公共服務(wù)動機如何影響工作績效:促進(jìn)還是干擾?
——來自元分析的證據(jù)

張 平, 劉偉民

(東北大學(xué) 文法學(xué)院, 遼寧 沈陽 110169)

公共服務(wù)動機(public service motivation,簡稱PSM)是行為公共管理學(xué)研究的熱點問題之一,起源于在公共部門構(gòu)建與公共選擇理論不同的,又為公共部門所獨有的人性假設(shè)理論。西方國家已將PSM應(yīng)用于公職人員的選拔和日常管理中,近年來也引起了我國學(xué)者的普遍關(guān)注。PSM研究從一開始就包含了一個假設(shè),即PSM有助于改善績效。隨后,諸多學(xué)者對這一假設(shè)進(jìn)行了實證檢驗。他們大多指出PSM對促進(jìn)個體工作績效十分有利。但也有研究表明,這種促進(jìn)作用在統(tǒng)計上并不顯著或是有條件的,更有研究發(fā)現(xiàn)PSM對工作績效具有一定的干擾作用?？梢?PSM對工作績效的影響效力一直爭議不斷,二者之間的關(guān)系始終搖擺不定。

在近30年的研究長河里,有關(guān)PSM對工作績效影響的研究持續(xù)增長并積累了豐富的研究成果。然而遺憾的是,目前還沒有一項研究將二者關(guān)系的實證結(jié)果進(jìn)行有效整合?；诖?本研究采用元分析技術(shù)主要圍繞以下三個問題展開:①PSM對工作績效是促進(jìn)還是干擾?②PSM各維度與工作績效之間的關(guān)系是怎樣的?③動機-績效關(guān)系受到哪些情境和方法因素的調(diào)節(jié)?上述問題的澄清不僅在理論層面上豐富了PSM過程理論,為PSM對個體行為的引導(dǎo)作用提供理論依據(jù),而且在實踐層面對于提升政府治理能力和公信力,尤其對于我國公務(wù)員干部隊伍建設(shè)與考核至關(guān)重要。

一、文獻(xiàn)綜述與理論假設(shè)

1.公共服務(wù)動機:概念與測量

PSM最早由美國學(xué)者Perry & Wise在他們1990年發(fā)表的論文《公共服務(wù)的動機基礎(chǔ)》中提出,指個體對公共組織重要或特有目標(biāo)作出敏感反映的心理傾向[1]。之后,學(xué)者們主要從以下四個角度界定PSM。第一,利他主義和親社會行為視角。這以Rainey & Steinbauer為代表,他們認(rèn)為PSM是一種服務(wù)于團體、地方、國家或全人類利益的利他主義動機[2]。第二,公共性視角。Scott & Pandy認(rèn)為,PSM致力于公共服務(wù)的觀念,目的是為了追求公共價值,向社會提供有價值的貢獻(xiàn)[3]。第三,效用性視角。Bright將PSM視為一種激勵力量,將其描述為一種激勵個體為公共利益服務(wù)的動機[4]。Anderfuhren-Biget認(rèn)為,PSM是一種特殊的需要和動機,其伴隨著對個體高層次需求的滿足[5]。第四,內(nèi)生性視角。最具代表性的是Kim[6]以及Stejin[7]的兩個研究,他們均認(rèn)為PSM依賴于內(nèi)在報酬而非外在獎勵,個體更看重工作帶來的興趣和挑戰(zhàn),因此其可驅(qū)使個體產(chǎn)生有益于社會的內(nèi)生性動機。

根據(jù)PSM概念視角的不同,所開發(fā)的測量工具也是各具特點。當(dāng)前應(yīng)用較為廣泛的主要有以下五種量表。第一,佩里四維經(jīng)典量表。Perry于1996年編制了首個PSM測量量表,該量表包括24道題目共四個維度,分別為政策制定吸引力(attraction to policy making, 簡稱APM)、公共利益的承諾(commitment of public interest, 簡稱CPI)、同情心(compassion, 簡稱COM)和自我犧牲精神(self-sacrifice, 簡稱SS)[8]。第二,MSPB簡短量表。1996年,美國功績制保護局(Merit Systems Protection Board, 簡稱MSPB)從Perry最初40道題目中抽選5題,形成了三維度(CPI、COM、SS)的MSPB調(diào)查量表。第三,庫西三維量表。Coursey & Pandey在對Perry量表進(jìn)行簡化和修正的基礎(chǔ)上,構(gòu)建了三維度(APM、CPI、COM)10道題目的PSM測量量表[9]。第四,金姆跨文化國際量表。Kim等人對Perry量表跨文化的適用性提出質(zhì)疑,并構(gòu)建了一個橫跨12個國家的包括四維度16道題目的PSM跨文化量表[10]。該量表可以在跨文化情境下對各個國家進(jìn)行比較分析。第五,范登畢五維量表。Vandenabeele在沿用Perry量表的基礎(chǔ)上增加了“民主治理”(democratic governance)這一維度,構(gòu)建了五維度18道題目的PSM測量量表[11]。盡管測量PSM的量表眾多,但迄今為止,應(yīng)用范圍最廣、知名度最高的當(dāng)屬佩里四維經(jīng)典量表,其他量表均是在參考這一量表的基礎(chǔ)上,對其進(jìn)行適度的修正、增刪與更新。

