淺析人力資源管理對中小企業(yè)績效的影響

吳奇翰

【摘 要】 對于我國現(xiàn)行的經(jīng)濟發(fā)展放緩的現(xiàn)象來說，中小企業(yè)的能否健康發(fā)展得到了廣泛的關(guān)注。而人力管理作為管理活動中的最大變量，則是需要首先解決的發(fā)展問題。本文將分析對于中小企業(yè)來說，人力資源管理應(yīng)該以人本主義、激勵反饋、培訓(xùn)成長、鼓勵創(chuàng)新等核心要素作為管理理念，提出具體的管理建議。

【關(guān)鍵詞】 中小企業(yè) 人力資源 管理 績效

一、引言

近年來，隨著經(jīng)濟增速的放緩，我國進入增長速度放緩、結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級和創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的經(jīng)濟“新常態(tài)”，當(dāng)前我國正處于經(jīng)濟增長速度換檔期、結(jié)構(gòu)調(diào)整陣痛期、前期刺激政策消化期同時集中出現(xiàn)的“三期疊加”階段。在這一經(jīng)濟形勢下，提高企業(yè)績效成為推動經(jīng)濟進一步發(fā)展的關(guān)鍵。第二次全國經(jīng)濟普查數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)已占全國企業(yè)總數(shù)的99.7%，所創(chuàng)造服務(wù)和產(chǎn)品的價值達到經(jīng)濟總量的60%，納稅額占到總納稅額的50%，承擔(dān)了約65%的發(fā)明專利和75%以上的新產(chǎn)品開發(fā)，提供了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，因此，盤活中小企業(yè)，提高中小企業(yè)績效成為了重中之重。

在當(dāng)今的數(shù)字經(jīng)濟時代，高質(zhì)量的人力資本成為推動經(jīng)濟增長的關(guān)鍵推動力，從而人力資源管理對于企業(yè)的作用就大大提高了，換言之，人力資源管理對企業(yè)績效中的作用越發(fā)重要。高質(zhì)量的人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營活動的作用是一個相當(dāng)重要的問題，過往的研究表明，高質(zhì)量的人力資源管理對提高企業(yè)績效存在顯著的促進作用（Cutcher-Gershenfeld，1991;Huselid，1995），Huselid（1995）通過對美國的企業(yè)樣本進行檢驗，揭示了高質(zhì)量的人力資源管理措施對于企業(yè)績效具有顯著的積極影響。而在現(xiàn)今的中國，各種規(guī)模的企業(yè)尤其是中小企業(yè)在人力資源管理上仍存在著許多的不足，這就阻礙了企業(yè)績效的進一步提高，因此，通過提高人力資源管理績效來提高企業(yè)績效具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

二、人力資源管理模式現(xiàn)狀及理念

從上世紀(jì)80年代關(guān)于“資源”的研究和爭論開始，人力資源逐漸得到重視。上世紀(jì)80年代，從沃納菲爾德開始正式界定“資源”的概念和含義，到巴尼、懷特認為資源是公司可持續(xù)性競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，他們提出了資源的價值性、不可模仿性、稀缺性和組織化四個特征。人力資源管理的價值就在于管理好人力資源所具有的這四個普適性特征，進而為企業(yè)創(chuàng)造價值。

隨著我國經(jīng)濟的不斷增長，經(jīng)濟發(fā)展模式由原來的粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向集約型發(fā)展，而產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也逐漸有第二產(chǎn)業(yè)占據(jù)絕對比重轉(zhuǎn)向第三產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)。同時，在全球化的大背景下，信息化和數(shù)字化成為了新一輪產(chǎn)業(yè)升級的關(guān)鍵，此時，人力資本在企業(yè)競爭和企業(yè)績效中的作用越發(fā)突出。

對于中小企業(yè)人力資源管理，管理層面臨著管理成本有限、專業(yè)性不足、缺乏科學(xué)的管理機制等等挑戰(zhàn)。除此之外，中小企業(yè)仍經(jīng)常出現(xiàn)勞動合同不規(guī)范、人員流失嚴(yán)重、社會保險繳納額較少等問題。因此，中小企業(yè)更應(yīng)該重視優(yōu)化人力資源管理策略、人事匹配并加強人員粘性、制定嚴(yán)格的人力管理機制、建立科學(xué)的績效管理體系。在不斷修正與溝通中，不斷提高人力管理水平，制定出適合企業(yè)的管理策略與目標(biāo)（呂桂紅，2020）。

