淺談基于心理契約的員工激勵(lì)模式構(gòu)建

摘 要：世界經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)，使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。但企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，員工無(wú)疑已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的核心資本。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)對(duì)忠誠(chéng)員工的需要及員工低忠誠(chéng)度現(xiàn)象的屢見不鮮，在對(duì)我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，引入心理契約的理論，提出在追求雙贏的情況下，兩者的決策平衡點(diǎn)便是心理契約，探討了基于心理契約的員工激勵(lì)模式，這為實(shí)踐管理者提供了一定的借鑒意義與參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：心理契約;員工激勵(lì);員工激勵(lì)模式

1? 緒論

在全球一體化經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)變，競(jìng)爭(zhēng)加劇，給企業(yè)發(fā)展也帶來巨大壓力，為迎接挑戰(zhàn)，企業(yè)在戰(zhàn)略和管理模式上做出重大調(diào)整。高科技的引入和低成本的追求， 使裁員成一種普遍現(xiàn)象， 與此伴隨的則是雇員忠誠(chéng)度的明顯降低。在企業(yè)變革、調(diào)整、雇傭關(guān)系改變過程中，心理契約是最敏感、最集中反應(yīng)這種變化的因素。

2? 我國(guó)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析

2.1? 我國(guó)員工激勵(lì)中存在的一些問題

我國(guó)很多企業(yè)都逐漸意識(shí)到員工在企業(yè)中的重要作用，然而，對(duì)員工的激勵(lì)理念還比較落后，激勵(lì)機(jī)制和措施也還存在不少的問題。

（1）認(rèn)為只要有高的物質(zhì)報(bào)酬就能激勵(lì)員工。許多企業(yè)紛紛推出“高工資、高福利”的“雙高”策略?！半p高”策略確實(shí)吸引來一批員工，但是并沒有真正能激勵(lì)和留住員工。

（2）采用高壓政策防止。如簽訂10 年的長(zhǎng)期服務(wù)合同，扣人事檔案等。

（3）重視組織價(jià)值，忽視員工的個(gè)體需要。有些企業(yè)忽視員工的長(zhǎng)期發(fā)展需要和職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)他們學(xué)習(xí)更新和自我發(fā)展的要求缺乏了解和有效溝通。

（4）強(qiáng)調(diào)使用，忽視培訓(xùn)與開發(fā)，使員工感覺公司在搜刮自己的智慧，員工在企業(yè)沒有發(fā)展機(jī)會(huì)。這種短期行為嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性，影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（5）工作的“內(nèi)部報(bào)酬”吸引力不大。主要表現(xiàn)在企業(yè)要求員工循規(guī)蹈矩的條條框框太多，員工從事的工作挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、趣味性不夠，員工個(gè)人在組織內(nèi)的發(fā)展機(jī)會(huì)不多，沒有形成良好的企業(yè)文化。

由于以上種種弊端的存在，導(dǎo)致許多員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)缺乏認(rèn)同感，對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)度，造成員工的工作積極性下降，工作效率普遍降低，流動(dòng)頻繁。

2.2? 員工激勵(lì)面臨的挑戰(zhàn)

由于員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的不同，傳統(tǒng)激勵(lì)理論已不能適應(yīng)現(xiàn)代員工的激勵(lì)。

（1）傳統(tǒng)的激勵(lì)理論都視員工為雇員，企業(yè)和員工的關(guān)系為雇用關(guān)系，現(xiàn)在員工由于擁有個(gè)人資本，對(duì)于企業(yè)的作用重大，與企業(yè)的關(guān)系已成為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。

（2）員工的需求特點(diǎn)較為復(fù)雜，物質(zhì)需求在馬斯洛的需求理論里屬較低層次的需要，很多員工需要的已不僅僅是物質(zhì)需求，需求已上升到較高層次。

（3）現(xiàn)在員工由于教育層次提高，也有更高的價(jià)值觀追求，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)有很高的要求。因此，價(jià)值觀導(dǎo)向?qū)τ趩T工的激勵(lì)作用更為明顯。

（4）員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，由追求終身飯碗轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力，他們更注重自己的發(fā)展?jié)摿?，這就需要企業(yè)給他們提供一個(gè)更大的發(fā)展空間和事業(yè)的平臺(tái)。

時(shí)代的變化以及員工的需求特點(diǎn)及其對(duì)企業(yè)的重要性對(duì)傳統(tǒng)的激勵(lì)理論提出了挑戰(zhàn)，要求相應(yīng)的管理和激勵(lì)理論也有新的突破和發(fā)展。