2.公共服務(wù)動機與工作績效:理論模型

1990年,Perry & Wise提出PSM與工作績效呈正相關(guān)的假設(shè)。即高PSM個體在工作中將會投入比他人更多的努力來實現(xiàn)他們的人生價值和人生信念,進(jìn)而對個體表現(xiàn)產(chǎn)生積極的影響。隨后,無論是來自美國或比利時的大樣本網(wǎng)絡(luò)調(diào)查[12-13],還是來自意大利、丹麥、中國的特定類型(如護士、教師、MPA研究生等)的小樣本隨機抽樣[14-15],均證實了這一假設(shè)。雖然上述研究證據(jù)看似十分有力,但越來越多的學(xué)者指出,PSM與工作績效的關(guān)系比最初預(yù)期的更為復(fù)雜和微妙。例如,Alonson & Lewis基于兩項針對美國聯(lián)邦政府雇員的研究發(fā)現(xiàn),PSM與工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜,在其中一個樣本中,二者具有顯著的正相關(guān)關(guān)系,但在另一樣本中,二者之間的關(guān)系并不顯著[16]。van Loon等人在一項針對荷蘭13 967名公務(wù)員的實證研究中發(fā)現(xiàn),當(dāng)個體感知到的社會影響潛力(societal impact potential)為零時,PSM對工作績效具有負(fù)向影響[17]。

PSM與工作績效的關(guān)系始終沒有定論引起學(xué)界的反思,部分學(xué)者在后續(xù)研究中將視角聚焦于影響二者關(guān)系的中介機制。Bright指出,PSM與工作績效之間關(guān)系的不同結(jié)論可能是由于沒有考慮到“人—組織匹配(person-organization fit)”這一中介變量的影響,并認(rèn)為,當(dāng)考慮到這一因素時,二者之間的關(guān)系將不再顯著[18]。van Loon等人認(rèn)為,PSM與工作績效的關(guān)系主要受到“績效類型”和“人-工作匹配(person-job fit)”的中介影響[19]。然而,Leisink & Steijn通過對荷蘭4 130名公共雇員的實證研究卻發(fā)現(xiàn),PSM對工作績效僅產(chǎn)生直接影響,即二者之間存在中介變量的假設(shè)被否定[20]。那么,PSM和工作績效之間到底存在怎樣的作用關(guān)系?基于以往大多數(shù)的研究結(jié)論,本文提出假設(shè)H1:PSM有助于促進(jìn)個體工作績效。

3.公共服務(wù)動機與工作績效:調(diào)節(jié)變量

為解釋以往多元化研究結(jié)論存在不一致的緣由,本研究通過較為細(xì)致的文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn),納入的文獻(xiàn)在情境和方法因素的選取上存在諸多分歧。具體地,本研究將分別探討“文化背景”這一情境因素以及“PSM測量工具”“績效評價標(biāo)準(zhǔn)”和“研究設(shè)計”三個方法因素對PSM與工作績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。本研究構(gòu)建的理論框架如圖1所示。

(1) 文化背景

早期的研究隱含著一個假設(shè),即PSM這一構(gòu)念在不同文化背景下具有相同的影響效力。隨著研究的日益深入,學(xué)者們逐漸意識到不同國家的文化背景差異可能會對PSM的績效實現(xiàn)產(chǎn)生一定影響。一方面,無論是PSM的內(nèi)涵還是對其進(jìn)行測量都具有明顯的文化特征,文化差異會影響PSM的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)與強度[21],例如在東方文化特別是中國文化中,PSM除了西方原有內(nèi)涵外,還附加了由家庭模式推演而來的差序格局特征[22]。另一方面,文化是價值觀的重要體現(xiàn),不同文化背景會對個體行為產(chǎn)生不同約束力[23],進(jìn)而對個體行為的有效性產(chǎn)生影響。因此,PSM與工作績效的關(guān)系可能會因文化背景的不同表現(xiàn)出跨文化的差異性。本研究依據(jù)Hofstede對文化類型的劃分標(biāo)準(zhǔn)[24],將被試對象劃分為東方文化(中國、越南、韓國等)和西方文化(美國、丹麥、瑞士等)兩種類型,并提出假設(shè)H2:PSM與工作績效的關(guān)系會受到文化背景的調(diào)節(jié)。