人力資源管理并非是簡單的人事安排，也并非是人人都可以取代的簡單文員工作，很多企業(yè)過于重視研究產(chǎn)品和財務(wù)中績效的考核等，卻忽視了對人力資源管理領(lǐng)域的管理統(tǒng)籌。根據(jù)Wright和Boswell（2002）的研究，人力資源管理不僅在員工個體層面存在影響，同時在組織層面對企業(yè)績效的影響同樣對企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。同時，傳統(tǒng)的人力資源管理往往只分析某一種單一人力資源管理政策的作用，而近年來，人力資源管理的研究則逐漸擴展到了多種人力資源管理政策對員工和企業(yè)多維度的復(fù)合影響（張一弛和李書玲，2008）。

一方面，人力資源管理對企業(yè)績效的價值，往往在根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略分析提供所需的人力資源規(guī)劃。要提高企業(yè)績效，就需要人力資源管理規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。高質(zhì)量的人力資源管理能夠讓每個職員的都安排都合適的崗位，并且能夠讓企業(yè)的管理層對職員的能力和水平有基本的了解預(yù)測，從而使得人事安排計劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。合理的崗位安排不僅能提高企業(yè)的績效，還能充分激發(fā)員工的熱情，促進企業(yè)業(yè)績的發(fā)展提供充足的動力。同時，原有的企業(yè)對員工的績效考核，大多數(shù)都是對員工某一階段的表現(xiàn)做出相應(yīng)的評價，評價結(jié)果往往與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃并不存在直接的聯(lián)系，這一情況的存在就使得人力資源管理未能很好的與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相契合。而隨著人力資源管理逐漸進入新的階段，績效考核的目標(biāo)也逐漸與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)績效掛鉤（趙健犇，2019）。

另一方面，傳統(tǒng)的人力資本管理常常依靠企業(yè)外部對人才進行培養(yǎng)，這就道州了會出現(xiàn)相應(yīng)的知識和能力，從而對他們的工作能力起到一個提升作用。所以企業(yè)在進行人力資源管理工作時，還需要對企業(yè)內(nèi)部的員工進行專業(yè)培養(yǎng)，以此來提升他們自身的知識和技能，進而將他們的工作能力進行有效提高。在當(dāng)前的市場競爭中中，企業(yè)之間的競爭不僅僅是產(chǎn)品的競爭，更是人才的競爭，企業(yè)要想獲得更好的業(yè)績，企業(yè)的人才就發(fā)揮著十分關(guān)鍵的作用，所以員工的創(chuàng)新能力和意識都需要進行相應(yīng)提升，這會大大促進企業(yè)的發(fā)展（王莉和連媛媛，2020）。

人力資源管理對企業(yè)績效的影響還體現(xiàn)在招聘的全過程當(dāng)中（赫青，2020）。在聘前，人力資源規(guī)劃讓員工可以結(jié)合企業(yè)人力資源規(guī)劃的需要，有針對性地提高與完善自己，同時企業(yè)的聘前人力資源管理的作用，還在于將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)自身的發(fā)展與經(jīng)營目標(biāo)結(jié)合起來;在聘中，合理得當(dāng)?shù)恼衅阜椒?，可以幫助企業(yè)有效的將當(dāng)前的人力資源投入到市場競爭中，招聘行為本身就會形成一定的成本，而高質(zhì)量的人力資源管理能夠幫助企業(yè)節(jié)約成本和保證效率的同時，幫助企業(yè)吸引到合適的候選人。當(dāng)今人才的流動性越來越強，員工的跳槽大多是由于招聘活動中的宣傳與實際工作不相符而離職，這就要求人力資源管理讓人才獲得最真實的信息，從而提高留任率，避免人才流失;在聘后，即便企業(yè)招聘了合適的人才，但也無法保證所有工作被分配到最合適的人選上，因此人力資源管理部門仍需開展額外培訓(xùn)，增加人才的崗位適應(yīng)力，此外，合理的薪酬體系不僅能增加招聘競爭力、減少人才流動、控制成本并提高效率，還能激勵員工活力，提高其工作的積極性，從而提高企業(yè)的績效。

