關(guān)于國有企業(yè)員工績效管理的思考

劉潁

摘要：隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，各企業(yè)廣泛存在于我們的生活中，而企業(yè)管理也面臨著各種挑戰(zhàn)，管理好企業(yè)是每一位企業(yè)家孜孜不倦、日夜追求的目標。人才是企業(yè)最核心的資源，同時也是企業(yè)長遠發(fā)展的最強動力。員工績效管理的提出將企業(yè)管理提升至新的高度，實踐中的不斷運用和發(fā)展，使得越來越多的企業(yè)開始接受、重視和使用員工績效管理。員工績效管理一方面促進了企業(yè)管理進步，另一方面也存在一些不足。本文主要對國有企業(yè)員工績效管理的作用、存在的問題進行分析，然后針對性地提出相應建議，借以達到提升國有企業(yè)管理效率，進而促進國有企業(yè)更好發(fā)展的目的。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；企業(yè)管理；績效管理

自新中國成立以來，國有企業(yè)一直擔負著發(fā)展經(jīng)濟、保障民生等社會責任，為把我國建設成富強、民主、文明、和諧的社會主義現(xiàn)代化國家作出了突出的貢獻。但隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展、市場經(jīng)濟體制的建立以及國際環(huán)境的不斷變化，國有企業(yè)的管理效率越來越受到質(zhì)疑。如何激發(fā)員工工作積極性、提高員工工作效率是每個國有企業(yè)都應思考的問題。

一、員工績效管理的意義與作用

員工績效管理是對企業(yè)內(nèi)的員工進行績效考核的行為，通過對每名員工所做的工作及其工作的成果采用定性或定量的分析方法，科學地評價其對企業(yè)所產(chǎn)生的貢獻或價值?？冃Э己耸菃T工評價的過程，而督促員工設定工作計劃、提升工作效率是目的。常用的績效管理方法主要包括平衡計分卡（BSC）、經(jīng)濟增加值法（EVA）和關(guān)鍵績效指標（KPI）等。員工績效管理的意義與作用主要有以下幾點。

（一）提高員工績效

員工績效管理的最終結(jié)果是提升員工績效，它通過給個人、部門甚至企業(yè)設置目標，達到激發(fā)相關(guān)主體活力的效果，員工只有不斷地提升自我能力、提高工作效率才能達到既定的目的?？冃Ч芾淼莫剳蜋C制對優(yōu)秀的員工給予獎勵，對績效較差的員工給予處罰甚至淘汰，在優(yōu)勝劣汰的作用下，員工績效必然得到提高。

（二）幫助個人成長

員工績效管理可以促進個人養(yǎng)成做事有規(guī)劃的好習慣，同時通過績效考核，員工可以較為準確且及時地了解到自身的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等相關(guān)特質(zhì)，通過對這些基本特質(zhì)的分析，員工可以清楚地知道自己的優(yōu)勢與不足，從而為提升自己找到方向。從另一個角度看，管理者也能通過績效考核增進對員工的了解，從而能夠為員工匹配更適合的崗位，幫助員工朝更適合的方向發(fā)展。

（三）營造公平環(huán)境

通常情況下，企業(yè)員工的薪酬一般由基礎(chǔ)工資和績效工資構(gòu)成，基礎(chǔ)工資相對固定，保障了員工的最低生活，而績效工資則依據(jù)員工的表現(xiàn)呈現(xiàn)出差異化的特征，體現(xiàn)了效率優(yōu)先原則。如何衡量效率是薪酬分配需要解決的問題，而績效考核結(jié)果可以在一定程度上反映一名員工在自己的崗位上對企業(yè)的貢獻值，企業(yè)管理者可以將績效考核作為薪酬分配的依據(jù)。良好的薪酬分配體系能夠充分調(diào)動員工的積極性，因此，績效考核能夠幫助企業(yè)營造公平的薪酬分配環(huán)境。另外，定量的考核結(jié)果也為同一崗位上不同員工之間的相互比較創(chuàng)造了條件，同樣可以作為員工晉升的依據(jù)，幫助企業(yè)營造公平的晉升環(huán)境，從而留住核心人才。