(2) PSM測量工具

如前所述,PSM存在多樣化的測量量表,不同量表在維度劃分、題目數(shù)量等方面存在差別,這可能對研究結(jié)果產(chǎn)生影響。例如,Perry量表是包含四個維度的多維量表,測量較為全面;而庫西、MSPB等量表的測量維度則相對單一。Perry量表包含24道題目,雖然量表內(nèi)容翔實但題目間可能存在冗余關(guān)聯(lián);金姆量表包含16道題目,MSPB量表僅包含5道題目,雖然測量形式變得極其簡潔,但不可避免地會損失掉部分信息。可見,不同學(xué)者基于各自研究需要,在PSM測量工具選取上存在諸多差異。本研究將對Perry提出的四個維度進(jìn)行全面測量的文獻(xiàn)統(tǒng)一編碼為Perry量表,而將僅測量了其中一個或幾個維度的文獻(xiàn)統(tǒng)一編碼為維度量表。基于以上論述,本研究提出假設(shè)H3:PSM與工作績效的關(guān)系會受到PSM測量工具的調(diào)節(jié)。

(3) 績效評價標(biāo)準(zhǔn)

績效作為一個多維度構(gòu)念,對其采取不同的評價標(biāo)準(zhǔn)會導(dǎo)致研究結(jié)果大相徑庭,因而績效評價歷來是令人頭疼的難題。從現(xiàn)有文獻(xiàn)看,對于績效評價指標(biāo)的獲取主要有兩種途徑,一是被試自己、同事等針對問卷條目進(jìn)行自我報告的主觀數(shù)據(jù);二是部門提供的可量化的客觀數(shù)據(jù)。一般而言,主觀數(shù)據(jù)易受個體情緒及記憶的影響,往往無法真實反映個體的工作績效水平;客觀數(shù)據(jù)雖然可以有效規(guī)避主觀偏差的影響,但通過客觀數(shù)據(jù)去測量個體工作績效是一項充滿挑戰(zhàn)的工作。無論在理論還是實踐中,兩種類型的評價標(biāo)準(zhǔn)均有其適用的環(huán)境和范圍,無法簡單地篤定哪種評價標(biāo)準(zhǔn)更優(yōu),只能判斷出兩者之間存在顯著差異。基于以上所述提出假設(shè)H4:PSM與工作績效的關(guān)系會受到績效評價標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)節(jié)。

(4) 研究設(shè)計

本研究認(rèn)為,有必要探究各項文獻(xiàn)的研究設(shè)計對PSM與工作績效關(guān)系的影響效力。實證研究設(shè)計主要包括兩種形式,一是在同一時間點進(jìn)行測量的截面研究;二是縱向的追蹤研究。由于PSM是一個相對穩(wěn)定的變量,加之截面數(shù)據(jù)的收集方式較為便利,因此既往研究大多在同一時間節(jié)點上從事數(shù)據(jù)收集工作,即使有少數(shù)研究者采取滯后性的追蹤研究設(shè)計也往往截取較短的時間間隔,僅能作為二者間關(guān)系的一小片段的有益探索。截面研究的泛濫,必將導(dǎo)致二者陷入因果關(guān)系不清的困局。相反,追蹤研究卻能較好地用來分析現(xiàn)象之間的因果機制并清晰地解釋現(xiàn)象的變化過程?？梢?研究設(shè)計的差異可能會對PSM與工作績效之間的關(guān)系產(chǎn)生影響?；谝陨纤鎏岢黾僭O(shè)H5:PSM與工作績效的關(guān)系會受到研究設(shè)計的調(diào)節(jié)。

二、研究方法

1.文獻(xiàn)檢索與篩選

本研究通過以下途徑對1990年之后相關(guān)的中英文文獻(xiàn)進(jìn)行搜集:①中文文獻(xiàn)檢索主要通過中國知網(wǎng)(CNKI)數(shù)據(jù)庫,以“公共服務(wù)動機”“公共服務(wù)倫理”“公共服務(wù)精神”匹配“績效”為檢索詞進(jìn)行交叉檢索。②英文文獻(xiàn)則主要使用EBSCO、Web of Science、Google Scholar數(shù)據(jù)庫,以“public service motivation”“PSM and public service”“public service and altruism”“public sector motivation”匹配“performance”“merit”為檢索詞進(jìn)行交叉檢索。③對長期從事PSM研究的學(xué)者(1)本研究主要針對以下學(xué)者進(jìn)行了專門檢索:Perry J L、Vandenabeele W、van Loon N、Bright L、Alonso P、Wright B E、Pandey S K、劉幫成、朱春奎等。以及國內(nèi)外頻繁發(fā)表PSM文章的期刊(2)本研究主要針對以下期刊進(jìn)行了專門檢索:Public Administration Review、American Review of Public Administration、Journal of Public Administration Research and Theory、Review of Public Personnel Administration、《公共管理學(xué)報》《公共行政評論》《中國行政管理》等。進(jìn)行專項檢索。④對綜述性和實證性文章中的參考文獻(xiàn)進(jìn)行排查,以確保沒有遺漏,從而形成完整的文獻(xiàn)樣本。

