高職院校“雙師型”教師隊伍建設(shè)探討

楊清源 楊天山 翁愛萍

【摘 要】本文針對高職院?！半p師型”教師隊伍建設(shè)中存在的“雙師型”教師占比較小、教師校企雙向流動不暢、教師專業(yè)理論與實踐水平偏低、“雙師型”教師評價體系不健全等問題，提出“雙師型”教師隊伍建設(shè)路徑：實行“學(xué)校、二級學(xué)院、專業(yè)群、專業(yè)團隊”分級管理以及“誰主管誰負責(zé)”的責(zé)任機制;加強內(nèi)培外引，打造充實的“雙師型”教師隊伍;深化校企融合，構(gòu)建政府引導(dǎo)的校企協(xié)同雙向流動“雙師型”教師機制;深化考核評價與激勵機制，構(gòu)建多元參與、動靜結(jié)合的評價與激勵體系。

【關(guān)鍵詞】“雙師型”教師 ?高職院校 ?師資隊伍 ?建設(shè)路徑

【中圖分類號】G ?【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2020）04C-0072-02

隨著《國家職業(yè)教育改革實施方案》《深化新時代職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍建設(shè)改革實施方案》的頒布實施，國家明確提出職業(yè)教育特別是高職教育要高質(zhì)量發(fā)展，為經(jīng)濟社會發(fā)展提供人才和智力支撐。高職教育高質(zhì)量發(fā)展離不開強有力的教師隊伍，因此高職院校需不斷創(chuàng)新思維，積極探索符合自身發(fā)展需要的教師隊伍建設(shè)路徑，不斷加強有利于高職院校高質(zhì)量發(fā)展的“雙師型”教師隊伍建設(shè)，為建設(shè)新時代中國特色高水平高職院校作出貢獻。

一、高職院?！半p師型”教師隊伍建設(shè)中存在的問題

（一）師生增長矛盾凸顯，“雙師型”教師占比較小。當(dāng)前，國家經(jīng)濟社會發(fā)展對高技術(shù)應(yīng)用型技能人才需求不斷加大。高職教育是培養(yǎng)高技術(shù)應(yīng)用型技能人才的重要力量，受國家重視程度越來越高，高職院校的就讀人數(shù)得到大幅度提升。但是，高職院校教師隊伍建設(shè)卻無法跟上招生規(guī)模的發(fā)展。2018年全國普通高職（?？疲┰盒Ｔ谛Ｉ藬?shù)969.55萬人，與2016年相比增長82.45萬人;專任教師數(shù)為49.77萬人，與2016年相比增長3.07萬人;生師比為17.89，與2016年相比上升了0.16，教師數(shù)量雖有一定增長，但與就讀的高職學(xué)生數(shù)量增長不協(xié)調(diào)。普通高職（專科）生師比從2016年至2018年連續(xù)擴大，師生增長矛盾凸顯。2018年普通高等學(xué)校講授專業(yè)課的“雙師型”教師（含聘請校外教師）數(shù)量為44.57萬人，占專任教師及聘請校外教師總數(shù)的比例為20.47%，與國家要求的“雙師”素質(zhì)教師比例仍有較大差距，“雙師型”教師總體上占比較小，“雙師型”教師隊伍建設(shè)亟待進一步加強。

（二）校企融合發(fā)展動力不足，教師校企雙向流動不暢。在國家大力改革職業(yè)教育，鼓勵高職院校積極開展產(chǎn)教融合、校企合作的背景下，國內(nèi)許多高職院校的校企合作雖然積極有序開展，但合作缺乏深度，普遍存在學(xué)校熱衷于與企業(yè)合作，而企業(yè)缺乏合作意愿的現(xiàn)象。究其原因，企業(yè)在合作中未能挖掘出紅利，甚至有些企業(yè)在與學(xué)校合作過程中出現(xiàn)運作不暢的問題，嚴重影響其合作意愿。另外，在校企融合發(fā)展中，教師運用自身掌握的理論知識幫助企業(yè)解決運營中的難題效果不明顯，企業(yè)從中獲得技術(shù)紅利較少，不太愿意吸納在學(xué)校專注教書育人的教師成為企業(yè)的骨干力量。對于學(xué)校來說，其吸納企業(yè)骨干到學(xué)校做授課教師的用人機制創(chuàng)新不足，考核標準未能與時俱進，評價體系過于陳舊，使得很多企業(yè)骨干無法進入學(xué)校用實踐經(jīng)驗指導(dǎo)學(xué)生，這樣的困境使得教師校企雙向流動不暢。

