“雙通道”職業(yè)發(fā)展在事業(yè)單位中的應(yīng)用

李婕 潘彭丹

【摘要】本文以職業(yè)錨和“雙通道”職業(yè)發(fā)展理論為基礎(chǔ)，結(jié)合對事業(yè)單位員工職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的分析，嘗試在筆者所在的雜志社內(nèi)部進(jìn)行“雙通道”職業(yè)發(fā)展體系設(shè)計(jì)，以期暢通員工職業(yè)發(fā)展通道，打破原有人事管理模式的束縛，推進(jìn)雜志社實(shí)現(xiàn)向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級。

【關(guān)鍵詞】職業(yè)錨;“雙通道”職業(yè)發(fā)展;雜志社

一、導(dǎo)語

在新時(shí)代的傳播格局下，傳媒領(lǐng)域的競爭日益激烈。作為有著70年歷史的國家級雜志社，要應(yīng)對競爭、實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展，關(guān)鍵在隊(duì)伍、核心在人才。如何留住人才、合理利用人才，提升內(nèi)部現(xiàn)有人力資源效能，成為雜志社亟待解決的突出問題。作為知識型員工密集的行業(yè)，建立暢通有序的職業(yè)發(fā)展通道，有利于穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)員工與單位的“共同成長”，也有助于推進(jìn)單位內(nèi)部人事管理模式實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級。

二、職業(yè)錨理論與“雙通道”職業(yè)發(fā)展概述

職業(yè)錨理論又稱職業(yè)定位理論，產(chǎn)生于在職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域具有“教父”級地位的美國麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院、美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加？H？施恩（Edgar.H.Schein）教授領(lǐng)導(dǎo)的研究小組的專門研究。職業(yè)錨是指，當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。實(shí)際就是人們選擇和發(fā)展自己職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。在管理學(xué)界，將職業(yè)錨確定為8種類型，具體分為技術(shù)/職能型、管理型、自主/獨(dú)立型、安全/穩(wěn)定型、創(chuàng)業(yè)型、服務(wù)型、挑戰(zhàn)型和生活型。職業(yè)錨準(zhǔn)確的反映員工職業(yè)需要及其所追求的職業(yè)工作環(huán)境，反映員工的價(jià)值觀和抱負(fù)。通過職業(yè)錨分析，單位才可能有針對性的對員工職業(yè)發(fā)展設(shè)置可行的、有效的、順暢的晉升渠道。

業(yè)內(nèi)普遍認(rèn)為，事業(yè)單位員工的職業(yè)錨類型主要集中于技術(shù)型和管理型兩大類。其中技術(shù)型職業(yè)錨的特征是強(qiáng)調(diào)實(shí)際技術(shù)或某項(xiàng)技能的業(yè)務(wù)工作，追求在技術(shù)能力區(qū)的成長和職業(yè)技能的不斷提高;管理型職業(yè)錨的特征是追求承擔(dān)一般性的管理工作，具有強(qiáng)烈的升遷動機(jī)，具有卓越的管理才能，對組織有更大的依賴性。

正是基于上述職業(yè)錨的研究和分型，對于筆者所在雜志社來說，更好的實(shí)現(xiàn)組織和員工的“雙贏”，需要結(jié)合單位工作實(shí)際，對員工職業(yè)發(fā)展路徑進(jìn)行管理和專業(yè)技術(shù)兩個(gè)序列的“雙通道”設(shè)計(jì)和優(yōu)化。通過不斷豐富員工的職業(yè)晉升序列和等級，擴(kuò)展員工成長通道層級，以期既符合單位的組織目標(biāo)，又符合員工成長成才規(guī)律和期望。

三、事業(yè)單位員工職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析

在我國，事業(yè)單位是在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體，是社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量。筆者所在的單位是一家成立于1950年的國家級雜志社，按照國家關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見，劃分為公益二類事業(yè)單位。身處知識型員工密集的行業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員是雜志社發(fā)展的中堅(jiān)力量。截至目前，雜志社的專業(yè)技術(shù)人員在全體員工中占比已達(dá)到90%以上。知識型員工對個(gè)人的職業(yè)發(fā)展更為關(guān)注，如何不斷為其職業(yè)發(fā)展提供動力，滿足員工的職業(yè)發(fā)展期許，將成為雜志社成功應(yīng)對人才競爭的關(guān)鍵所在。然而受傳統(tǒng)思想的束縛和影響，雜志社的內(nèi)部人事管理大多延續(xù)機(jī)關(guān)行政單位管理模式，缺乏對員工職業(yè)發(fā)展的科學(xué)和持續(xù)性的管理和指導(dǎo)，對員工職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生很多負(fù)面影響