使用EndNoteX 9軟件導(dǎo)入文獻(xiàn)并遵循如下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選:①必須是實證研究且報告了PSM或子維度與工作績效關(guān)系的具體數(shù)據(jù)(如相關(guān)系數(shù)r、路徑系數(shù)β、p值或t值與樣本量N)并無明顯錯誤。②必須對PSM的測量工具及工作績效的評價標(biāo)準(zhǔn)有明確介紹。③所識別的研究必須是個體層面的績效,剔除組織或團隊層面的績效。截至2019年7月1日,初步檢索到相關(guān)中英文文獻(xiàn)563篇。通過篩選與確認(rèn),最終納入元分析文獻(xiàn)共有35篇(英文21篇,中文14篇),其中有25篇報告了PSM總體與工作績效關(guān)系的具體數(shù)據(jù),另有13篇報告了PSM各維度與工作績效關(guān)系的具體數(shù)據(jù)(3)有3篇文獻(xiàn)同時報告了PSM及其各維度與工作績效之間關(guān)系的具體數(shù)據(jù)。。共產(chǎn)生107項獨立樣本(其中有5個樣本的效應(yīng)值由β值轉(zhuǎn)化而來),涉及99 328名被試,滿足元分析標(biāo)準(zhǔn)的最早的研究出現(xiàn)在1999年。

2.文獻(xiàn)質(zhì)量評估及編碼

在借鑒前人制定的元分析文獻(xiàn)質(zhì)量評價量表的基礎(chǔ)上,根據(jù)專家建議并參照J(rèn)adad量表,自行編制元分析文獻(xiàn)質(zhì)量評價量表。包括:①抽樣方法。隨機抽樣計2分,非隨機抽樣計1分,未報告計0分。②問卷有效率。問卷有效率在0.9及以上計2分,介于0.8～0.89之間計1分,0.79以下及未報告計0分。③PSM量表及績效評價量表的內(nèi)部一致性信度。信度在0.8及以上計2分,介于0.7～0.79之間計1分,0.69以下及未報告的計0分。④刊物級別。按照SSCI期刊>CSSCI期刊>CSSCI擴展版及北大核心期刊>普通期刊及未公開發(fā)表的論文,分別計2分、1.5分、1分和0.5分。每篇文獻(xiàn)總分介于0～10之間,得分越高,表明文獻(xiàn)質(zhì)量越好。該編碼過程由兩位評分者獨立完成,編碼完成后計算評分者一致性Kappa值為0.955。根據(jù)判定標(biāo)準(zhǔn)[25],評分一致性達(dá)到了較高的水平。經(jīng)統(tǒng)計得到文獻(xiàn)質(zhì)量評價分?jǐn)?shù)的均值為6.19分,整體隨研究年代呈上升趨勢。其中,有6篇文獻(xiàn)評分低于理論均值5分,后續(xù)研究需對此類文獻(xiàn)持謹(jǐn)慎態(tài)度。

對納入元分析文獻(xiàn)的研究特征進(jìn)行編碼,包括文化背景、PSM測量工具、績效評價標(biāo)準(zhǔn)、研究設(shè)計等。該過程同樣由兩位編碼者獨立完成,最終將兩份編碼結(jié)果中不一致的數(shù)據(jù)經(jīng)過查看原始文獻(xiàn)進(jìn)行更正。

3.數(shù)據(jù)處理

在管理學(xué)領(lǐng)域,大部分元分析所用的效應(yīng)值形式都是相關(guān)系數(shù)r[26]。因此,本研究同樣使用r作為效應(yīng)值,針對部分僅報告路徑系數(shù)(β)的情況,運用公式(1)將其轉(zhuǎn)換為r后,再納入元分析中。

(1)

此外,在計算過程中,為避免由于量表信息缺陷造成相關(guān)系數(shù)的衰減偏差[27],本文利用公式(2)對每項研究中的相關(guān)系數(shù)r進(jìn)行信度修正。

(2)

其中,rc是修正后的相關(guān)系數(shù);ES表示原始相關(guān)系數(shù);αpsm和αper分別代表PSM和工作績效的量表信度系數(shù)。針對個別文獻(xiàn)中量表信度系數(shù)缺失的情況,本文采用相似構(gòu)念研究中的加權(quán)平均信度來代替[28]。最后,選取CMA 2.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析,統(tǒng)計過程主要包括異質(zhì)性檢驗、主效應(yīng)檢驗、調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗、發(fā)表偏倚分析等。

三、研究結(jié)果分析

1.異質(zhì)性檢驗與模型選定

異質(zhì)性檢驗以Q統(tǒng)計量為基礎(chǔ),目的在于檢驗眾多研究結(jié)果之間是否存在不一致。若Q在統(tǒng)計上顯著,表明效應(yīng)值之間存在異質(zhì)性,宜采用隨機效應(yīng)模型。根據(jù)表1的異質(zhì)性檢驗結(jié)果可知,各效應(yīng)值是異質(zhì)的(Q=9 005.8,p<0.001)。這表明,接下來的元分析適宜選用隨機效應(yīng)模型,同時也提示不同研究間的估計值差異可能受到一些研究特征因素的干擾,有必要探討影響兩者之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。

