勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變與創(chuàng)新研究

戴日光

（中林集團雷州林業(yè)局有限公司北坡林場分公司，廣東 湛江 524000）

勞動人事管理方式作為傳統(tǒng)人事管理方式，在當前時代發(fā)展背景下已經(jīng)無法滿足日漸提升的人事管理需求了，企業(yè)單位必須對其進行轉(zhuǎn)變創(chuàng)新，促使勞動人事管理方式向人力資源管理方式進行轉(zhuǎn)變，才能有效發(fā)揮人力資源管理工作作用，改變勞動人事管理舊格局。

一、勞動人事管理和人力資源管理之間的區(qū)別簡述

通過勞動人事管理工作和人力資源管理工作研究發(fā)現(xiàn)，勞動人事管理同人力資源管理之間最顯著的差別體現(xiàn)在兩者管理觀念、管理內(nèi)容以及管理活動三部分上，下文將進行簡要闡述。（見表1）

表1 勞動人事管理與人力資源管理之間的區(qū)別

（一）兩者管理觀念之間的區(qū)別

在勞動人事管理觀念中，勞動人事認為人是勞動的工具、是成本，管理過程中主要強調(diào)人的使用，最大化發(fā)揮人的勞動價值，控制人力成本投入，而在人力資源管理觀念中，則認為人是資源，是企業(yè)單位進行競爭的關(guān)鍵力量，在管理過程中更加重視個人價值的發(fā)揮，以人作為核心進行開發(fā)活動和生產(chǎn)活動，更加關(guān)注人在活動中的體驗感。相較于勞動人事管理方式來看，人力資源管理能夠讓職工體會到企業(yè)單位的關(guān)懷、尊重、認同，更能夠留住具有潛在發(fā)展價值的人力資源。

（二）兩者管理內(nèi)容之間的區(qū)別

從管理內(nèi)容方面來看，勞動人事管理內(nèi)容過于單一，無法充分發(fā)揮管理作用，在管理過程中，勞動人事管理更多的是起到人員招聘的工作，只要求內(nèi)部人員崗位空缺能夠得到填補即可。而人力資源管理工作則是在進行人員招聘的同時，還要對內(nèi)部人力資源進行調(diào)配、規(guī)劃，協(xié)調(diào)各部分之間人力資源的管理和進行工作流程設計，相較于勞動人事管理來說，人力資源管理工作內(nèi)容更加豐富多樣，管理力度也更強，考慮的管理面積也更廣。

（三）兩者管理活動之間的區(qū)別

從管理活動方面來看，勞動人事管理活動在開展前，未同企業(yè)單位經(jīng)營目標和要求進行結(jié)合考慮，所開展的活動往往同企業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展目標和需求脫節(jié)，無法進行全面預測，管理工作缺乏前瞻性，各階段的職工管理過于分散、獨立，管理力度較弱。而人力資源管理工作則是優(yōu)先考慮企業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展需求和目標，在企業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展需求和目標的基礎上進行人力資源管理規(guī)劃，各管理階段聯(lián)系性強，職工也能夠借助人力資源管理工作將自身職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)單位發(fā)展進行聯(lián)系，以個人利益實現(xiàn)完成整體利益實現(xiàn)，為企業(yè)單位留住潛在人才。

二、勞動人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變與創(chuàng)新的策略

（一）由管理思想入手進行轉(zhuǎn)變創(chuàng)新

思想決定行為，所以要想進行勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變創(chuàng)新，就必須由管理思想轉(zhuǎn)變?nèi)胧郑_定企業(yè)單位“以人為本”的管理思想，改善勞動人事管理思想中認為人是勞動工具的錯誤思想，將職工作為人力資源管理重心點開展管理活動。只有明確“以人為本”管理思想，企業(yè)單位在人力資源管理過程中才能更多地去考慮職工的感受，讓職工感受到企業(yè)關(guān)懷，充分發(fā)揮自身價值，進行合理的人力資源調(diào)配。職工是企業(yè)單位人力資源的主要組成因素，人力資源管理中強調(diào)將人作為企業(yè)單位資源看待，所以“以人為本”的管理理念正好符合人力資源管理核心要求，并以此為延伸確定人力資源管理的主體的對象，通過管理觀念轉(zhuǎn)變進行合理的人力資源管理工作，讓職工在自己擅長的領域上進行價值發(fā)揮，而不是盲目追求勞動價值最大化，忽略人力資源調(diào)配工作，導致職工在自己不擅長的崗位上進行工作，降低管理效果。

