現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理

蘭霞

摘? 要：企業(yè)經(jīng)營管理中人力資源管理重要的以人員為基礎(chǔ)開展的各項工作，作為市場競爭力的重要體現(xiàn)，人才價值挖掘與利用是企業(yè)的重中之重。文章通過對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，對人力資源管理工作提出一些建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;人力資源;資源管理;人力資源管理

引言

人才對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展來講具有基礎(chǔ)性作用，企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)離不開人才的支持，但一些企業(yè)在人力資源管理上仍然存在一些問題，這些問題如不積極妥善處理，則會影響和制約企業(yè)發(fā)展。所以，企業(yè)必須提高對人力資源管理工作的重視，重點分析當前人力資源管理工作的瓶頸，并不斷吸取先進科學的管理經(jīng)驗，在實踐中創(chuàng)新管理方法，發(fā)揮人才在企業(yè)中的優(yōu)勢，助力企業(yè)健康發(fā)展。

1人力資源管理概述

人力資源管理就是指在企業(yè)經(jīng)營理念的指導下，針對企業(yè)近期或者以后發(fā)展的需要，對于各個職能部門所需人才進行預測，并且根據(jù)分析結(jié)果運用科學合理的方法來對企業(yè)員工進行相應的調(diào)整，為企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展提供內(nèi)部支撐。要想更深層次的理解人力資源管理就要把握三個要點：第一，企業(yè)中人力資源管理是一種根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向，通過數(shù)據(jù)進行分析之后的預測工作。第二，企業(yè)中人力資源管理工作主要是預測企業(yè)發(fā)展需求人才和社會人才流動的關(guān)系，并且人事部門要制定相關(guān)制度，確保企業(yè)能夠達到其目標。第三，企業(yè)人力資源管理工作的開展，要企業(yè)發(fā)展方向相一致，要反映企業(yè)的發(fā)展理念。

2企業(yè)中的人力資源管理現(xiàn)狀

2.1管理觀念亟待轉(zhuǎn)變

近年來，社會環(huán)境發(fā)生的巨大變化，企業(yè)伴隨著社會的進步也在不斷發(fā)展，但是傳統(tǒng)單一化的管理理念，如以事情管理為核心的人事化管理理念顯然已不適宜現(xiàn)代化企業(yè)快速的發(fā)展步伐，也有悖于現(xiàn)代社會以人為本的人才管理要求，難以切實調(diào)動起企業(yè)員工的積極性與主動性，難以激發(fā)企業(yè)人才潛能，成為企業(yè)內(nèi)驅(qū)力的桎梏之一。面對著社會的多元化發(fā)展，及人才的發(fā)展需求，企業(yè)人力資源管理必須從轉(zhuǎn)化創(chuàng)新管理理念出發(fā)，采取與現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展相適宜的管理體制，以有效的管理，從人員內(nèi)部影響其思想，規(guī)范其行為，提高人員綜合素養(yǎng)，提升人力資源管理實效性。

2.2激勵機制不健全、員工考評流于形式。

公司考評實行了統(tǒng)一的標準，不同崗位員工的工作性質(zhì)不同的特點卻被忽視了。忽略了對運行工實際操作技能、工作強度、安全責任大小的考核評價，而是只針對上班紀律的考評。造成了員工只要每天工作8小時，按時上下班，到了年終述職評定時獲得一樣的考評結(jié)果。如此考核評價造成兩頭小中間大的雞蛋型評價結(jié)果，考核層級不明顯，很大意義上影響了技能技術(shù)水較高、工作積極負責的優(yōu)秀人員的工作積極性。加上由于部分管理人員不能實事求是的確認考核評價等次，和員工充當和事佬、老好人等原因，使近九成的員工處于同一考核評價等級。與此同時，對于在工作、業(yè)務開發(fā)、創(chuàng)新、技能突破或有較大貢獻的員工也沒有制定相應的考核獎懲辦法。由于管理者個人的素質(zhì)影響，在整個的考評環(huán)節(jié)中，管理者主觀意識過強，會對整個考評公正性有所影響。會導致員工做老好人，不把心思放在踏踏實實做工作上，導致考評工作流于形式主義，導致吃大鍋飯在公司內(nèi)部盛行[1] 。

2.3企業(yè)人員培訓不到位

目前，很多企業(yè)在發(fā)展過程中苦于缺乏人才，不得不高薪聘請專業(yè)人才。通過很多企業(yè)現(xiàn)狀我們可以了解到一些企業(yè)存在忽視員工培訓的現(xiàn)象，在人力資源培訓方面投入的資金和設備較少，缺乏專門的培訓人員，并且專業(yè)性不高，導致企業(yè)人才培養(yǎng)機制不健全，人才后備力量不足，培訓工作沒有規(guī)劃，無法儲備優(yōu)秀員工，直接影響企業(yè)的核心競爭力，也導致了企業(yè)發(fā)在發(fā)展過程中出現(xiàn)后勁不足的情況。