表1 PSM及其各維度與工作績效關(guān)系隨機模型分析

2.主效應(yīng)檢驗

采用隨機效應(yīng)模型探討PSM與工作績效的整體關(guān)聯(lián)程度,結(jié)果顯示(見表1),兩者的相關(guān)系數(shù)為0.336(p<0.001)。根據(jù)Lipsey等人的評判標(biāo)準(zhǔn)[29],可以界定二者存在中等程度的正相關(guān)。對效果量的敏感性分析表明,在排除任意一個樣本后,效果量的效應(yīng)值r仍然在0.247～0.420之間浮動;根據(jù)文獻(xiàn)質(zhì)量評分,刪除低于5分的6篇文獻(xiàn)后,PSM與工作績效的效應(yīng)值r=0.276(p<0.001)。以上結(jié)果均表明效應(yīng)值具有較高的穩(wěn)定性。至此,假設(shè)H1得到了支持。

另外,有13篇文獻(xiàn)報告了PSM各維度與工作績效的相關(guān)性,共產(chǎn)生了70個適合元分析的效應(yīng)值。由表1可知,各維度與工作績效均有正的相關(guān)性。其中,公共利益的承諾維度的相關(guān)系數(shù)最高(r=0.426),其次是政策制定吸引力(r=0.343)和同情心維度(r=0.323),而相關(guān)系數(shù)最低的是自我犧牲精神維度(r=0.202)。從顯著性水平上看,僅自我犧牲精神維度在0.01水平上顯著,其余維度均在0.001水平上顯著。另外,異質(zhì)性Q檢驗(p<0.001)結(jié)果表明,各維度與工作績效之間存在異質(zhì)性的影響。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗——異質(zhì)性的來源

亞組分析結(jié)果如表2所示。首先,PSM與工作績效的相關(guān)系數(shù)在東方文化背景下的效應(yīng)值為0.495(p<0.001),大于在西方文化背景下的效應(yīng)值0.289(p<0.001),并且通過了異質(zhì)性檢驗(Q=4.882,p<0.05)。這表明,文化背景的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著,假設(shè)H2得到支持。其次,PSM測量工具對PSM與工作績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著(Q=0.672,p>0.05),假設(shè)H3未得到支持。再次,PSM與使用主觀數(shù)據(jù)測量績效的效應(yīng)值為0.472(p<0.001),大于使用客觀數(shù)據(jù)測量績效的效應(yīng)值0.195(p<0.05),并且通過了異質(zhì)性檢驗(Q=9.852,p<0.01),表明績效評價標(biāo)準(zhǔn)是PSM與工作績效關(guān)系的重要調(diào)節(jié)變量,假設(shè)H4得到支持。最后,PSM與工作績效在截面研究中的效應(yīng)值為0.371(p<0.001),大于在追蹤研究中的效應(yīng)值0.209(p<0.001),并且通過了異質(zhì)性檢驗(Q=5.448,p<0.05),表明研究設(shè)計的差異影響著PSM與工作績效的關(guān)系,假設(shè)H5得到支持。

表2 相關(guān)因素對PSM與工作績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

4.發(fā)表偏倚分析

由于大部分期刊均偏向于選擇發(fā)表那些具有顯著性結(jié)果的文章,這會使一些未通過顯著性檢驗的文章無法被納入到元分析研究樣本中,從而導(dǎo)致“發(fā)表偏倚”(publication bias)的存在。本研究首先通過漏斗圖來評估該“發(fā)表偏倚”的嚴(yán)重程度。若散點(效應(yīng)值)主要集中于漏斗圖頂端,且沿線向下擴散并均勻分布在中線兩側(cè)時,可視為不存在發(fā)表偏倚。軟件輸出的漏斗圖如圖2所示,其中橫軸表示經(jīng)Fisher’sZ轉(zhuǎn)化的效應(yīng)值,縱軸表示效應(yīng)值的標(biāo)準(zhǔn)差?？梢?效應(yīng)值分布在頂端并沿線向下擴散,分布較均勻,初步判定本研究結(jié)果較為穩(wěn)定可靠。

圖形診斷易受個人主觀因素干擾,為進(jìn)一步估計發(fā)表偏倚風(fēng)險,本研究引入失安全系數(shù)N與Egger’s檢驗結(jié)果(見表3)。從失安全系數(shù)N來看,若要使PSM與工作績效的關(guān)系變得不顯著,需要找到3 019項未出版的研究。此外,Egger線性回歸的結(jié)果不顯著(p>0.05),由此進(jìn)一步證明本研究不存在發(fā)表偏倚問題。

表3 發(fā)表偏倚檢驗結(jié)果

四、結(jié)論與討論

1.公共服務(wù)動機與工作績效的主效應(yīng)