3 心理契約理論的引入

3.1? 心理契約的概念

心理契約， 依照其存在的主體不同， 又可分別稱為員工心理契約或組織心理契約， 但由于組織心理契約的主體難以確定， 因此迄今為止的心理契約探討主要針對(duì)員工心理契約進(jìn)行。心理契約的狹義概念： 在雇用關(guān)系背景下， 員工個(gè)體對(duì)組織和個(gè)人之間責(zé)任和義務(wù)的信念系統(tǒng)。狹義的心理契約是建立在員工個(gè)體的主觀認(rèn)知上的一種雙向的關(guān)系， 強(qiáng)調(diào)了員工個(gè)體對(duì)組織應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和自我應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的認(rèn)知。

3.2? 心理契約的形成機(jī)制

心理契約體現(xiàn)為員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)和承諾的契合關(guān)系。員工在經(jīng)過一系列工作投入后， 與所在企業(yè)形成的情感上的契合關(guān)系， 體現(xiàn)為依賴感和忠誠(chéng)感。心理契約可自我執(zhí)行的前提條件是契約的內(nèi)容符合雙方的利益， 使得每一方都能滿意。因而， 滿意度是心理契約內(nèi)容的核心。員工滿意度越高， 心理契約越牢固，對(duì)企業(yè)越有忠誠(chéng)感和依賴感， 工作就會(huì)越投入。反之， 心理契約就比較脆弱， 對(duì)企業(yè)沒有什么感情， 員工在工作時(shí)不認(rèn)真負(fù)責(zé)、不積極主動(dòng)， 也不關(guān)心企業(yè)利益， 在企業(yè)危難的時(shí)候往往是“ 樹倒瑚孫散” ， 而不是同心協(xié)力共度難關(guān)。

3.3? 心理契約的穩(wěn)定狀態(tài)分析

心理契約在空間與時(shí)間維度上的穩(wěn)定狀態(tài)取決于四個(gè)方向相反拉力的作用。在空間維度， 心理契約的穩(wěn)定狀態(tài)取決于企業(yè)內(nèi)部吸引力與外部職業(yè)市場(chǎng)吸引力的相對(duì)大小。其中， 企業(yè)內(nèi)部吸引力是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、目標(biāo)與承諾、組織經(jīng)歷共同作用的結(jié)果， 而職業(yè)市場(chǎng)對(duì)企業(yè)員工的吸引力主要依靠個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的契合以及以外在報(bào)酬為核心的承諾。這兩種力量的相對(duì)大小與企業(yè)為其員工提供的報(bào)酬與職業(yè)市場(chǎng)上提供的報(bào)酬之間的差異密切相關(guān)， 尤其是易觀察到的外在報(bào)酬的差異。同樣的崗位如果與市場(chǎng)上其它公司同等崗位的人工資差別過大， 員工將會(huì)難以安心工作。在兩者相差不多的情況下， 內(nèi)在報(bào)酬將起決定性作用。

在時(shí)間維度上， 心理契約受到目標(biāo)、承諾和組織經(jīng)歷兩種力量的作用， 一種力量使員工向前看， 另一種力量使員工向后看。當(dāng)組織與承諾的可行性較高， 并與個(gè)人目標(biāo)和

個(gè)人需求相匹配， 它就表現(xiàn)出比較強(qiáng)的吸引力。作為經(jīng)驗(yàn)的組織經(jīng)歷，一方面本身構(gòu)成了心理契約的基礎(chǔ)另一方面也影響了員工對(duì)組織目標(biāo)和承諾的信任程度。如果企業(yè)一貫以目標(biāo)和承諾作為虛假的誘餌， 相信即使組織提出了新的更誘人的目標(biāo)與承諾， 員工也不會(huì)為其所動(dòng)， 這樣， 心理契約的現(xiàn)實(shí)成分就比較濃厚一點(diǎn)，如果組織總是言而有信， 那么對(duì)員工而言構(gòu)成心理契約的期望成分就比較濃厚。

4? 構(gòu)建基于心理契約的員工激勵(lì)模式

4.1? 提供真實(shí)工作預(yù)覽，是創(chuàng)建和信守心理契約的基礎(chǔ)

向求職者提供真實(shí)工作預(yù)覽招聘環(huán)節(jié)是求職者與企業(yè)的首次接觸，也是企業(yè)對(duì)員工原有狀態(tài)的認(rèn)識(shí)，是構(gòu)建心理契約的第一個(gè)環(huán)節(jié)。

招聘廣告反映了企業(yè)對(duì)員工的期望與要求，求職材料暗含了求職者對(duì)企業(yè)的期待。真實(shí)工作預(yù)覽就是在招聘過程中招聘方向求職者提供關(guān)于工作崗位和工作內(nèi)容的積極和消極信息，招聘一開始，就為招聘者和應(yīng)聘者之間實(shí)際建立一個(gè)心理契約埋下了伏筆。