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，中國的企業(yè)管理和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了翻天覆地的改變。隨著科學(xué)和信息技術(shù)的發(fā)展，越來越多的智能化生產(chǎn)方式和產(chǎn)品不斷滿足人們生產(chǎn)和生活中的各種需求。在這種人工智能不斷發(fā)展的新形勢下，人力資源管理也需要隨著時代的發(fā)展而發(fā)展。隨著大數(shù)據(jù)和新技術(shù)的推進和發(fā)展，企業(yè)所需要的不僅僅是能夠完成基本工作的員工，而是對復(fù)合型人才的需求越來越高，由于人工智能的出現(xiàn)和大數(shù)據(jù)的廣泛應(yīng)用，許多簡單的、重復(fù)性高的工作將會被程序所取代，而更智能化的、更復(fù)雜化的工作則需要更高級的、更復(fù)合的人才，這對于企業(yè)來講，意味著更強烈的若人才需求，而對企業(yè)人力資源管理來說，人工智能的發(fā)展意味著組織治理、人本激勵的戰(zhàn)略性和多維度的變革（龍彥君，2016）。

通過對大數(shù)據(jù)和人工智能的應(yīng)用，人力資源管理能夠從簡單的事務(wù)中抽離，用更多的時間和精力去規(guī)劃人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的協(xié)同。同時，通過對大數(shù)據(jù)和人工智能的應(yīng)用，人力資源管理能夠更好的開展相關(guān)的活動，例如可以利用大數(shù)據(jù)算法來自動篩選和匹配與崗位需求相契合的求職者，再加之場景面試等多方面、多維度的甄選方式，能夠更有效率的招聘到企業(yè)所需要的員工。當(dāng)然，運用人工智能、大數(shù)據(jù)等新技術(shù)的方式并不能完全替代傳統(tǒng)的人力資源管理工作，在涉及需要運用情感、高級思維等來處理的問題時，人類仍更具優(yōu)勢，因此傳統(tǒng)的人力資源管理也需要維持（趙曙明等，2019）。

三、中小企業(yè)人力資源管理建議

3.1 中小企業(yè)人力資源管理的核心要素

在管理實踐中，很多中小企業(yè)的管理者并未意識到人力資源管理將會對其績效產(chǎn)生非常顯著的作用。為了使人力管理能夠積極地推動企業(yè)發(fā)展，管理者應(yīng)該擁有關(guān)鍵的管理理念，使得其匹配企業(yè)的盈利與發(fā)展。每個企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的宏觀微觀環(huán)境，梳理清楚不同的管理戰(zhàn)略與管理理念，以便更好地制定管理計劃。不同的管理理念要素，將會引導(dǎo)企業(yè)實現(xiàn)不同的發(fā)展，因此在管理實踐中，踐行何種核心理念，是管理者需要首先考慮的問題。

（1）人本主義理念。人力資源管理的基礎(chǔ)與目標(biāo)，都應(yīng)該是“以人為本“。只有真正地做到聚焦于“人”這個主體中，才能夠發(fā)展管理理念與管理機制的作用。而由于架構(gòu)相較簡單，人員較少，恰好中小企業(yè)是最適合實施“人本主義”的單位?！耙匀藶楸尽笨梢苑e極地促進員工與企業(yè)的發(fā)展。

（2）激勵反饋要素。對于企業(yè)來說，良好的激勵反饋機制，不僅能夠在工作中促進每位員工與管理者對于工作的進取心、責(zé)任感以及源動力。更重要的是，在不斷地激勵反饋中，管理者能夠更加了解企業(yè)整體與員工個人的工作內(nèi)容與工作狀態(tài)，進而不斷完善各方面的管理機制，使得企業(yè)管理進入良性循環(huán)。

（3）培訓(xùn)成長要素。中小企業(yè)有著員工壓力大、一員多崗等情況。在這種問題下，員工的培訓(xùn)與成長進步過程就顯得尤為重要。培訓(xùn)成長機制不僅僅是使得員工如何更好地開展工作，更重要地是，讓每位員工以及管理層都能夠清楚地了解到員工個人與企業(yè)的成長進步脈絡(luò)，以每一步工作為基礎(chǔ)，不斷地超越與挑戰(zhàn)，才能夠使得企業(yè)能夠持續(xù)進步發(fā)展。