本研究通過對國內(nèi)外近30年來的35項研究進(jìn)行元分析,發(fā)現(xiàn)PSM與工作績效呈中等程度的正相關(guān),即PSM對工作績效具有一定的促進(jìn)作用,PSM較高個體在工作中的績效水平要比一般人更高。該結(jié)果與本文理論假設(shè)以及大多數(shù)先前研究者所認(rèn)為的較為一致。盡管本研究無法確認(rèn)二者的因果關(guān)系,但該結(jié)果提示,高水平PSM的培養(yǎng)在績效提升方面有著一定的價值,這也從側(cè)面體現(xiàn)了本研究的現(xiàn)實意義,因為工作績效是個體和組織同時關(guān)心的一個結(jié)果變量。然而,欣喜之余也應(yīng)看到,二者相關(guān)程度僅處于中等水平。盡管沒有相同主題的元分析研究結(jié)果可以類比,但這一發(fā)現(xiàn)意味著并不是高PSM個體一定在工作中表現(xiàn)得更好,高工作績效是多種因素交織共振的結(jié)果,例如努力、能力、激勵、環(huán)境、機會等,應(yīng)警惕動機—績效促進(jìn)學(xué)說被過分夸大的危險。

從理論層面審視,PSM研究起源于人—環(huán)境匹配理論,同樣本文的元分析結(jié)果也是這一理論的佐證。該理論認(rèn)為個體行為是人與組織環(huán)境相容性的結(jié)果[31],并期望通過人與環(huán)境的匹配研究找到個體和組織的高績效產(chǎn)出,包括人—組織匹配與人—工作匹配兩部分。人—組織匹配強調(diào)個體與組織的價值、目標(biāo)、使命等的匹配;人—工作匹配則更加關(guān)注個體的能力和工作需要之間的匹配[32]。根據(jù)這一理論基礎(chǔ),具體到本研究場域可以有如下兩種解釋。其一,個體的高PSM水平意味著組織環(huán)境與個體價值觀具有較高的契合度,一致性匹配有效降低或消除了工作中的觀念沖突和溝通障礙等工作互動過程中的消極因素[33],進(jìn)而促進(jìn)個體工作績效的提升。其二,如果個體的能力得到工作需求的滿足,工作的需求得到個體所具有的能力、技術(shù)和知識的滿足,互補性匹配有利于促發(fā)公共服務(wù)行為,而這種行為又將助推個體更加高效地工作。實證研究也發(fā)現(xiàn),高水平PSM個體具有較高的內(nèi)在認(rèn)同,這種內(nèi)在認(rèn)同會提升工作認(rèn)知,而工作認(rèn)知又會轉(zhuǎn)化為工作行為,進(jìn)而呈現(xiàn)出高個體績效[34]。

另外,本研究還發(fā)現(xiàn),PSM各維度均正向影響工作績效,其中,公共利益的承諾維度(CPI)與工作績效的關(guān)系強度最大,自我犧牲精神維度(SS)最小,表明與工作績效關(guān)系最為密切的是PSM的“規(guī)范”層面,這與多項研究結(jié)果較為一致[35-36]。同時,這一結(jié)果也暗示著PSM各維度在預(yù)測工作績效時可能發(fā)揮不同程度的作用。

2.公共服務(wù)動機與工作績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)

(1) 文化背景的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著

研究結(jié)果顯示,文化背景是PSM與工作績效關(guān)系的重要調(diào)節(jié)變量,且東方文化背景下二者的相關(guān)性更強。采用交互分析進(jìn)一步探究文化背景如何影響PSM的績效實現(xiàn)。如表4所示,東方文化背景下PSM各維度與工作績效的相關(guān)性為CPI>APM>COM>SS,而西方文化背景下的相關(guān)性為CPI>SS>COM>APM?？梢?東西方文化背景下二者間關(guān)系既有共性又有差異,共性體現(xiàn)在公共利益的承諾維度(CPI)和同情心維度(COM),而差異在于:兩者關(guān)系中東方個體呈現(xiàn)出較強的理性動機,而西方個體情感成分占很大比例。東方文化尤其是中國傳統(tǒng)文化以儒家為主導(dǎo),“仁”和“義”是其學(xué)說中最強調(diào)的價值取向,而“仁”“義”之間矛盾解決的原則即為“和”,“和”是一種基本的處事動機,也是最類似于西方理性動機的一種傳統(tǒng)價值取向?！昂汀敝荚谕ㄟ^參與公共決策達(dá)成公共利益,這是一個尋求公共利益的過程,同時個體也能從中獲得積極的職業(yè)體驗。為了維持這種“體驗”,個體盡其所能地降低工作中的失誤、曠工、懈怠、離職等行為,會帶來更高程度的工作滿意度,由此產(chǎn)生更高的工作績效。所以東方個體的政策制定吸引力維度(APM)與工作績效的相關(guān)性更高。而西方的整體文化環(huán)境是公共權(quán)力人人平等,公共事務(wù)人人有責(zé),為了公共利益?zhèn)€體有必要作出個人犧牲,他們將自己視做騎士、俠客,甚至是救人于危難的勇士。此種不求回報的自我犧牲精神促使個體愿意為組織目標(biāo)的實現(xiàn)奉獻(xiàn)自己,而組織目標(biāo)的實現(xiàn)又依賴于個體的工作績效[37]。這應(yīng)該是西方個體自我犧牲精神維度(SS)與工作績效相關(guān)性較高的主要原因。

