論事業(yè)單位人力資源管理中素質(zhì)模型的應(yīng)用

劉艷

摘? 要：當(dāng)前我國事業(yè)單位普遍存在人力資源管理水平低下，管理過程不科學(xué)等問題，影響了事業(yè)單位競爭力的提升，也阻礙了我國整體綜合競爭力的增強(qiáng)，迫切需要對這一問題進(jìn)行解決。而在事業(yè)單位人力資源管理中引入素質(zhì)模型，則能夠提升其人力資源管理的效果，解決其如上的問題，并且還有助于促進(jìn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展。基于此，本文就圍繞這一內(nèi)容進(jìn)行了分析與探究，并結(jié)合實(shí)際情況提出一系列事業(yè)單位人力資源管理中素質(zhì)模型的運(yùn)用策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;素質(zhì)模型;人力資源管理;運(yùn)用策略

近年來，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國各個(gè)行業(yè)的競爭也不斷激烈化，事業(yè)單位在實(shí)際發(fā)展中面臨著較大的競爭壓力，而人力資源是單位發(fā)展的重要資源，直接影響著單位的競爭力，所以事業(yè)單位要想提升競爭力，就必須要注重人力資源管理。在傳統(tǒng)模式下，事業(yè)單位在對人力資源進(jìn)行管理的時(shí)候，思想觀念通常較為落后，僅僅是根據(jù)人員的應(yīng)聘需求以及崗位需求等進(jìn)行人員安排，不注重對人員的內(nèi)在價(jià)值進(jìn)行挖掘，且存在明顯的人員配備不合理現(xiàn)象，導(dǎo)致大量人力資源被浪費(fèi)，阻礙了自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，迫切需要進(jìn)行新型人力資源管理方式的引入。而通過對素質(zhì)模型的構(gòu)建，則能夠詳細(xì)對員工的工作能力、綜合素質(zhì)等進(jìn)行評估，并結(jié)合具體評估結(jié)果來引導(dǎo)員工開展工作，這就能夠推動(dòng)企業(yè)單位人力資源管理更為科學(xué)，進(jìn)而促進(jìn)其競爭力的提升。

一、素質(zhì)模型的概述

（一）素質(zhì)模型的含義

素質(zhì)模型指的是個(gè)體為實(shí)現(xiàn)某一績效目標(biāo)、完成某項(xiàng)工作而應(yīng)當(dāng)具備的系列不同要素的組合，MBA、EMBA等現(xiàn)代商管教育將其劃分了很多個(gè)詳細(xì)內(nèi)容，即知識技能、社會角色、自我形象、內(nèi)在動(dòng)機(jī)等。這些技能和行為應(yīng)當(dāng)是能夠指導(dǎo)、能夠觀察、能夠衡量的，且可以對員工的績效以及企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展帶來關(guān)鍵影響。

（二）事業(yè)單位人力資源管理中引入素質(zhì)模型的優(yōu)勢

1、有助于幫助自身更好地選拔人才和安排崗位

素質(zhì)模型能夠引導(dǎo)事業(yè)單位更好地對自身的崗位進(jìn)行設(shè)置，嚴(yán)格結(jié)合自身的運(yùn)行流程以及業(yè)務(wù)模塊等進(jìn)行崗位設(shè)置，并做好人員的安排，以避免出現(xiàn)人員浪費(fèi)，或者崗位不合理的情況，這就能夠使其人力資源得到合理分配，不斷促進(jìn)人力資源價(jià)值的有效發(fā)揮。同時(shí)在素質(zhì)模型框架下，事業(yè)單位能夠明確各個(gè)崗位對應(yīng)聘者的要求，比如綜合素質(zhì)要求、專業(yè)技能要求等，這就能夠使其在招聘人才的時(shí)候有明確的標(biāo)準(zhǔn)，從而更好地對人才進(jìn)行選拔。通過如此對人才進(jìn)行選拔和崗位安排，能夠使員工在符合自身特點(diǎn)、需求的環(huán)境和崗位中工作，積極努力投入到工作中，實(shí)現(xiàn)高績效，從而能夠促進(jìn)組織經(jīng)營目標(biāo)以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、有助于幫助自身不斷提升人才培養(yǎng)的效果

當(dāng)前我國很多事業(yè)單位都存在培訓(xùn)工作忙而無效的現(xiàn)象，各個(gè)人員接受培訓(xùn)存在較大的績效差異。而通過在這一工作中引入素質(zhì)模型，則能夠?qū)Ω鱾€(gè)崗位的員工進(jìn)行有效評估，這就能夠找出培訓(xùn)的關(guān)鍵點(diǎn)以及具體指標(biāo)等，從而能夠?qū)⑦@些信息作為依據(jù)及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的制定，選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容，如此能夠使培訓(xùn)取得更好的效果，不斷提升培訓(xùn)的有效性。另外，將素質(zhì)模型作為依據(jù)開展培訓(xùn)，還可以詳細(xì)分析每一位員工的綜合素質(zhì)與能力，實(shí)現(xiàn)針對性培訓(xùn)，這也能夠促進(jìn)培訓(xùn)效果的提升。