（二）由管理體制入手進行轉(zhuǎn)變創(chuàng)新

合理的管理機制能夠有效維護人力資源管理工作開展，所以為了能夠促使勞動人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，必須要構(gòu)建完善的管理體制，以人力資源管理核心要求和本質(zhì)為依據(jù)，結(jié)合企業(yè)單位實際情況進行管理體制構(gòu)建，為企業(yè)單位人力資源管理工作開展提供依據(jù)。必須確保管理體制建立同企業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展目標和發(fā)展視角相符合，能夠有效強化職工的服務觀念，在內(nèi)部營造良好的工作氛圍，提升職工個人價值效用。同時，除了構(gòu)建管理體制之外，企業(yè)單位還可以結(jié)合實際情況制定相應的獎勵機制，以獎勵機制設立發(fā)揮人力資源管理方式的激勵作用，促使勞動人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變。獎勵機制以職工績效考核結(jié)果為準，對于績效考核結(jié)果優(yōu)秀的職工進行相對應的物質(zhì)獎勵和精神獎勵，一多勞多得的薪酬福利分發(fā)方式激發(fā)企業(yè)單位職工進行個人價值創(chuàng)設，將其從原先的勞動人事管理中的勞動工具轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人價值重視提升，實現(xiàn)管理模式轉(zhuǎn)變。

（三）由人力資源配置進行轉(zhuǎn)變創(chuàng)新

勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新還可以通過人力資源配置實現(xiàn)。即在管理過程中，要注意職工的需求和工作問題，下達任務之前，可以先對職工綜合能力進行分析，確定職工工作擅長內(nèi)容，并按照分析內(nèi)容進行合理的人力資源調(diào)配。讓職工可以在自己擅長的領域發(fā)揮作用，激發(fā)職工事業(yè)心，讓其感受到企業(yè)單位的認同，培養(yǎng)職工工作責任感，以人力資源管理為重心內(nèi)容進行人員管理。同時，為了保證人力資源配置效果，在人力資源配置過程中要全面考慮企業(yè)實際發(fā)展情況、發(fā)展目標、政治政策、市場經(jīng)濟等因素，再輔以人才評估工作進行人力資源配置，通過人力資源價值最大化達到勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，不再單單將人看作是勞動的工具，而是將其看成資源進行管理。

（四）加強人資管理者職業(yè)培訓力度

此外，要想進行勞動人事管理和人力資源管理之間的轉(zhuǎn)變創(chuàng)新，還要加強人資管理者職業(yè)培訓力度，因為其是人力資源管理活動主要開展者，他們的職業(yè)理念、管理手段、管理意識等直接影響到勞動人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的效果。所以，在日常管理過程中，企業(yè)單位可以多為人力資源管理部門的職工提供培訓機會，定期進行自身管理手段、管理方式、管理理念的創(chuàng)新，認識到當前新時代發(fā)展下人力資源管理的要點，意識到職工不單單是勞動工具，管理工作意在于激發(fā)職工潛在個人價值，職工是企業(yè)單位發(fā)展的重要資源。只有人資管理者正確認識管理工作，意識到人力資源重要性，才能端正管理態(tài)度，將職工作為企業(yè)單位發(fā)展資源看待，而不是勞動工具，才能提升人力資源管理效果，實現(xiàn)勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

三、結(jié)束語

綜上所述，勞動人事管理和人力資源管理之間最明顯的差別就是管理觀念、管理內(nèi)容、管理活動三者之間的差別，勞動人事管理效果顯然不如人力資源管理效果，無法滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理需求。為了提升現(xiàn)代企業(yè)人資管理效果，必須加快勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，由管理思想、管理體制、人力資源配置入手進行人力管理方式創(chuàng)新，并加強人資管理者職業(yè)培訓力度，強化人資管理工作效果，讓企業(yè)人資管理方式滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需求。