表4 文化背景在PSM各維度與工作績效之間的交互作用

(2) PSM測量工具的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著

元分析結(jié)果并沒有支持PSM測量工具這一變量對PSM和工作績效之間的調(diào)節(jié)作用,也就是說,二者的相關(guān)程度在不同PSM測量工具下是相似的,并沒有顯著差異。雖然假設(shè)未被驗證,但卻呼應(yīng)了以往的研究結(jié)論。自Perry量表問世以來,諸多學(xué)者對量表維度之間的關(guān)系尤其是區(qū)分性提出了質(zhì)疑,并認(rèn)為維度之間具有很強的冗余關(guān)聯(lián)[38]。Perry本人也曾發(fā)現(xiàn),公共利益的承諾維度(CPI)和自我犧牲精神維度(SS)之間具有相當(dāng)大的重合(r=0.89),三維度和四維度模型在統(tǒng)計上并無較大的差異。所以,PSM與工作績效的關(guān)聯(lián)可能不會由于PSM測量維度的不同而產(chǎn)生顯著差別。另外值得注意的是,使用維度量表測得的相關(guān)程度有高于使用Perry量表的趨勢。推測其原因可能為,Perry量表的題目過于冗長,在大型調(diào)研中降低了量表的內(nèi)部效度[39]。這是一個很好的警示,即并非PSM量表涉及的維度越豐富,與工作績效的相關(guān)程度就越高,在實際測量中應(yīng)避免盲目套用Perry量表,必須結(jié)合具體的研究情境選擇并適當(dāng)修正現(xiàn)有維度,研發(fā)特定場景下的PSM測量工具。

(3) 績效評價標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著

元分析發(fā)現(xiàn),績效評價標(biāo)準(zhǔn)是另一個會影響PSM與工作績效關(guān)系強弱的變量。同時,采用客觀數(shù)據(jù)測量績效的相關(guān)性反而小于采用自我報告的主觀數(shù)據(jù)。這一結(jié)論看似有悖于常理但卻暗示了共同方法偏差的存在,即主觀測量容易受到“偏好偽裝”和“印象粉飾”的干擾,夸大了PSM與工作績效的關(guān)系,增大了二者之間的關(guān)系強度,從而產(chǎn)生虛假的結(jié)論。對工作績效的感知過于樂觀,可能會誤導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)盲目地追求員工PSM水平的提升。曾有學(xué)者專門探討了客觀數(shù)據(jù)與主觀數(shù)據(jù)在衡量組織績效時相關(guān)性的強弱,并發(fā)現(xiàn)二者具有高度正相關(guān)[40]。但本研究在更全面、更綜合的視角下認(rèn)為,在衡量工作績效時,主觀數(shù)據(jù)難以成為客觀數(shù)據(jù)的理想替代。此外,鑒于客觀數(shù)據(jù)的可及性難題,未來根據(jù)已有數(shù)據(jù)總結(jié)的規(guī)律,考慮如何克服主觀績效偏誤是十分必要的。

(4) 研究設(shè)計的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著

元分析還發(fā)現(xiàn),研究設(shè)計能夠顯著影響PSM與工作績效的關(guān)系,且相較于追蹤研究,在截面研究中二者的相關(guān)性更強。這是因為,雖然PSM是一個相對穩(wěn)定的變量,但一次性的測量可能增強變量間的相關(guān)性。這也從側(cè)面印證了采取追蹤或多次測量的方式可以提供更加可靠的結(jié)果,更能真實地反映變量之間的動態(tài)關(guān)系。著名學(xué)者Wright曾呼吁,在PSM與職業(yè)選擇和工作績效的研究中應(yīng)采用追蹤研究設(shè)計[41],這不僅僅因為追蹤研究可以分析個體心理與行為發(fā)展變化的一般趨勢、探究變量間的因果關(guān)系,更因為截面研究容易放大變量間的相關(guān)系數(shù)。從納入元分析中的原始資料看,追蹤研究和截面研究比例嚴(yán)重失調(diào),這直接限制了PSM與工作績效之間因果關(guān)系的洞察力,致使其研究結(jié)論的科學(xué)性受到質(zhì)疑。為增強研究結(jié)論的可靠性,應(yīng)在不同時點收集工作績效數(shù)據(jù),并從動態(tài)視角刻畫PSM的發(fā)展全貌,運用追蹤研究對PSM與工作績效的關(guān)系進(jìn)行縱向水平上的探索,以便對二者間的動態(tài)趨勢和發(fā)展規(guī)律有著更加精準(zhǔn)的把握。

3.理論貢獻(xiàn)