（三）教師專業(yè)理論與實踐水平偏低，教師隊伍建設(shè)質(zhì)量不高。首先，教師專業(yè)理論水平偏低。教師隊伍中有部分教師學(xué)歷較低卻不愿意繼續(xù)學(xué)習(xí)新的專業(yè)理論，不積極與時俱進;部分教師是從企業(yè)轉(zhuǎn)型過來的，他們雖然實踐能力較強，但理論知識匱乏，而學(xué)校也未能形成相應(yīng)的培養(yǎng)體系，未能幫助這部分教師強化理論學(xué)習(xí)，導(dǎo)致教師隊伍專業(yè)化水平偏低。其次，教師實踐水平偏低。高職院校教師很多是從高校應(yīng)屆畢業(yè)生引進的，他們基本沒有實踐工作經(jīng)驗;而部分教師在校從教多年，雖然理論水平有一定的提高，但是實踐鍛煉方面則只是簡單到企業(yè)完成實踐要求，未能真正提高實踐水平?？傮w來說，整個教師隊伍建設(shè)質(zhì)量不高，尚未形成師德高尚、技藝精湛、專業(yè)水平高的“德技?！奔?zhèn)涞母哔|(zhì)量“雙師型”教師隊伍。

（四）“雙師型”教師評價體系不健全，教師晉升與退出機制不完善。目前，各地區(qū)針對“雙師型”教師的評價體系不健全，對高職院?！半p師型”教師評價或認定考核相對單一，在評價或認定過程中簡單考核教師的教師系列職稱以及非教師系列職稱，只要同時具有教師系列職稱和非教師系列職稱者即認定為“雙師型”教師，實踐能力考核嚴重不足，未能真正對技能水平和專業(yè)教學(xué)能力的“雙師”素質(zhì)進行考核。與此同時，“雙師型”教師認定存在一定即永久的問題，未形成動靜結(jié)合的動態(tài)考核認定模式，在日常的管理中對不具備“雙師”素質(zhì)的教師未形成強制退出機制，未能激發(fā)“雙師型”教師不斷提高自身“德技專”素質(zhì)的危機意識。此外，教師職稱評審存在“唯文憑”“唯論文”“唯獎項”等現(xiàn)象，未能形成從職業(yè)道德、技術(shù)技能實踐和教學(xué)與專業(yè)理論能力等多方面分級考核專業(yè)課教師的評價體系，評價考核結(jié)果未能及時與教師聘期考核、崗位等級晉升考核、績效分配考核聯(lián)動，獎懲不分明，評價考核結(jié)果運用和激勵作用不明顯，“雙師型”教師待遇無法切實兌現(xiàn)。

二、高職院?！半p師型”教師隊伍建設(shè)路徑

（一）實行“學(xué)校、二級學(xué)院、專業(yè)群、專業(yè)團隊”分級管理以及“誰主管誰負責(zé)”的責(zé)任機制。在分級管理中，學(xué)校負責(zé)根據(jù)事業(yè)發(fā)展目標需求制定“雙師型”教師隊伍建設(shè)總體規(guī)劃;二級學(xué)院負責(zé)結(jié)合學(xué)校建設(shè)目標和自身辦學(xué)特色制訂具體落實計劃;專業(yè)群負責(zé)依據(jù)專業(yè)發(fā)展需要制定專業(yè)“雙師型”教師實施細則;專業(yè)團隊負責(zé)依據(jù)團隊結(jié)構(gòu)和能力缺項制定“雙師型”教師團隊建設(shè)目標。同時，加大分級管理力度，機構(gòu)設(shè)置、人員聘用、薪酬分配等責(zé)權(quán)全部下放到二級學(xué)院，與事權(quán)相一致，財權(quán)也同步下放，以更新優(yōu)化內(nèi)部血液。

（二）加強內(nèi)培外引，打造充實的“雙師型”教師隊伍。高職院校單純依靠學(xué)校內(nèi)部培養(yǎng)或者單純依靠外部引進來解決師生增長矛盾都是不現(xiàn)實的，要充分解決高職院校發(fā)展中“雙師型”教師短缺的問題，必須采取目標明確、有規(guī)劃、分批次的方法對現(xiàn)有教師開展強有力的培養(yǎng)，同時加大人才引進力度。首先，實施“全員素質(zhì)能力提升工程”，出臺全員素質(zhì)能力提升工程實施方案、教師企業(yè)實踐鍛煉實施辦法、青年教師“導(dǎo)師制”實施辦法以及教職工培養(yǎng)培訓(xùn)辦法等制度，建立教師行業(yè)企業(yè)工作經(jīng)歷和實踐教學(xué)能力與聘任、晉升掛鉤機制，要求尚無行業(yè)企業(yè)工作經(jīng)驗的專任教師必須在規(guī)定時間內(nèi)進入行業(yè)企業(yè)實踐，規(guī)定專任教師在相鄰兩個學(xué)年內(nèi)進入行業(yè)企業(yè)實踐的頻次，科學(xué)合理安排教師行業(yè)企業(yè)掛職鍛煉，加強青年教師“導(dǎo)師制”培養(yǎng)培育工作，從而促進“雙師型”教師隊伍能力提升和結(jié)構(gòu)改善。其次，完善人才認定標準，修訂人才引進、評價的“準入”機制、獎勵機制和責(zé)任追究機制，重點引進一批技能型人才，增強外部引進能力，多渠道疏通、搞活“雙師型”教師建設(shè)通道。