（4）鼓勵創(chuàng)新要素。由于中小企業(yè)很多是初創(chuàng)企業(yè)，創(chuàng)新創(chuàng)造對于企業(yè)的重要性不言而喻。但如何激發(fā)員工的創(chuàng)新創(chuàng)造能力，將會是人力管理中非常重要的環(huán)節(jié)。培養(yǎng)員工在接收工作任務(wù)，完成工作內(nèi)容之外，主動地進行工作崗位與所在行業(yè)的反思，并在不斷反思中，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造能力。

3.2 人力管理的關(guān)鍵建議

在掌握了人力管理的核心要素后，管理者應(yīng)該聚焦于具體的管理活動中。在管理實踐中，應(yīng)該制定實際行之有效的管理計劃，調(diào)整管理機制，使得人力資源管理對績效的積極影響進一步提高。

3.2.1 制定人才需求與企業(yè)績效計劃

對企業(yè)管理來說，無論是在進行人才吸納還是績效計劃前，有關(guān)鍵影響的一步就是進行對于人力需求的預(yù)測，使之人力管理工作能夠最大程度上適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略定位與工作開展。只有在進行精準(zhǔn)的管理預(yù)測之后，明確未來的工作內(nèi)容與目標(biāo)，才能夠不斷地向著工作目標(biāo)進步，完善機制，增加管理水平，吸納更加匹配企業(yè)文化與優(yōu)秀專業(yè)的人員。在制定人才需求與績效計劃時，需要對企業(yè)的財務(wù)、人員架構(gòu)、發(fā)展目標(biāo)進行深入的分析與判斷。進而考察企業(yè)歷史與現(xiàn)狀中，是否人事匹配等情況，并在未來的工作中進行調(diào)整。同時，人員流動是一個需要關(guān)注的重要判斷指標(biāo)。企業(yè)歷史與現(xiàn)狀中存在的人員流動，無論是流入流出，能夠深入分析其原因，包括宏觀微觀環(huán)境原因、企業(yè)文化層面原因以及管理機制原因。將各個層面的分析與反饋建立及時的報告檔案，作為管理決策的基礎(chǔ)。

3.2.2 建立個人績效與企業(yè)績效的聯(lián)系機制

科學(xué)建立個人績效與企業(yè)績效的聯(lián)系機制，需要將人力資源管理理念融入績效管理中，重視每一個崗位每一位工作人員的勞動價值與生產(chǎn)價值，在評價分析與反饋反思之余，最好加入工作量化指標(biāo)到機制中，使得員工的價值有更加完整、科學(xué)、客觀的體現(xiàn)。主要機制有以下三個關(guān)鍵問題：

（1）績效考核個人結(jié)果導(dǎo)向。相對于大型企業(yè)，以部門與項目工作結(jié)果為導(dǎo)向的績效評價，對于中小企業(yè)來說，企業(yè)結(jié)構(gòu)相較簡單，人員以個人工作為主，需要定期評價個人的工作成果，完善其晉升與激勵機制，對其工作有不斷地良性反饋。

（2）不斷溝通建立管理機制。對于管理工作來說，如何使得工作內(nèi)容上行下效，協(xié)調(diào)充分，可能是比較困難的問題。但對于中小企業(yè)，由于組織架構(gòu)相較簡單平面，這恰好是相較容易解決的問題。在實際的人力管理與績效管理中，管理層應(yīng)該及時與員工溝通協(xié)調(diào)實際工作中的具體問題，并及時提出相關(guān)解決辦法，以問題導(dǎo)向出發(fā)從而完善管理體系。

（3）完善勞動關(guān)系管理體系。在中小企業(yè)經(jīng)營管理的過程中，勞動合同不規(guī)范、社會保險繳納不足、員工培訓(xùn)欠缺等等問題將直接影響員工工作的滿意度與工作成果，而這恰恰是影響企業(yè)績效的關(guān)鍵動因。建立能夠完善勞動關(guān)系的相關(guān)法律部門，將是實踐中的首要任務(wù)。

四、結(jié)語

對于中小企業(yè)來說，管理人員更應(yīng)該樹立嚴(yán)格良好的管理理念，在實踐中建立科學(xué)完整的人力管理與績效體系，并有效、嚴(yán)格、堅定地實施管理。以提高中小企業(yè)人員對于工作的滿意度與忠誠度，進而提高中小企業(yè)的績效與利潤，使得中小企業(yè)能夠穩(wěn)步為我國經(jīng)濟助推加速。

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