從心理契約角度探討員工離職原因及應(yīng)對(duì)策略

江朝虎

【摘? 要】在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)依賴于人才競(jìng)爭(zhēng)，人作為第一資源的作用日益明顯。如何保留人才、激勵(lì)員工、創(chuàng)建和諧的員工關(guān)系成為企業(yè)研究的一項(xiàng)重要課題。論文對(duì)不同階段員工心理契約形成及破裂因素進(jìn)行分析，闡述了員工離職的原因，并從心理契約角度對(duì)員工關(guān)系管理提出應(yīng)對(duì)策略。

【Abstract】In the era of knowledge economy， the competition of enterprises depends on the competition of talents， and the role of people as the first resource is increasingly obvious. How to retain talents， motivate employees， and create a harmonious employee relationship has become an important research topic of enterprises. This paper analyzes the formation and breaking factors of psychological contract of employees in different stages， expounds the causes of employee turnover， and puts forward coping strategies for employee relationship management from the perspective of psychological contract.

【關(guān)鍵詞】心理契約;離職原因;應(yīng)對(duì)策略

【Keywords】psychological contract; causes of employee turnover; coping strategies

【中圖分類號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2020）05-0112-02

1 心理契約概述

20世紀(jì)60年代，Argyris在《理解組織行為》首次提出“心理工作契約”的概念，并被引入管理領(lǐng)域進(jìn)行研究。心理契約是一種特殊性質(zhì)的契約，首先，其是一種主觀感知而非責(zé)任義務(wù)，沒有書面或者其他合法形式的確認(rèn)、簽字;其次，其是組織與員工之間的相互期望，其內(nèi)容會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展和員工需求的變化而不斷變化。

員工與企業(yè)之間建立良好的心理契約，有助于保持員工的期望張力，避免心理失衡，從而有效激勵(lì)員工。員工心理契約雖然可以由員工自我調(diào)整，但是企業(yè)可以對(duì)員工心理契約進(jìn)行積極管理，達(dá)成良性互動(dòng)，從而使員工心理契約與企業(yè)目標(biāo)一致，提高企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

2 從心理契約角度探討員工離職原因

2.1 招聘期

招聘是企業(yè)與員工形成心理契約的初始階段，很多企業(yè)對(duì)招聘環(huán)節(jié)沒有給予足夠的重視，缺乏工作分析，沒有科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，甚至有些企業(yè)招聘只是為緩解暫時(shí)的人員不足問題，并沒考慮應(yīng)聘者是否可以長(zhǎng)期留在企業(yè)。口頭上的心理契約、不切實(shí)際的承諾都成為后期員工離職的重要原因。除此之外，對(duì)于應(yīng)聘者以往工作經(jīng)歷不作調(diào)查，甄選方法單一，主觀印象嚴(yán)重，在信息不對(duì)稱的情況下，雙方很難形成良好的心理契約，員工很難對(duì)企業(yè)有忠誠(chéng)度，一旦有更好的發(fā)展機(jī)遇，員工便容易離職。

2.2 入職初期

員工在剛?cè)肼殨r(shí)，由于對(duì)企業(yè)了解較少，對(duì)企業(yè)的期待往往較高，如果其期待得到滿足，其心理契約就會(huì)更加完善;相反，當(dāng)其期待得不到滿足時(shí)，就會(huì)積極尋找解決途徑，當(dāng)其問題長(zhǎng)期得不到解決，便會(huì)發(fā)生心理契約違背現(xiàn)象，嚴(yán)重時(shí)就會(huì)選擇離職。

對(duì)于當(dāng)前很多企業(yè)來說，企業(yè)的制度不規(guī)范，激勵(lì)措施不當(dāng)或是激勵(lì)措施更新完善不及時(shí)，不能及時(shí)察覺員工內(nèi)心的變化，對(duì)員工的個(gè)人職業(yè)生涯沒有很好的規(guī)劃，缺乏有效溝通與疏導(dǎo)，員工剛?cè)肫髽I(yè)時(shí)懷有的期望得不到滿足，不能充分發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)或是企業(yè)內(nèi)部嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象導(dǎo)致員工內(nèi)心不平衡，進(jìn)而引發(fā)員工心理契約違背，嚴(yán)重時(shí)便會(huì)產(chǎn)生離職行為。

2.3 穩(wěn)定期

隨著員工對(duì)企業(yè)認(rèn)識(shí)的深入及自身定位的清晰，企業(yè)效益是決定員工離職的最重要原因。只要企業(yè)效益好，即使行業(yè)沒有發(fā)展前景，在沒有更好機(jī)會(huì)的前提下，員工也不會(huì)輕易離職。此外，即使企業(yè)當(dāng)前效益良好，但內(nèi)部管理如公平機(jī)制、職業(yè)晉升、工作穩(wěn)定性等契約遭到嚴(yán)重破壞時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致員工心理契約破裂，使其對(duì)組織產(chǎn)生失望感及不信任，在有其他較好合適機(jī)會(huì)時(shí)便會(huì)作出離職選擇。

