信息技術(shù)在高校人力資源管理中的應(yīng)用措施探究

吳慧賢

[摘 要]新的時代背景下，信息技術(shù)在社會各個領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用，促進各個領(lǐng)域的發(fā)展。在人力資源管理工作過程中，為了提升管理效率，實現(xiàn)管理目標(biāo)，高校必須應(yīng)用信息技術(shù)。為了確保信息技術(shù)在人力資源管理方面得到合理應(yīng)用，高校需要著重分析當(dāng)前人力資源管理信息化建設(shè)現(xiàn)狀與信息技術(shù)的重要影響，從而提出在人力資源管理工作中應(yīng)用信息技術(shù)的相應(yīng)策略。

[關(guān)鍵詞]信息技術(shù);人力資源管理;應(yīng)用

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.12.035

[中圖分類號]F272.92[文獻標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）12-00-02

0 ? ? 引 言

當(dāng)前，社會已進入信息化的時代，信息技術(shù)的普及范圍越來越廣，各個領(lǐng)域的各項工作也越發(fā)依賴信息技術(shù)。人力資源管理工作作為一項基礎(chǔ)工作，必須依靠信息技術(shù)提升工作效率，實現(xiàn)工作目標(biāo)。基于此，本文對信息技術(shù)在高校人力資源管理中的應(yīng)用措施展開討論，思考工作優(yōu)化的方向。

1 ? ? 我國高校人力資源管理信息化的現(xiàn)狀

1.1 ? 轉(zhuǎn)型階段

所謂轉(zhuǎn)型階段，主要指將人力資源業(yè)務(wù)平臺以及相關(guān)資源向網(wǎng)絡(luò)全面轉(zhuǎn)移的階段，包括最基本的人資管理平臺建設(shè)（可自主開發(fā)或引入）、相關(guān)賬號建設(shè)以及人員檔案錄入等，為了保證業(yè)務(wù)與資源轉(zhuǎn)移順利完成，相關(guān)人員要根據(jù)上級勞動主管部門的要求編制計劃，并定期匯報當(dāng)前進度與問題等，通過前期轉(zhuǎn)型，盡可能拓展人資部門的職能。

1.2 ? 信息化落實階段

在前期的信息化基礎(chǔ)籌備工作完成后，人資管理的職能細化至關(guān)重要。開展人資管理的各項業(yè)務(wù)，應(yīng)將責(zé)任落實到個人，保證在出現(xiàn)人資管理問題時能夠盡快追溯到個人。同時，隨著信息化系統(tǒng)的建設(shè)，信息化管理模式逐漸成形，提升相關(guān)人員的信息素養(yǎng)成為高校的必要任務(wù)。此外，該階段要確保人資管理工作進一步細化，保證內(nèi)部人力資源配置的合理性，并提升資源利用率。

1.3 ? 向外部信息化的過渡階段

外部信息化的過渡，是以信息化為手段將人資管理向外進一步拓展的過程，例如與招聘網(wǎng)站的業(yè)務(wù)合作，能夠幫助學(xué)校拓寬人才招聘范圍、提升招聘工作的效率、降低招聘成本。這也是人資管理信息化改革必須經(jīng)歷的一個階段。人資管理是一項需要內(nèi)外兼顧的工作，一方面，需要挖掘外部資源;另一方面，要做好內(nèi)部管理。在當(dāng)前的時代背景下，高校必須從內(nèi)部到外部做好業(yè)務(wù)提速工作，提升資源利用率，確保人資配置更加合理。

2 ? ? 信息技術(shù)對高校人力資源管理的影響

2.1 ? 提升管理精準性

人才的招收、入職離職、培訓(xùn)與日常管理等都涉及諸多信息，而信息化管理體系的建設(shè)，能夠保證人力資源管理的精準度，避免不必要的資源耗費。為了保證人資管理各項工作精準落實，應(yīng)建立專屬的信息查詢平臺、審批管理平臺、決策支持平臺等，確保人資管理的各項工作開展有據(jù)可循，減少決策上的失誤。