（一）“官本位”思想對員工職業(yè)發(fā)展的影響

受中國傳統(tǒng)思想的影響和束縛，大多數(shù)事業(yè)單位的員工認(rèn)為“學(xué)而優(yōu)則仕”。在“官本位”思想的影響下，員工往往習(xí)慣于用行政級別來衡量自己和他人職業(yè)的成敗。而從單位崗位編制情況來看，事業(yè)單位管理職數(shù)有限，比如筆者所在雜志社的中層干部職數(shù)的設(shè)置比例僅為16%，也就是說大部分員工無法通過行政級別來獲得升遷。這種“千軍萬馬過獨(dú)木橋”的晉升模式，無法滿足每個(gè)員工的發(fā)展訴求，必然對員工的工作積極性產(chǎn)生負(fù)面影響。長此以往，一些業(yè)務(wù)骨干感覺到升遷無望，有的固步自封、疏于成長，有的另謀高就，這也是近年來事業(yè)單位離職率增加的原因之一。

（二）現(xiàn)有職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)對員工職業(yè)發(fā)展的影響

長期以來，事業(yè)單位的職業(yè)發(fā)展通道過于狹窄。員工會過早的遇到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的“天花板”。以筆者從事雜志社人力管理近15年的從業(yè)經(jīng)歷來看，當(dāng)員工因個(gè)人發(fā)展受到阻礙被動到達(dá)職業(yè)“頂峰”，就會產(chǎn)生職業(yè)受挫感，進(jìn)而導(dǎo)致個(gè)人工作態(tài)度發(fā)生變化，影響個(gè)人的工作投入度和工作績效。因此，當(dāng)員工因?yàn)閱挝粌?nèi)部缺乏晉升機(jī)會遭遇“天花板”，那不僅對個(gè)人職業(yè)生涯產(chǎn)生不良影響，對單位的整體績效也必將產(chǎn)生負(fù)面消極影響。

（三）事業(yè)單位崗位設(shè)置管理對員工職業(yè)發(fā)展的影響

2006年原國家人事部頒布了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及《實(shí)施意見》，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作全面啟動。崗位設(shè)置管理的初衷是使事業(yè)單位從一個(gè)穩(wěn)定的機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)相對穩(wěn)定的職場，是對事業(yè)單位的員工進(jìn)行崗位管理的新型人事管理制度。但從具體工作實(shí)踐來看，崗位設(shè)置管理并沒有發(fā)揮真正的作用。筆者所在的雜志社是2009年開始實(shí)行崗位設(shè)置管理。當(dāng)時(shí)草擬的崗位設(shè)置方案主要是根據(jù)國家及上級單位的指導(dǎo)意見，在核定的比例中進(jìn)行設(shè)計(jì)。以專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置為例，崗位聘任條件大多與職工的工作資歷和專業(yè)技術(shù)職稱/資格密切相關(guān)。也就是說如果一個(gè)員工在沒有獲得更高級別專業(yè)技術(shù)職稱的前提下，即使他的業(yè)務(wù)能力和水平出眾，依然無法聘任到高級別的專業(yè)技術(shù)崗位。雖然專業(yè)技術(shù)崗位內(nèi)部有分級，但每個(gè)等級內(nèi)部也就是2-3個(gè)等級，無法滿足職業(yè)發(fā)展的動態(tài)而持續(xù)性的要求，對于員工職業(yè)發(fā)展方面激勵效果并不明顯。

（四）缺乏對員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注和指導(dǎo)

通過著名的哈佛報(bào)告，我們能夠充分看到一個(gè)人的人生目標(biāo)規(guī)劃的重要性。該項(xiàng)報(bào)告是哈佛大學(xué)對一群在智力、學(xué)歷、環(huán)境條件相差無幾的畢業(yè)生就個(gè)人人生目標(biāo)方面進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查，結(jié)果顯示僅有3%的有著清晰而長遠(yuǎn)的目標(biāo)。25年后再次進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果是那3%的人始終朝著一個(gè)方向不懈努力，幾乎都成為了社會各界的成功人士，其中不乏行業(yè)領(lǐng)袖和社會精英。由此我們可以得出一項(xiàng)結(jié)論那就是，員工更好的進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃并確保有序推進(jìn)，對于員工來講是獲得更多成長實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的重要途徑，而對于單位來說也能夠通過員工的不斷成長和工作貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，二者相輔相成、互相促進(jìn)。