（四）優(yōu)化管理流程

每個崗位都有既定的工作內(nèi)容，從個人角度來看，許多工作內(nèi)容相互獨立，沒有內(nèi)在聯(lián)系，但從部門或者企業(yè)的角度來看，沒有任何兩個部門或者個人是完全獨立的，他們都是組織中的一部分，在各自的崗位中發(fā)揮著作用，而這些工作共同作用的結(jié)果就是企業(yè)不斷發(fā)展。協(xié)調(diào)優(yōu)化不同崗位和部門之間的工作內(nèi)容與工作流程，是發(fā)揮績效管理預期作用的必要環(huán)節(jié)，因此，績效管理可以反映管理流程和業(yè)務流程的好壞，促進流程優(yōu)化。

（五）實現(xiàn)企業(yè)目標

績效管理體系的根基就是對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分解，轉(zhuǎn)化為各級部門與崗位可測量的績效指標。因此，員工績效管理可以層層遞進，幫助企業(yè)實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標。

二、國有企業(yè)員工績效管理現(xiàn)狀及存在的問題

直到20世紀90年代，我國才逐步開始對績效管理進行理論研究和社會實踐。隨著社會的發(fā)展，市場化進程不斷加深，國有企業(yè)也在不斷改革的過程中嘗試將績效管理的方法運用到對企業(yè)員工的管理中。受資本屬性、管理體制、經(jīng)營理念、企業(yè)文化等因素的影響，國有企業(yè)一方面表現(xiàn)出與一般企業(yè)相近的組織特性，追求經(jīng)濟效益；另一方面由于國有企業(yè)服務于國家戰(zhàn)略的屬性，其對社會效益也有一定的追求。這決定了國有企業(yè)員工績效管理的復雜性，很多國有企業(yè)的績效管理難以發(fā)揮真正作用。

本文認為當前國企員工績效管理主要存在以下幾方面的問題。

（一）對績效管理不夠重視

當前，許多國有企業(yè)對績效管理不夠重視，沒有將績效管理提升至企業(yè)高度，并在企業(yè)范圍內(nèi)加以強化。一些國有企業(yè)雖然對個人和部門進行了績效管理，但基本上每個人都能輕松完成績效考核目標。這些國企更多地是走形式主義，應付上級的相關(guān)檢查。

（二）績效管理的目標不明確

員工績效管理的最終結(jié)果是提升員工績效，但提升員工績效的過程中涉及多方面能力的提升，如工作態(tài)度、工作能力、協(xié)調(diào)能力等，而部分國有企業(yè)對績效管理的目標并不明確，在進行績效管理時，沒有考慮這些因素，僅僅衡量員工的工作成果，這在一定程度上會造成資源浪費，而且并不能起到提升員工能力的作用。另外一種對員工績效管理目的的錯誤認識是把績效管理與員工薪酬畫上等號，簡單地將績效管理當成員工薪酬分配的依據(jù)。

（三）考核內(nèi)容不全面、考核指標不合理

國有企業(yè)員工績效考核內(nèi)容不夠全面主要表現(xiàn)為未能充分理解考核目的，以偏概全，考核指標設計過于簡單。另外，國有企業(yè)績效考核往往存在評價標準不明確、定性評價多、定量評價少的問題。在績效考核的過程中，由于缺少客觀衡量尺度，隨意性較強，考核結(jié)果容易受考核者的主觀意志左右，同時還容易受其他非客觀因素影響，如國有企業(yè)復雜的人際關(guān)系，可能導致考核結(jié)果公平性缺失，這既違背了績效考核的最初目的，也壓制了員工的工作熱情，降低了員工對企業(yè)的滿意度。