二、傳統(tǒng)模式下事業(yè)單位的人力資源管理

事業(yè)單位人力資源管理是一項(xiàng)重要的工作，關(guān)系到事業(yè)單位內(nèi)部各項(xiàng)工作的開展，也影響著事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。但是在傳統(tǒng)模式下，事業(yè)單位對人力資源管理所采用的方式并不科學(xué)，人力資源管理面臨著諸多問題。首先，很多時(shí)候都是將人力資源管理視為一項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行管理，僅僅是開展日常事務(wù)性管理， 并不關(guān)注人與事的系統(tǒng)化、整體化配合與發(fā)展。且在人力資源管理的時(shí)候往往會單方注重靜態(tài)管理與控制，單位中的人力資源結(jié)構(gòu)通常是處于封閉、靜止和固定狀態(tài)中，管理的目的以及形式也往往是人，將人作為組織中的一項(xiàng)財(cái)產(chǎn)來管理，不注重對人員的開發(fā)，導(dǎo)致實(shí)際工作中員工缺乏熱情和積極性，只是被動(dòng)來接受工作，沒有選擇余地，且人才無法有序流動(dòng)。在這種背景下，很多人才都被埋沒，無法對自身的優(yōu)勢和價(jià)值進(jìn)行發(fā)揮，無法在適合自身的崗位中開展工作，影響了工作的效果。

其次，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理通常是戰(zhàn)術(shù)管理，眼光較為短淺，從當(dāng)前出發(fā)，就事論事，而不注重長遠(yuǎn)性考慮。在實(shí)際工作中所設(shè)定的人力資源管理目標(biāo)往往與組織目標(biāo)并沒有較大聯(lián)系，且在制定人力資源管理計(jì)劃的時(shí)候也不對組織目標(biāo)進(jìn)行服從，無法與組織實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)與統(tǒng)一，缺乏長遠(yuǎn)性的人力資源管理規(guī)劃。并且傳統(tǒng)模式下在管理人力資源的時(shí)候存在較高的片面性，管理過于簡單化，多數(shù)人員都感覺人力資源管理就是進(jìn)行薪酬體系、績效考核體系以及激勵(lì)機(jī)制等的設(shè)置，不注重對該工作進(jìn)行細(xì)分和考慮，導(dǎo)致人力資源管理面臨較大的不科學(xué)性。要想更好地推動(dòng)人力資源管理效果提升，就必須要進(jìn)行管理理念的創(chuàng)新，對人力資源管理政策、制度等進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)，包括單位組織構(gòu)架的設(shè)立、部門的分工與合作、工作的設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)、人力資源管理規(guī)劃、績效管理、員工甄選與招聘。晉升制度、激勵(lì)機(jī)制等。當(dāng)前我國多數(shù)事業(yè)單位在對人力資源進(jìn)行管理的時(shí)候都存在這些問題，不注重基礎(chǔ)性工作的開發(fā)與管理，沒有構(gòu)建規(guī)范的績效考核體系等。

三、事業(yè)單位人力資源管理中素質(zhì)模型的運(yùn)用策略

事業(yè)單位人力資源管理中運(yùn)用素質(zhì)模型是十分重要的，也是提升人力資源管理效果的重要途徑，這就要求事業(yè)單位相關(guān)人員要從人力資源管理的各個(gè)層面出發(fā)進(jìn)行管理方案的制定，將素質(zhì)模型運(yùn)用到人力資源管理的方方面面，以此推動(dòng)自身人力資源管理取得更好的效果。具體來看其運(yùn)用策略總結(jié)如下：

（一）在崗位設(shè)計(jì)中運(yùn)用素質(zhì)模型

在傳統(tǒng)模式下，很多事業(yè)單位在對崗位進(jìn)行設(shè)置的時(shí)候都是對別的公司進(jìn)行仿照，存在明顯的“人云亦云”現(xiàn)象，別的公司設(shè)置了哪些崗位，那么自身也進(jìn)行這些崗位的設(shè)置，一味地模仿和參考，并不考慮自身的實(shí)際情況。如此難以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理的有效開展，無法促進(jìn)自身競爭力的提升。而在素質(zhì)模型下，有效開展崗位設(shè)計(jì)就必須要摒棄這種觀點(diǎn)，要對自身單位的實(shí)際運(yùn)行情況進(jìn)行科學(xué)分析，嚴(yán)格結(jié)合業(yè)務(wù)流程、運(yùn)行規(guī)范等來設(shè)計(jì)崗位，而且還要對不同崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)設(shè)定。這樣設(shè)計(jì)出來的崗位才具有更強(qiáng)的科學(xué)性和操作性，才能夠與事業(yè)單位的發(fā)展相匹配，從而推動(dòng)事業(yè)單位核心競爭力的提升。因此從這里來說，素質(zhì)模型能夠?yàn)槭聵I(yè)單位更好地設(shè)計(jì)崗位帶來有利作用，提供有效的平臺。