由于事業(yè)單位大多延續(xù)傳統(tǒng)的人事管理模式，沒有將員工真正當(dāng)做“資源”進(jìn)行利用和開發(fā)。在員工的培養(yǎng)和管理方面，廣泛存在的現(xiàn)象就是“師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行靠個(gè)人”，缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重視，沒有將職業(yè)生涯管理當(dāng)作一項(xiàng)重要工作來推進(jìn)，對于員工的職業(yè)發(fā)展缺乏持續(xù)而有針對性的的指導(dǎo)和管理。長此以往，很多員工安于現(xiàn)狀，“三四十歲就能看到自己退休前的樣子”，缺乏工作激情，與單位實(shí)現(xiàn)共同成長也就無從談起。

四、“雙通道”職業(yè)發(fā)展體系設(shè)計(jì)在雜志社的具體運(yùn)用

實(shí)踐證明，人力資源是傳媒行業(yè)的核心競爭力。事業(yè)單位的人事管理模式，已經(jīng)難以與現(xiàn)代傳媒行業(yè)發(fā)展相匹配。傳媒單位必須要適應(yīng)市場化的要求，順應(yīng)新形勢新發(fā)展，改變原有傳統(tǒng)人事管理的舊模式，轉(zhuǎn)變單位內(nèi)部人事管理職能。在雜志社內(nèi)部推進(jìn)“雙通道”職業(yè)發(fā)展體系設(shè)計(jì)，將有助于筆者所在單位推進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理體系的建立。

（一）崗位優(yōu)化及價(jià)值評估是設(shè)計(jì)“雙通道”職業(yè)發(fā)展體系的前提和基礎(chǔ)

作為一個(gè)有著近70年歷史的雜志社，單位內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置（也就是俗稱的事業(yè)單位的“三定”方案）基本延續(xù)傳統(tǒng)雜志社的慣例，缺乏科學(xué)性、規(guī)范性、前瞻性，無法適應(yīng)傳媒行業(yè)的飛速發(fā)展。在雜志社內(nèi)部進(jìn)行“雙通道”職業(yè)發(fā)展體系設(shè)計(jì)，首要的是對組織結(jié)構(gòu)及崗位“大洗牌”?？紤]傳媒業(yè)發(fā)展態(tài)勢，結(jié)合本單位戰(zhàn)略規(guī)劃及工作實(shí)際，對原有組織結(jié)構(gòu)和崗位進(jìn)行優(yōu)化。在崗位優(yōu)化的同時(shí)，要同時(shí)考慮“雙通道”設(shè)置的需要。

“雙通道”崗位等級管理體系的設(shè)立，需要準(zhǔn)確地反映各崗位在單位中的價(jià)值和彼此之間的相對價(jià)值，因此科學(xué)規(guī)范的崗位價(jià)值評估就變得尤為重要。依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，從雜志社具體實(shí)際出發(fā)，通過訪談、調(diào)研、分析，可從對單位的影響、工作難度、工作責(zé)任、技術(shù)含量、溝通與協(xié)調(diào)、管理強(qiáng)度、市場需求情況、勞動強(qiáng)度及工作環(huán)境、管理層級等10個(gè)維度對各序列崗位進(jìn)行評估。

（二）構(gòu)建“雙通道”職業(yè)發(fā)展的網(wǎng)格管理體系

筆者所在的雜志社主營業(yè)務(wù)主要包括：期刊采編、英文翻譯、國際交流項(xiàng)目等方面。圍繞單位實(shí)際，依據(jù)事業(yè)單位員工職業(yè)錨類型分析，筆者認(rèn)為在雜志社內(nèi)部推行“雙通道”職業(yè)發(fā)展體系可具體分為管理和專業(yè)技術(shù)2個(gè)序列，每個(gè)序列包涵6個(gè)等級（M10-M5，M4及以上崗位由上級單位委任，不屬于雜志社自主設(shè)置范圍），每個(gè)等級內(nèi)包含4個(gè)層級。其中管理序列主要指聘任在職能管理、項(xiàng)目管理等崗位的員工。以職能管理人員為例，崗位等級設(shè)置依次為初級職員、中級職員、高級職員、業(yè)務(wù)主管、部門副主任、部門主任。專業(yè)技術(shù)序列指聘任在人事、財(cái)務(wù)、編輯、記者、翻譯和設(shè)計(jì)等崗位的員工。以編輯為例，崗位等級設(shè)置依次為初級編輯、執(zhí)行編輯、責(zé)任編輯、高級編輯、資深編輯、執(zhí)行主編（詳見附表）。鑒于在實(shí)際工作中，事業(yè)單位大多還執(zhí)行著專業(yè)技術(shù)職稱管理制度，故此在進(jìn)行專業(yè)技術(shù)序列各等級崗位的設(shè)置時(shí)將崗位名稱設(shè)置與現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職稱區(qū)隔開來。