（四）績效考核結(jié)果運用單一，缺乏激勵性

績效考核并不是形式主義，考核之后的考核結(jié)果必須得到運用。通常情況下，績效考核的結(jié)果分為激勵型和懲罰型。前者包括外在獎勵和內(nèi)在獎勵，既可以給予薪酬性的獎勵，也可以給予諸如榮譽稱號、崗位調(diào)整或晉升等非薪酬性獎勵。目前，國有企業(yè)的績效考核結(jié)果多與薪酬性獎勵相關(guān)，形式過于單一，而對于懲罰型績效考核結(jié)果的運用則表現(xiàn)為懲罰力度小，部分國有企業(yè)考核不合格的員工薪酬達到考核合格員工薪酬的90%，根本起不到激勵作用；有的國有企業(yè)對于績效考核不合格的員工甚至只予以通報批評，這在一定程度上導致員工對績效考核工作不重視。

三、國有企業(yè)員工績效管理問題的優(yōu)化措施

（一）提高績效管理重視程度

優(yōu)化國有企業(yè)員工績效管理首先必須讓績效管理上升到整個公司層面，得到國有企業(yè)管理人員與員工的充分重視，只有在全體員工的共同努力下，績效管理工作才能有效開展。國有企業(yè)可以通過開展員工培訓，舉行宣傳會、專題報告會等方式提高員工的績效管理意識，同時需要督促管理人員積極履行管理職責，主動參與績效管理。

（二）明確績效管理目標

在企業(yè)的績效管理中，一定要明確績效管理目標，這些目標應包括操作目標、中間目標和最終目標。例如，最終目標是經(jīng)濟效益提升，那么中間目標可能包括流程優(yōu)化、成本減少、產(chǎn)量提升，而中間目標需要通過操作目標實現(xiàn)，具體操作目標可能是員工溝通效率提升、員工單位生產(chǎn)能力增強等?？冃Ч芾聿粌H僅是對員工進行考核這么簡單，還需要對員工的不足進行優(yōu)化與整改，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)的價值最大化。當然，績效管理的目標并不是一成不變的，它可能會隨著市場環(huán)境、企業(yè)發(fā)展階段等因素的變化而變化。

（三）合理設計考核內(nèi)容

考核內(nèi)容的設計是整個績效考核的關(guān)鍵步驟，合理的績效考核體系能夠有效激發(fā)員工的自主能動性和工作活力。相反，單一、片面，甚至是極不合理的考核內(nèi)容，可能極大地限制員工的自我提升和企業(yè)的發(fā)展?？冃Э己藘?nèi)容首先必須與企業(yè)的文化理念、管理實際同步，一個地方國企不可能與世界五百強企業(yè)的管理標準一致，過高的績效考核標準無法成為員工成長的推動力?？荚u內(nèi)容必須讓員工清楚地明白企業(yè)需要什么、禁止什么，工作崗位需要具有什么能力。另外，考核內(nèi)容必須做到抓大放小，一項工作可能需要員工具備多種能力，但績效考核指標可能只涉及幾個重要指標，千萬不要想面面俱到，這樣可以讓員工清楚工作重點。因此，考核指標設計時要善于運用關(guān)鍵績效指標。最后，考核內(nèi)容要盡可能量化，比如，“優(yōu)良中差”等太過抽象，且沒有區(qū)分度，容易讓員工不知道自己哪里做得好、哪里做得不好。

（四）科學運用績效管理結(jié)果

績效考核發(fā)揮作用的重要基礎(chǔ)是考核結(jié)果得到運用，只有獎懲機制落到實處，才能促進績效優(yōu)秀者越做越好，促進績效較差者逆向提升?？己私Y(jié)果的運用有多個方面，既可以促進員工薪酬合理分配，又可以作為員工進行崗位調(diào)整、職務升降、榮譽表彰等的依據(jù)，還能使員工根據(jù)考核結(jié)果定向提升自己的工作能力、工作效率。

四、結(jié)語

員工績效管理在提升國有企業(yè)核心競爭力、實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏方面發(fā)揮了巨大的作用，然而，它也是一個考慮因素眾多、考核內(nèi)容復雜的企業(yè)管理活動。員工績效考核工作長期而艱巨，必須引起組織全員重視，同時也必須合理設計績效考核內(nèi)容、充分運用績效考核結(jié)果，真正把績效管理落到實處。

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