2.2 ? 減少人員工作量

人資管理的工作量很大，因為內(nèi)容十分復(fù)雜，包括人才資源發(fā)掘、招聘組織、日常薪資管理等。為了保證工作開展的實際效率，降低人力資源管理的壓力，高校需要構(gòu)建完善的風(fēng)險管理平臺、業(yè)務(wù)受理平臺、信息共享平臺等。人力資源管理相關(guān)人員應(yīng)利用信息技術(shù)的優(yōu)勢完成煩瑣的報表統(tǒng)計、工資計算以及其他事務(wù)，從而降低工作壓力。例如，在人力資源管理方面，一些學(xué)校構(gòu)建了共享系統(tǒng)，能夠讓數(shù)據(jù)信息實現(xiàn)互通，顯著提升人事管理效率。高校人事管理中的事務(wù)比較多，具有繁雜的內(nèi)容。教務(wù)部門、后勤部門等需要加強配合，通過信息資源共享促進彼此協(xié)調(diào)合作。各個部門需要及時更新人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，提升數(shù)據(jù)庫信息的準確性。信息資源管理系統(tǒng)可以使用MS SQL數(shù)據(jù)庫和Windows平臺，構(gòu)建應(yīng)用服務(wù)模塊、人力資源管理系統(tǒng)等，提升人力資源管理效率。

2.3 ? 提升人資管理透明度

人資管理是一項以人為核心的工作，包括人員招聘、培訓(xùn)等諸多工作，不能完全依靠程序完成，所以為了規(guī)避人治帶來的徇私隱患，人資管理必須在遵守基礎(chǔ)業(yè)務(wù)標(biāo)準要求的前提下盡可能提升管理的透明度。即從人員招聘、日常工作管理到職位晉升/解雇等，只要在法規(guī)要求公開的范圍內(nèi)，都應(yīng)及時公開信息，確保相關(guān)人員信服。

3 ? ? 高校人力資源管理信息化的具體應(yīng)用

3.1 ? 構(gòu)建人資管理信息系統(tǒng)

3.1.1 ? 明確人資管理信息系統(tǒng)建設(shè)的作用

建立或引入人資管理信息系統(tǒng)，是當(dāng)前開展人資管理工作的必然需求，隨著人資信息越發(fā)復(fù)雜，信息量越來越大，處理難度也更高。隨著工作量越來越大，只有不斷完善人資管理信息系統(tǒng)，突出人資管理信息系統(tǒng)的優(yōu)勢，才能提高人資管理效率。特別是對于高校來說，對內(nèi)部人資管理的信息化體系建設(shè)更加重要。為了進一步挖掘人才資源的潛力，必須明確人資系統(tǒng)建設(shè)的意義。所謂人才資源的信息化管理，核心是計算機設(shè)備與信息技術(shù)。借助信息化的管理系統(tǒng)，能夠整合人才資源相關(guān)信息，包括各部門人才結(jié)構(gòu)比例等，并針對相關(guān)信息進行整合、分析與預(yù)測等。借助系統(tǒng)能夠深入分析人才資源的發(fā)展趨勢，做好人才管理規(guī)劃以及決策工作，進而實現(xiàn)人才資源的合理管控以及配置，實現(xiàn)人才資源價值最大化的目標(biāo)。當(dāng)前的人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)過程中，內(nèi)部的管理信息系統(tǒng)只是一部分，同時也要連接外部渠道，包括網(wǎng)絡(luò)上的人才甄選渠道等，這對人資管理工作的效率提升具有重要意義，也是人資管理發(fā)展的必經(jīng)之路，因為隨著人資管理平臺的拓展，人資管理工作的廣度也會隨之拓展。

3.1.2 ? 完善人資管理信息技術(shù)體系

當(dāng)前的人資管理信息技術(shù)體系，在實際應(yīng)用方面主要包括以下幾點。

（1）人才資源信息的收集整合。在現(xiàn)代管理方式下，相關(guān)人員首先需要與專門招聘網(wǎng)站達成合作，通過網(wǎng)站下載人才履歷，通過履歷篩選初期評估人才能力，進行人才邀請，初步面試;通過各項能力評估，得出評估信息后，進入人才庫進行管理;依照職階等級、技術(shù)序列等進行排序;只有通過前期的信息整合，建立人才庫，后續(xù)的團隊組建、業(yè)務(wù)承接、角色調(diào)劑等才能有依據(jù)。