3企業(yè)中的人力資源管理提升策略

3.1轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

企業(yè)發(fā)展進程中，人力資源管理都是關(guān)鍵一環(huán)，但是傳統(tǒng)人力資源管理以人事管理為重心，強調(diào)輔助功能，而未能有效發(fā)揮實用性價值。新時代，經(jīng)濟體制深化改革背景下，企業(yè)人力資源也應隨之發(fā)展轉(zhuǎn)變，朝向事務性、行政性、人本化等戰(zhàn)略高度發(fā)展，緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略管理機制，將人力資源管理融入企業(yè)經(jīng)濟管理之中，以戰(zhàn)略人事管理理念拓展人力資源管理內(nèi)涵與外延，將人才的聘用、培育、留用等作為中心，實現(xiàn)員工成長與企業(yè)發(fā)展的雙贏。在這一過程中，要始終堅持以人為本，從員工身心發(fā)展需求出發(fā)，調(diào)動員工積極性與主觀能動性，使員工全身心的投入與企業(yè)發(fā)展建設之中，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理職能與使用價值，確保員工與企業(yè)發(fā)展思想一致、步調(diào)一致。企業(yè)高層管理者在管理制度的制定上要保證公平公正，確保員工獲得公平的對待，保護員工權(quán)益，獎懲結(jié)合，了解員工需求，激發(fā)員工積極性，增強員工歸屬感，全方位促進員工的全面發(fā)展，從而推動企業(yè)的前進[2] 。

3.2建立有激勵作用的薪酬制度

判別薪酬制度有效與否，主要在于其是否能夠充分的激勵員工，發(fā)揮員工的個人能力，達到企業(yè)發(fā)展所需要的競爭力。對新天力股份有限公司這樣的生產(chǎn)技術(shù)性企業(yè)，特別要提高專業(yè)技術(shù)崗位級別，充分體現(xiàn)能力、貢獻、責任心的差別，為專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展開辟另一條通道。讓不擅長搞管理工作而擅長于技術(shù)研究工作的優(yōu)秀技能人員看到希望，開通一條適合自己的晉升之路，從而對公司充滿信心，潛心研究技術(shù)、搞技術(shù)攻關(guān)，成為一名優(yōu)秀的業(yè)務骨干。

3.3建立完善的企業(yè)員工培訓機制

員工培訓在企業(yè)管理及人才建設方面具有十分重要的作用，通過行之有效的培訓，能夠為企業(yè)提供有效的人力資源保障，應建立一套科學有效的培訓機制，針對不同部門員工進行專業(yè)培訓，提升員工自身業(yè)務水平和專業(yè)素質(zhì)，為人才發(fā)展提供保障。建立長效培訓機制，首先要加強培訓工作的組織領(lǐng)導，積極協(xié)調(diào)解決培訓工作中遇到的難點，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和戰(zhàn)略目標，制定培訓計劃，并投入相應的人力物力，保證培訓工作能夠良好進行。其次要掌握員工的實際情況，包括學歷、專業(yè)、部門、崗位職責等信息，能夠有針對性地開展培訓，提高培訓的有效性。第三要抓好日常培訓管理，讓企業(yè)培訓工作更加規(guī)范化和標準化，加強培訓工作的執(zhí)行力度，這樣才能夠達到培訓工作目標，強化企業(yè)人才建設[3] 。

3.4提升管理人員綜合素質(zhì)

在企業(yè)薪酬管理理念、制度等不斷更新的同時，管理人員也需要從自身職業(yè)技能、專業(yè)水平方面不斷進行學習與提升，對日常工作中各類挑戰(zhàn)更好的應對，有效完成薪酬管理工作。對于企業(yè)而言，需定期或不定期的開展相關(guān)培訓活動，保證培訓手段的多樣化，使薪酬管理人員對薪酬管理的重要性加強認知，并對先進的管理方法進行學習和掌握。在培訓后，為檢驗培訓效果，還需通過考核方式進行檢驗，敦促薪酬管理人員在日常管理工作中能夠?qū)芾硇路椒?、新技術(shù)進行掌握與運用，保證企業(yè)人力資源管理、薪酬管理效能的實現(xiàn)。

結(jié)語

綜上所述，人力資源管理建設研究是一個系統(tǒng)工程，包含的內(nèi)容涉及到人力資源規(guī)劃、人員招聘、薪酬管理、績效管理、人力資源開發(fā)與培訓以及勞動關(guān)系管理等六大模塊，其具有很深的理論性，同時還有很強的實踐性，結(jié)合企業(yè)實際情況，采用合理的人力資源管理措施，能夠提升人才開發(fā)利用的整體水平，促進企業(yè)市場競爭力的提升。

參考文獻

[1] 劉偉鑫，魏育華.淺析人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性[J].中外企業(yè)家，2020（09）：105-106.

[2] 劉麗衡.人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟效益[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2020（03）：157-158.

[3] 藺榮.知識經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化路徑研究[J].中國集體經(jīng)濟，2020（07）：120-121.