不滿，可能導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員的辭職意向。工作滿意度與離職意愿呈顯著負相關(guān)，提示工作滿意度對離職意愿起到負向預(yù)測作用，與相關(guān)研究[9-10]結(jié)果一致。管理者也可以從工作環(huán)境方面入手，盡可能為高級職稱人員提供較好的資源，將人性化原則應(yīng)用于工作環(huán)境，使高級職稱人員的自我價值能夠得到更好地實現(xiàn)[11]。長期工作壓力及不良工作環(huán)境導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員工作滿意度降低，使醫(yī)務(wù)人員對工作產(chǎn)生倦怠感，導(dǎo)致工作狀態(tài)越來越差，更容易產(chǎn)生離職意愿[12]。

3.2 工作倦怠在工作壓力與離職意愿之間的中介作用

結(jié)構(gòu)方程模型的分析結(jié)果顯示，工作倦怠在工作壓力對離職意愿的作用機制中起到部分中介的作用，與葉煒杰等[13]研究結(jié)果一致。這一結(jié)果肯定了工作倦怠和工作壓力在醫(yī)護人員離職意愿的重要作用。由于醫(yī)院金字塔式的管理模式，醫(yī)院的管理崗位較少，高級職稱人員的崗位得不到很好匹配，自我價值得不到體現(xiàn)，成就感低落，進而產(chǎn)生了離職想法[14-16]。許春雁等[17]研究結(jié)果得出高級職稱人員的工作滿意度與工作倦怠呈負相關(guān)，也可以通過提高工作人員的滿意度降低工作倦怠。此外，可以考慮為高級職稱的醫(yī)務(wù)人員進行彈性的排班，并為高級職稱調(diào)整合適的工作崗位，盡量減少醫(yī)護人員工作與家庭沖突，提高工作人員的積極性與成就感[18-19]。

3.3 對醫(yī)院管理者的啟示

本研究結(jié)果顯示，工作壓力通過工作倦怠間接影響了高級職稱醫(yī)務(wù)人員的離職意愿。因此，降低高級職稱醫(yī)務(wù)人員的離職意愿，應(yīng)從減少工作倦怠等方面著手。首先建議醫(yī)院及管理者鼓勵高級職稱人員不斷加強自身能力的學(xué)習(xí)，為高級職稱人員進一步拓展發(fā)展空間，調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)造性，緩解工作倦怠的問題，為臨床工作創(chuàng)造最佳的工作績效，從而降低離職意愿[20]。其次，醫(yī)院管理層面可以適當(dāng)增加高級職稱人員的工作靈活性和自主性，一方面可以充分發(fā)揮高級職稱人員的能力和經(jīng)驗，激勵高級職稱人員更加主動和創(chuàng)造性地開展工作，使其得到足夠重視;另一方面，對高級職稱醫(yī)務(wù)人員取得的成就要給予及時的肯定，滿足對成就感和被尊重的需要，充分發(fā)揮高級職稱醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)院臨床、管理、教學(xué)、科研等方面起到“領(lǐng)頭羊”作用[21]。

由于工作壓力會直接影響高級職稱人員的離職意愿，所以醫(yī)院管理者應(yīng)采取積極的措施降低高級職稱人員的工作壓力水平，在部分研究[22-24]中提到，巴林特活動可以有效地降低醫(yī)務(wù)人員的工作壓力。在工作中注重人性化管理，采取多樣化的激勵方式等以緩解高級職稱人員的職業(yè)高原現(xiàn)象，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境以減輕醫(yī)護人員離職意愿水平，降低離職率。工作滿意度的高低不僅直接影響醫(yī)療質(zhì)量，對醫(yī)療團隊的穩(wěn)定性也產(chǎn)生重要的影響。因此，醫(yī)院及管理者可通過采取積極的措施，如提高醫(yī)務(wù)人員的福利待遇、改善工作條件、提供更多的職業(yè)發(fā)展機會等，增加醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度，降低離職率。

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（收稿日期：2019-12-11? 本文編輯：王曉曄）