論激勵理論在高校績效工資分配中的運用

胡廣源 劉麗

摘? ?要：當(dāng)前，高效教職工工資分配按照績效考核的方式十分普遍，然而各個高校并沒有統(tǒng)一的規(guī)范，按照績效分配工資薪資，過少會引起不滿，過高會造成業(yè)內(nèi)混亂等狀況。依照激勵理論的有關(guān)內(nèi)容，如何采取切實有效的績效工資分配方式成為目前亟需解決的問題。文章以激勵理論為依據(jù)，淺析激勵理論在高?？冃ЧべY分配中的合理運用。

關(guān)鍵詞：激勵理論;高校;績效工資分配

激勵理論的合理運用是解決高?？冃ЧべY分配不公平問題及為廣大高校教職工營造一個好的教學(xué)工作氛圍的有效手段。但目前的激勵理論使用不完善以及行業(yè)內(nèi)的體制不完善造成了高?？冃ЧべY分配存在諸多問題。文章對激勵理論在高?？冃ЧべY分配中的運用進行探討，探究激勵理論運用的合理方式。

1? ? 激勵理論的概念及其影響

激勵理論認(rèn)為，工作與勞動的效率與員工的思想態(tài)度存在正相關(guān)。愉悅的思想態(tài)度會對工作態(tài)度造成激勵作用，使得工作和勞動效率大幅提升，反之，當(dāng)員工心理狀態(tài)存在缺陷時，也就失去了工作和勞動的動力，導(dǎo)致工作和勞動效率大幅下降。而美國的心理學(xué)家馬斯洛將需求分為5個層次，即生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求，并認(rèn)為人們按照需求層次追求滿足。另外，雙因素論者赫茨伯格把影響工作態(tài)度的因素分為保健因素和激勵因素兩類，保健因素包括組織政策、管理技術(shù)、同事關(guān)系、工資待遇、工作環(huán)境等，這些因素的改善可消除職工的不滿情緒，激勵因素是適合個人心理成長、能調(diào)動積極性的因素，但只能維持原有的工作效率。

馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素論表明，在高校的績效工資分配中，如果不滿足教職工需求亦或是激勵與保健因素缺失，都會導(dǎo)致教職工動力不足而達(dá)不到激勵效果，影響教育系統(tǒng)正常運行。

1.1? 人才之間的比較造成的激勵不足

高校是高水平人才的聚集地，正因為人才過多，才能、地位的攀比現(xiàn)象也十分正常。雙一流建設(shè)高校與普通高校之間、普通高校與職業(yè)教育學(xué)院之間，都存在水平和收入上的差距，這就造成了人才之間的攀比，從而導(dǎo)致本校教職工對外校教職工的薪資水平進行橫向和縱向的比對，造成心理上的不平衡。

1.2? 校內(nèi)職業(yè)、等級區(qū)別化對待引起的激勵不足

同一高校內(nèi)，由于教職工是教師和職工的總稱，職業(yè)的多樣性必然使得福利待遇和薪資水平存在差異。教師必然比普通職工的工資及福利待遇好，而同為教師，教授、副教授比講師的薪資和福利待遇更好。這就造成了部分職工認(rèn)為自身的收入與付出不匹配，也沒有績效補償，從而引起心理上的不平衡。

1.3? 自我內(nèi)心矛盾造成的激勵不足

由于績效工資存在不確定性，同一個教職工此時的薪資增長水平與過去相比必然存在差異，此時所取得的績效工資與過去相比也存在不同。這就會造成該職工認(rèn)為，此時付出的更多，績效工資增長卻更加緩慢，從而造成心理上的不平等。

2? ? 績效工資分配所存在的問題

2.1? 績效工資存在波動和不確定性導(dǎo)致的“偽不公平性”

據(jù)國家數(shù)據(jù)統(tǒng)計，高校普通教師的薪資水平與商業(yè)企業(yè)從業(yè)人員薪資水平比例為1∶2.33，與科研機構(gòu)人員的薪資水平比例為1∶1.65，與科研機構(gòu)人員的薪資水平比例為1∶1.18。從數(shù)據(jù)上看，本身高校教職工的薪資水平就不占優(yōu)勢，而績效工資又跟隨校內(nèi)財政情況、整體教育撥款等情況浮動，更加導(dǎo)致校內(nèi)教職工感到“不公平”。

2.2? 學(xué)校內(nèi)部考核評價制度不健全導(dǎo)致比較缺乏客觀依據(jù)

當(dāng)前的高校管理模式，仍然受政府、教育部主導(dǎo)的管理，在財政制度、績效管理方面缺乏科學(xué)有效的評價制度，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、激勵方式有區(qū)別。而高校普遍采用的績效薪資分配方式主要還是以課時數(shù)量、勞動時間等以單一因素為標(biāo)準(zhǔn)的考核方式，并非參考教學(xué)效果、勞動成果及客觀評價等綜合因素而定的。而這些綜合依據(jù)，也需要大量的采訪、學(xué)生成績、行業(yè)評價等作為支撐，取材難度大、耗費周期長、篩選難度大又導(dǎo)致很多高校放棄采取這種綜合評價方法以及無法確定績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)。

3? ? 強化激勵理論在高校績效工資分配中的運用的措施

3.1? 穩(wěn)步提升高校教職工行業(yè)的平均工資，營造相對公平的大環(huán)境

3.1.1? 政府與教育部調(diào)整整體行業(yè)規(guī)范

在上文中提到，國家數(shù)據(jù)顯示，高校教職工的平均薪資水平偏低，因此，從政府與教育部而言，應(yīng)該根據(jù)各個行業(yè)的整體收入情況，參照實際情況，對高校教職工的薪資水平進行調(diào)整，使之與體力勞動和腦力勞動相對持平的行業(yè)薪資水平能夠一致。

3.1.2? 高校調(diào)整薪資個體規(guī)范

對于高校本校而言，應(yīng)穩(wěn)定教職工的薪資水平，縮小同職稱、不同崗位的教職工之間的薪資差距，穩(wěn)步提升教職工平均薪資的水平，減少薪資波動。

3.2? 逐步建立較為科學(xué)的績效工資考核評價方法

對高校教職工而言，績效工資考核評價方法應(yīng)當(dāng)由根據(jù)課時數(shù)量、勞動時間等以單一因素為標(biāo)準(zhǔn)的考核方式逐步轉(zhuǎn)換為參考教學(xué)時間、教學(xué)效果、勞動成果及客觀評價等綜合因素而定的考核方式。由于轉(zhuǎn)變方式存在較大難度，因此需要逐步建立轉(zhuǎn)換機制，以確?？己藱C制能夠有理有據(jù)。無論是對于教師還是職工，初步的績效工資考核方案應(yīng)確定“關(guān)鍵性指標(biāo)”，作為主要考核方式，再根據(jù)崗位職責(zé)、工作任務(wù)的性質(zhì)以及工作能力的認(rèn)定進行績效工資分配。

3.3? 創(chuàng)新發(fā)展激勵理論，維護整體行業(yè)公平

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素論，高校教職工的需求以及影響工作態(tài)度的因素都比較復(fù)雜，因此，需要綜合運用激勵理論的有關(guān)知識，創(chuàng)新發(fā)展激勵理論，使之適應(yīng)教職工。政府部門、教育部以及高校本身，都需要根據(jù)實際情況，對激勵理論進行綜合運用，在確定較為完善的績效工資考核體系的前提下，抓住教職工在工作中的內(nèi)在動力、外在需求、環(huán)境影響等要素，對癥下藥，因材施教，以維護高校教職工整個行業(yè)的公平性。

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