（三）深化校企融合，構(gòu)建政府引導(dǎo)的校企協(xié)同雙向流動“雙師型”教師機制。高職院校開展校企合作是職業(yè)教育改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，也是學(xué)校建設(shè)“雙師型”教師隊伍的有效舉措，要積極探索政府引導(dǎo)下的校企合作模式，推動形成政府引導(dǎo)的校企協(xié)同雙向流動“雙師型”教師機制。政府引導(dǎo)下的校企合作模式，即在學(xué)校與行業(yè)企業(yè)建立校企合作過程中，政府起引導(dǎo)作用，充分發(fā)揮政府職能，出臺促進校企合作形成的相關(guān)管理制度與政策，提供職業(yè)教育公共服務(wù)基地及資金支持，組織引導(dǎo)區(qū)域內(nèi)龍頭企業(yè)及各大高職院校共同參與職業(yè)教育公共服務(wù)基地建設(shè)，為高職院校建設(shè)“雙師型”教師隊伍提供保障;學(xué)校起主導(dǎo)作用，最大限度地幫助教師貼近企業(yè)，主動利用政府給予的政策，通過職業(yè)教育公共服務(wù)基地平臺與行業(yè)龍頭企業(yè)建立穩(wěn)定的合作關(guān)系，讓教師與企業(yè)骨干共同參與課程、專業(yè)等方面建設(shè)，使得教師開展教學(xué)更加緊扣實踐，傳授知識更加實用，學(xué)校人才培養(yǎng)更加符合行業(yè)企業(yè)需求?；谡龑?dǎo)下的校企合作模式，充分挖掘校企融合價值，探索建立政府、學(xué)校和行業(yè)企業(yè)多方參與的職業(yè)教育集團，將企業(yè)理念、物質(zhì)文化、精神文化、制度文化以及行為規(guī)劃等與職業(yè)教育深度融合，使企業(yè)人才招聘前置到職業(yè)教育人才培養(yǎng)中;將職業(yè)教育集團教育鏈和產(chǎn)業(yè)鏈有機融合，解決企業(yè)高端技術(shù)應(yīng)用型人才用工難、用工貴的困境，真正實現(xiàn)校企融合多方共贏，打通“雙師型”教師雙向流動通道。同時，加快探索建立“技能大師工作室”和“首席技師”制度，聘請行業(yè)企業(yè)知名大師、能工巧匠擔(dān)任工作室負責(zé)人，實施“以老帶新”制度，豐富青年教師實踐經(jīng)驗。

（四）深化考核評價與激勵機制，構(gòu)建多元參與、動靜結(jié)合的評價與激勵體系。首先，高職院校在“雙師型”教師考核評價過程中要改變只有校方參與考核評價的考核評價模式，積極探索校方、企業(yè)、教育行政主管部門及社會培訓(xùn)組織等多元主體參與的評價體系，將師德師風(fēng)、技術(shù)技能、教育教學(xué)業(yè)績、科研能力及社會服務(wù)能力等考核指標納入評價體系，實行師德師風(fēng)一票否決，形成教師個人信用獎懲機制，開展技術(shù)技能水平和專業(yè)教學(xué)能力水平動態(tài)積分銀行，及時根據(jù)動態(tài)積分實施“雙師型”教師晉級與退出。其次，將“雙師型”教師素質(zhì)作為教師崗位評聘、職稱評審、崗位評價的重要參考條件，評價結(jié)果與績效分配和聘用狀況掛鉤，加大關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干、“雙師型”教師等績效工資分配力度。最后，深化教師職稱制度改革，形成教學(xué)為主型、教學(xué)科研并重型、社會服務(wù)型、高校專職輔導(dǎo)員等分類評審機制，破除“唯文憑”“唯論文”“唯獎項”等弊病，探索專業(yè)課教師技術(shù)技能和教學(xué)能力分級考核及職稱動態(tài)晉升與退出考核，強化考評結(jié)果的運用和激勵作用。

【參考文獻】

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[4]吳遵民，楊婷.新時代職業(yè)院校如何建構(gòu)“雙師型”教師隊伍[J].職教論壇，2019（8）

【基金項目】南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院高層次人才科技項目“職業(yè)教育改革背景下雙師型教師評價體系研究與實踐”（2019GCC25）;南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院青年教師科研培育項目“最優(yōu)化方法前沿應(yīng)用學(xué)習(xí)與探索”（2019QNPY53）

【作者簡介】楊清源（1966— ），男，研究員，南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院黨委副書記，研究方向：教育管理、財稅政策等;楊天山（1988— ），通訊作者，男，南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，經(jīng)濟師，研究方向：教育管理、數(shù)量經(jīng)濟學(xué)、最優(yōu)化等。

（責(zé)編 蘇 洋）