很多企業(yè)的管理體制不健全、內(nèi)部機(jī)制僵化，導(dǎo)致很多員工從入職便一直做著同樣的工作，缺乏靈活性與機(jī)動(dòng)性，加之員工缺乏與高層溝通的機(jī)會(huì)，員工與企業(yè)之間在很多信息方面產(chǎn)生誤解，雙方在對(duì)契約內(nèi)容的理解上存在偏差。加之工作中得不到成就感，單調(diào)、刻板的工作內(nèi)容和程序，這些都會(huì)導(dǎo)致員工離職。

3 基于心理契約的員工關(guān)系管理策略

3.1 建立公平的薪酬激勵(lì)機(jī)制

亞當(dāng)斯在1965年提出公平理論，又稱社會(huì)比較理論，該理論認(rèn)為工作滿意的程度取決于員工個(gè)人在工作情境中所感受到的公平程度。員工通常會(huì)拿自己的付出收獲與內(nèi)部其他員工進(jìn)行對(duì)比，以判斷自己是否受到公平對(duì)待。當(dāng)員工感覺公平待遇時(shí)，能夠與企業(yè)保持良好平衡的心理契約，而當(dāng)不公平現(xiàn)象產(chǎn)生而又長(zhǎng)期得不到解決時(shí)，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)的契約減弱，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)x職。

對(duì)于企業(yè)來說，對(duì)員工應(yīng)根據(jù)能力和貢獻(xiàn)的不同，在收入上應(yīng)有所表現(xiàn)，突出優(yōu)秀者的標(biāo)桿作用，同時(shí)使這種收入差距讓普通員工也認(rèn)為是公平合理的。企業(yè)應(yīng)保證薪水不低于同行業(yè)平均水平，這是心理契約的底線，同時(shí)還要建立合理的薪酬制度和績(jī)效評(píng)估體系和根據(jù)員工的喜好和需求制定福利套餐計(jì)劃，這些都利于良好心理契約的形成。

3.2 塑造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部員工在較長(zhǎng)時(shí)間所形成的“共同心理程序”，其價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為準(zhǔn)則具有較高的一致性，能統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，從而達(dá)到控制人們對(duì)問題作出反應(yīng)的方式，協(xié)調(diào)行為，提高凝聚力?！靶睦砥跫s”本質(zhì)上是一種情感契約，高凝聚力和優(yōu)良氛圍是其形成的重要手段。如果企業(yè)內(nèi)部有著成熟的價(jià)值觀，員工與企業(yè)有著共同的愿景，雙方對(duì)心理契約的理解差距不大，員工對(duì)企業(yè)的情感關(guān)系就能長(zhǎng)期保持積極的狀態(tài)，不會(huì)輕易產(chǎn)生離職行為。

3.3 建立有效的溝通機(jī)制

心理契約破裂的一個(gè)很重要的原因就是信息不對(duì)稱，雙方對(duì)問題的認(rèn)識(shí)與看法存在分歧與不一致。由于心理契約具有較強(qiáng)的主觀性，當(dāng)員工出現(xiàn)對(duì)信息掌握不到位的情況，很容易從自身角度理解與解釋組織的決策及行為，從而影響良好心理契約的形成。因此，要給予員工合理提訴求的機(jī)會(huì)，在內(nèi)部建立良好的溝通機(jī)制，使員工的不滿情緒能夠及時(shí)得到疏解，員工的需求能夠得到有效關(guān)注及解決，及時(shí)彌合其心理契約裂痕，通過有效溝通不斷修正和調(diào)整員工的心理契約。

3.4 構(gòu)建基于員工需求的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)如果想有效構(gòu)建員工心理契約，就應(yīng)基于其需求采取相應(yīng)激勵(lì)措施，使之潛在需求得以滿足，從而激發(fā)其對(duì)工作的熱情。每個(gè)員工的需求不盡相同，作為企業(yè)可以采用合理化建議、員工滿意度調(diào)查表等多種渠道有意識(shí)地收集員工需求，進(jìn)行個(gè)性化激勵(lì)，表達(dá)企業(yè)對(duì)員工的人性化關(guān)懷，從而構(gòu)建基于員工需求的激勵(lì)機(jī)制。

4 結(jié)語

心理契約是員工和組織間一種可以感知的承諾與責(zé)任的動(dòng)態(tài)交易，重視員工心理契約的構(gòu)建對(duì)穩(wěn)定企業(yè)核心員工、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有著不可估量的作用。雖然員工心理契約的構(gòu)建是一個(gè)復(fù)雜的工程，但只要企業(yè)真正把員工把當(dāng)作一種優(yōu)勢(shì)資源，把員工與企業(yè)之間的關(guān)系看作是合作伙伴，投入資源進(jìn)行管理，通過建立公平的薪酬激勵(lì)機(jī)制、塑造良好的企業(yè)文化、建立有效的溝通機(jī)制、構(gòu)建基于員工需求的激勵(lì)機(jī)制等方式引導(dǎo)和調(diào)整員工心理契約，可以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使得企業(yè)和員工共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。

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