本研究的理論貢獻(xiàn)在于以下三方面。

第一,驗證了“動機—績效”關(guān)系假設(shè)。本研究采用元分析方法彌補了各項獨立研究所無法呈現(xiàn)的潛在規(guī)律,從整體上厘清了長期以來備受爭議的PSM與工作績效之間的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)PSM對工作績效具有中等程度的促進(jìn)作用,不僅為PSM研究積累了新的理論知識,也為PSM對個體行為的引導(dǎo)作用提供理論依據(jù)。

第二,擴展了“動機—績效”關(guān)系模型。本研究首次構(gòu)建了帶有調(diào)節(jié)變量的動機—績效促進(jìn)理論模型,并通過亞組分析證明了PSM與工作績效之間的關(guān)系強度并不是一成不變的。這是對現(xiàn)有PSM與工作績效關(guān)系研究的重要補充,拓展和豐富了PSM過程理論在組織行為學(xué)領(lǐng)域的有效運用,為未來理論的深入探討提供相應(yīng)的參考依據(jù)。

第三,揭示了“動機—績效”的內(nèi)在隱含關(guān)系。本研究不僅為PSM與工作績效關(guān)系提供了更精確的估計,還確定了PSM各維度與工作績效的相關(guān)系數(shù),這一發(fā)現(xiàn)揭示了PSM與工作績效之間關(guān)系的深層次機理,從內(nèi)在心理層面為人力資源管理提供了新的視角,同時也為后續(xù)各維度的賦權(quán)研究提供了一定有價值的啟示和借鑒。

五、未來研究展望

除了上述討論部分提及的研究點,未來還可以考慮從以下三個方面進(jìn)行努力和改進(jìn),以進(jìn)一步揭示PSM影響工作績效的深層次機理。

1.擴展元分析技術(shù),探究其中的中介機制

在PSM與工作績效的相關(guān)性得出定論后,該領(lǐng)域元分析的重點應(yīng)轉(zhuǎn)向兩者間中介機制的探討,這是一個尋找并確認(rèn)中介變量的過程。正如本文理論回顧部分所介紹的,PSM對工作績效的影響效力可能受到某些中介變量的影響,雖然迄今為止仍未得到一致的確證,但該領(lǐng)域豐富的實證結(jié)果積累以及互相矛盾的研究結(jié)論為二者間中介機制的元分析提供了可分析和解讀的必要條件。由于文獻(xiàn)數(shù)量未滿足元分析基本要求,本文并未對其中的中介機制進(jìn)行探究,這也是本研究的局限所在。未來,需要對二者間的中介變量進(jìn)行探究和驗證,進(jìn)而對影響PSM與工作績效關(guān)系的中介機制進(jìn)行再認(rèn)識。在技術(shù)層面,可以采用結(jié)構(gòu)方程模型取向的元分析方法,通過模型擬合與比較,找到動機—績效促進(jìn)學(xué)說更為確切的證據(jù)。

2.挖掘新的調(diào)節(jié)變量,探尋潛在的邊界條件

編碼過程中發(fā)現(xiàn),不同研究樣本間仍存在諸多變異。這表明除了本研究所提及的,PSM與工作績效的關(guān)系還可能受到其他調(diào)節(jié)變量(如抽樣方法、被試對象崗位類型、出版類型等)的影響。因此,未來應(yīng)進(jìn)一步挖掘其他可能影響二者間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量,需要明確在怎樣的具體情境下PSM這一內(nèi)驅(qū)力才能最有效地促進(jìn)工作績效,二者之間關(guān)系可能存在怎樣的邊界條件,抑或是怎樣的情境將導(dǎo)致PSM對工作績效產(chǎn)生一定的干擾作用。此外,元分析要求調(diào)節(jié)變量必須能夠在每個獨立研究中單獨編碼,而某些研究樣本并沒有報告基本的描述性統(tǒng)計結(jié)果。為此,本文呼吁學(xué)術(shù)界和學(xué)術(shù)期刊能夠統(tǒng)一實證論文的報告規(guī)范,盡量杜絕原始研究報告的隨意性和主觀性,避免因基本數(shù)據(jù)缺失降低元分析結(jié)果的說服力。

3.把握維度匹配規(guī)律,尋找績效提升最優(yōu)解

找到PSM促進(jìn)工作績效的證據(jù)僅是本文元分析的初級目標(biāo),而基于這一證據(jù)發(fā)現(xiàn)從PSM視角出發(fā),尋找提升績效的最優(yōu)解才是元分析的終極目標(biāo)所在。根據(jù)異質(zhì)性檢驗結(jié)果,PSM各維度與工作績效存在潛在調(diào)節(jié)變量的影響。這給未來研究提供了很大的研究空間,即從維度匹配視角探尋工作績效的提升路徑將是一個對理論和實踐均有較好啟示的命題。比如,檢驗PSM各子維度與工作績效之間的交互作用存在哪些共性與差異?不同的維度組合對工作績效的影響是怎樣的?哪些維度相互組合才是提升工作績效的最優(yōu)路徑?等等。上述問題的解決為個體工作績效的提升提供更加可靠和穩(wěn)定的依據(jù),同時也為組織績效的改進(jìn)提供理論指南。