（2）信息化數(shù)據(jù)細化處理與人才檔案建立。實際上每個應(yīng)聘學(xué)校特定崗位的人，都可能不止勝任一個崗位，部分優(yōu)秀人才能夠勝任多個崗位，且自身也接受調(diào)劑，那么在出現(xiàn)崗位空缺時，可以考慮培養(yǎng)內(nèi)部人才。要做好人才調(diào)劑工作，首先應(yīng)盡可能多地獲取人員信息，不斷完善人員檔案。部分前期因勝任某個崗位卻無空缺而錯失工作機會的人才，可以將其錄入人才庫，一旦崗位出現(xiàn)空缺時，便可以再次聯(lián)系，了解其當(dāng)前的任職情況。在該過程中，高校要從長遠的角度思考，與人才建立關(guān)系，即便人才當(dāng)前無法就職，也應(yīng)使其認識到高校對其的重視。同時，對于已入職人員的日常監(jiān)督以及獎懲、晉升決策等，都應(yīng)以檔案信息為依據(jù)。為了保證決策的合理性，必須確保各個部門人員信息盡可能全面地反饋在檔案中，保證第一時間錄入變動的檔案信息，避免決策出現(xiàn)失誤。

3.2 ? 建立信息化的人員考核平臺

傳統(tǒng)的人資管理模式下，高校往往以書面記錄的手段為基礎(chǔ)，對各個部門人員進行考核評價，因為需要手工記錄，而且涉及的人員很多，所以工作量大，無法保證考核的細節(jié)，透明度不足，給了很多管理人員徇私的機會。除此之外，在完成考核之后，因傳統(tǒng)考核方式的信息雜亂，所以需要耗費很長時間整理，很難及時發(fā)布考核結(jié)果。在這樣的趨勢下，必須借助信息化平臺建立考核系統(tǒng)、完善考核流程，建立科學(xué)高效的考核管理體系，進而形成一套更加完整的考核體系。但是信息化績效考核系統(tǒng)的建立與完善是一個十分復(fù)雜的過程，因為在實際建立系統(tǒng)時，往往需要考慮多方面因素。因此，高校要根據(jù)內(nèi)部實際的考核需求選擇績效評估標(biāo)準，同時選擇合理的考核方法;以精準、全面、真實為最基本的訴求，完善考核指標(biāo)，采用更加客觀的科學(xué)考核方法完成考核，得出讓員工信服的考核結(jié)果。而客觀合理的評估結(jié)果往往由不同層次、不同節(jié)點產(chǎn)生的多方面信息構(gòu)成，就當(dāng)前的實際考核情況看，360度的考核方式更加符合實際的考核需求。所謂360度的考核方式，主要指績效評價信息來源的范圍廣度從上級到下級、從所處部門到各個相關(guān)部門再到被評價者自身，都是評價體系中的一環(huán)，整合各方面信息，便構(gòu)成了更加完善的信息體系，能夠確?？己私Y(jié)果更加全面與客觀，可參考價值更高。

3.3 ? 建立信息化薪酬管理平臺

薪酬管理是人資管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在新時代發(fā)展趨勢下，隨著學(xué)校對人才需求的提升，內(nèi)部人員隊伍壯大、人才體系構(gòu)成也更加復(fù)雜，所以薪酬管理的難度也更高。因此高校必須建立完善的信息化薪酬管理平臺，提升薪酬管理效率，減輕相關(guān)人員的工作負擔(dān)，充分發(fā)揮管理職能。在新時代的發(fā)展趨勢下，對于一些新產(chǎn)生的崗位，或一些流動性較強的崗位，例如實習(xí)生、特聘專家顧問、臨時工人等，以及特殊性質(zhì)的崗位，包括事業(yè)單位在編與非在編人員等，在計算薪資時不能采取統(tǒng)一的標(biāo)準，在這樣的要求下，利用傳統(tǒng)的薪資計算方式，工作量必然很大，但是利用信息系統(tǒng)的計算功能，則能夠提升薪酬計算效率，保證計算結(jié)果的精準性。借助信息化的薪酬管理軟件，能夠采取多種套賬方式，設(shè)定好每個套賬的計算公式，并將員工歸到不同分類中，這樣便能夠高效計算，更快得出薪酬計算的結(jié)果。此外，對于同一單位不同生命周期或不同政策下的薪資，也要采取不同的計算公式，確保計算的精準性。通過細分計算公式，能夠保證員工薪資計算結(jié)果的準確性與可信度，確保員工充分了解自己的薪資構(gòu)成，包括扣除部分等。

4 ? ? 結(jié) 語

在高校人力資源管理工作中應(yīng)用信息技術(shù)，是當(dāng)前時代發(fā)展的必然趨勢，是提升高校人力資源管理效率的必要途徑。因此，本文主要分析了信息技術(shù)對高校人力資源管理的影響，并提出了相應(yīng)的應(yīng)用措施，以期能夠為提升高校人力資源管理工作質(zhì)量及效率提供有價值的參考。

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