（二）在員工培訓(xùn)中運(yùn)用素質(zhì)模型

任何單位的長遠(yuǎn)發(fā)展都與員工素質(zhì)存在重要關(guān)系，只有員工綜合素質(zhì)與技能較高，才能夠更好地推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，而如果員工的素質(zhì)與技能較低，那么往往是難以勝任工作崗位的，所以難以取得較好的工作成效，這就離不開單位對員工的培訓(xùn)。通過對事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行分析可知，其在對人員進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候往往具有較強(qiáng)的籠統(tǒng)性，針對于一個(gè)部門甚至一個(gè)公司所有人員一起開展培訓(xùn)，這樣雖然能夠節(jié)省培訓(xùn)資金，降低培訓(xùn)成本，但是并不能取得較好的培訓(xùn)效果。在素質(zhì)模型背景下，要求事業(yè)單位要結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況來開展培訓(xùn)，結(jié)合不同員工的工作情況、特征以及綜合素質(zhì)水平等進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)定，提升培訓(xùn)的針對性，這就能夠使培訓(xùn)取得更好的效果。而要想實(shí)現(xiàn)這一效果，就必須要對員工的弱點(diǎn)進(jìn)行詳細(xì)分析，并制定針對性的培訓(xùn)方案，使員工能夠在短時(shí)間內(nèi)快速提升自身的技能和素質(zhì)。比如事業(yè)單位可以對各個(gè)部門員工的整體工作情況進(jìn)行詳細(xì)分析，將能力作為依據(jù)對員工進(jìn)行分層，并針對于每一個(gè)層次的員工設(shè)定對應(yīng)的培訓(xùn)體系，明確培訓(xùn)的關(guān)鍵點(diǎn)，從而有效開展培訓(xùn)工作。

（三）在人才選拔與招聘中運(yùn)用素質(zhì)模型

傳統(tǒng)模式下，事業(yè)單位在人才選拔與招聘的時(shí)候往往是對員工的知識技能以及水平較為注重，不注重設(shè)定系統(tǒng)化、科學(xué)化的考評體系，這樣雖然也能夠選拔到素質(zhì)高的員工，但是最優(yōu)秀的人員并非一定是最合適的人員，雖然選拔到的人才具有較高的技能，然而這種技能可能并非是事業(yè)單位需要的，如此會導(dǎo)致事業(yè)單位的潛力被削弱。在素質(zhì)模型下，對事業(yè)單位人才進(jìn)行選拔與招聘能夠幫助其找到核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)員工，這一方面能夠避免自身因?yàn)樘暨x人員失誤而帶來不良影響，另一方面也能夠降低自身的培訓(xùn)支出，不斷提升培訓(xùn)的效果，推動(dòng)自身綜合競爭力的全面提升。具體來看，在素質(zhì)模型下，事業(yè)單位在選拔和招聘人員的時(shí)候要嚴(yán)格結(jié)合崗位需求進(jìn)行關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定，并且還要對應(yīng)聘人員進(jìn)行系統(tǒng)化考核，要明確其所具備的能力是否與崗位需求相符合，并以此決定是否錄用。

（四）在績效考核中運(yùn)用素質(zhì)模型

在事業(yè)單位發(fā)展中，績效考核是一項(xiàng)重要工作，關(guān)系到員工的工作積極性與動(dòng)力，也是提高員工責(zé)任心的重要途徑。而傳統(tǒng)模式下事業(yè)單位績效考核往往是對員工工作的完成能力較為注重，不注重對員工進(jìn)行橫向以及縱向?qū)Ρ?，且不注重考核反饋，使考核的作用難以全面發(fā)揮。在素質(zhì)模型下，對員工有效開展績效考核，需要單位結(jié)合各個(gè)崗位的特點(diǎn)、工作任務(wù)等進(jìn)行考核指標(biāo)的詳細(xì)設(shè)定，并通過考核了解員工的實(shí)際工作能力，明白其優(yōu)勢和不足。還要對員工進(jìn)行縱向和橫向比較，明確哪些員工在哪個(gè)工作崗位中有優(yōu)勢，以此對員工進(jìn)行科學(xué)安排。另外還要注重對考核結(jié)果的運(yùn)用，及時(shí)與員工就考核結(jié)果進(jìn)行探討，幫助員工通過考核了解自身的不足和優(yōu)勢，并積極進(jìn)行不足的改正，為后續(xù)工作提供支撐，明確方向。

四、結(jié)語

事業(yè)單位人力資源管理是一項(xiàng)重要工作，合理將素質(zhì)模型引入其中，能夠提升人力資源管理的科學(xué)性，從而推動(dòng)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。不過當(dāng)前我國依然有很多事業(yè)單位對素質(zhì)模型的運(yùn)用不注重，沒有明確其為自身帶來的優(yōu)勢，導(dǎo)致人力資源管理不科學(xué)，不僅無法促進(jìn)人員的有效安排，而且導(dǎo)致大量資源被浪費(fèi)，本文結(jié)合實(shí)際情況提出一系列事業(yè)單位人力資源管理素質(zhì)模型的運(yùn)用策略，希望能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來有利作用。

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