“雙通道”職業(yè)發(fā)展要順利實(shí)施，需要按照“縱向發(fā)展通暢，橫向發(fā)展互通”的原則進(jìn)行設(shè)計(jì)?？v向發(fā)展通道主要是通過序列內(nèi)不同等級來實(shí)現(xiàn)，序列等級內(nèi)進(jìn)行寬帶式層級設(shè)計(jì)，便于對員工實(shí)施可持續(xù)性的職業(yè)發(fā)展激勵。橫向發(fā)展需要設(shè)置網(wǎng)格通道。員工到達(dá)M7后可根據(jù)個(gè)人職業(yè)發(fā)展意愿，通過一定考核評價(jià)體系，在兩個(gè)序列的崗位上進(jìn)行向上、向下或者平調(diào)，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會，增強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展的可能性。為員工建立一條靈活的職業(yè)發(fā)展網(wǎng)格通道，不僅有利于實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)，也能夠推動雜志社實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

（三）建立配套的考核及績效薪酬體系

目前，雜志社員工的薪酬體系主要包括基本工資+基礎(chǔ)性績效+獎勵性績效+各項(xiàng)津貼補(bǔ)貼，其中基本工資和津貼補(bǔ)貼都需要嚴(yán)格執(zhí)行國家和上級機(jī)關(guān)的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，雜志社沒有自行決定權(quán)。因此建立與“雙通道”職業(yè)發(fā)展體系相配套的薪酬體系主要體現(xiàn)在對在雜志社內(nèi)部績效薪酬體系的設(shè)計(jì)。具體而言，從崗位優(yōu)化和價(jià)值評估開始，對各序列等級的崗位職責(zé)進(jìn)行，為實(shí)施績效薪酬設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ);根據(jù)各序列等級的崗位職責(zé)，進(jìn)行崗位績效考核指標(biāo)的設(shè)定，并依此設(shè)計(jì)績效酬;最后根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資，進(jìn)行崗位、薪酬、福利的調(diào)整。

根據(jù)“雙通道”崗位設(shè)計(jì)，針對管理序列和專業(yè)技術(shù)序列崗位的不同特點(diǎn)進(jìn)行內(nèi)部績效薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。根據(jù)通行的做法，作為管理序列的崗位，其基礎(chǔ)性績效的比例應(yīng)大于獎勵性績效，而專業(yè)技術(shù)序列的人員其績效薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該有更大的激勵性，通過優(yōu)秀的績效表現(xiàn)獲得更高的薪酬回報(bào)。

（四）根據(jù)員工職業(yè)錨分析實(shí)施指導(dǎo)和管理

員工職業(yè)錨類型的確定將有助于推進(jìn)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，因此雜志社必須將對員工的職業(yè)發(fā)展分析作為一項(xiàng)管理職能加以重視和實(shí)施。首先對于新員工來說，辦理入職后雜志社應(yīng)利用新員工“入模培訓(xùn)”專題講授單位的“雙通道”職業(yè)發(fā)展體系設(shè)置，輔導(dǎo)新員工結(jié)合單位工作需要和個(gè)人實(shí)際對職業(yè)發(fā)展方向做出選擇，以便單位能夠予以針對性的指導(dǎo)和管理。

職業(yè)生涯規(guī)劃作為一個(gè)動態(tài)的實(shí)施過程，需要雜志社定期通過訪談、填寫專項(xiàng)調(diào)查問卷等方式跟蹤了解員工職業(yè)規(guī)劃的變化趨向，及時(shí)調(diào)整員工培養(yǎng)計(jì)劃。職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和管理，可分別根據(jù)職業(yè)生涯診斷、生涯目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)、生涯發(fā)展策略及生涯實(shí)施管理的不同階段有針對性的展開，從而幫助員工不斷獲得職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)與雜志社的“共同成長”。

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作者簡介：李婕：中國報(bào)道雜志社 辦公室副主任（人事負(fù)責(zé)人）;潘彭丹：北京師范大學(xué)社會學(xué)院，博士生。