招聘過程中，了解應(yīng)聘者的期望需求是很重要的，同時(shí)招聘人員也須明白組織能為他提供些什么，在對(duì)應(yīng)聘者的了解過程中，除了解應(yīng)聘者專業(yè)技能外，了解應(yīng)聘動(dòng)機(jī)和信心、興趣和工作熱情也很重要，這都為使組織目標(biāo)和潛在的員工的目標(biāo)達(dá)到一致。

招聘結(jié)束時(shí)，企業(yè)的目標(biāo)與員工的期望相切合而產(chǎn)生了正式勞動(dòng)合同，與此同時(shí)，另一個(gè)隱性契約——心理契約也開始形成。

4.2? 做好新員工入職培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工接受組織價(jià)值觀

入職培訓(xùn)是新員工社會(huì)化中碰撞階段的“減震器”。入職培訓(xùn)不是灌輸組織價(jià)值觀和理念，而是引導(dǎo)新員工了解進(jìn)而接受組織規(guī)范和組織價(jià)值觀。入職培訓(xùn)的內(nèi)容和方式應(yīng)根據(jù)組織的行業(yè)、地域和新員工本身特征及工作崗位特征來決定。內(nèi)容主要側(cè)重于針對(duì)崗位要求的導(dǎo)向性培訓(xùn)，幫助新員工盡快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并融入企業(yè)，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。通過培訓(xùn)，降低內(nèi)外部因素對(duì)員工的消極影響，使員工對(duì)企業(yè)形成正確的角色期待。

4.3? 及時(shí)反饋員工績(jī)效、跟蹤員工心理變化軌跡

入職培訓(xùn)結(jié)束后，新員工進(jìn)入工作狀態(tài)。應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)和員工能力設(shè)置目標(biāo)，并與員工充分溝通，并在過程中組織管理著應(yīng)及時(shí)給予反饋和支持。

剛開始的工作中，當(dāng)實(shí)際工作中出現(xiàn)與員工預(yù)期不一致的情況時(shí)，新員工可能會(huì)感到他與組織之間的心理契約基礎(chǔ)已經(jīng)被破壞，他們就會(huì)做出對(duì)等的消極反應(yīng)--怠工或離職。心里會(huì)產(chǎn)生不確定性、擔(dān)心和害怕，這將影響員工與組織之間的心理契約基礎(chǔ)。為避免這種情況發(fā)生，組織應(yīng)與新員工保持經(jīng)常接觸和指導(dǎo)，并及時(shí)修正，加強(qiáng)心理契約。

4.4 實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，構(gòu)建企業(yè)和員工的心理契約

企業(yè)滿足員工需求的最好辦法就是在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理。企業(yè)恰當(dāng)?shù)貐⑴c員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以使企業(yè)及時(shí)掌握員工職業(yè)發(fā)展的動(dòng)向，開發(fā)員工的潛力、留住員工，從而調(diào)動(dòng)員工積極性，提高忠誠(chéng)度，有效抑制企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動(dòng)性、積極性等因素的喪失。為員工搭建一個(gè)平臺(tái)，在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，可以針對(duì)每個(gè)員工個(gè)人特點(diǎn)制訂發(fā)展目標(biāo)，為員工設(shè)計(jì)前程，并把其發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，這樣，使員工在實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的過程中，體會(huì)到當(dāng)家作主的責(zé)任和義務(wù)，對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景產(chǎn)生真實(shí)感，自覺為企業(yè)發(fā)展努力工作。

4.5? 公開交流溝通，消除對(duì)心理契約的誤解信息

企業(yè)要做好與員工的公開雙向溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的新思路、新想法， 把企業(yè)對(duì)員工的新期望、新待遇交代給員工，增加其對(duì)企業(yè)管理的參與感和責(zé)任感。對(duì)于員工來說， 與管理者的交流可以使他們更清楚地認(rèn)識(shí)自我。同時(shí)管理者應(yīng)積極實(shí)施情感管理， 增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理求，形成和諧融洽的工作氛圍。在心理契約構(gòu)建的起點(diǎn)上進(jìn)行有效溝通，建立公平、合理的心理契約，這種契約越明晰，今后它在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用就越大，它被破壞的可能性也就越小。

4.6? 注重對(duì)員工的不斷培訓(xùn)

心理契約的構(gòu)建必須注重對(duì)員工的不斷培訓(xùn)，為其創(chuàng)造一個(gè)能夠施展才華，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)。為使員工能夠適應(yīng)多種工作的需要，企業(yè)必須有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從而使員工不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平和能力水平，擴(kuò)展他們的個(gè)人發(fā)展道路。這也是加強(qiáng)了員工的成就感和工作滿意度，提高了對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，防止企業(yè)人才外流的好辦法。

4.7? 設(shè)計(jì)形成科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制方式

4.7.1? 弘揚(yáng)“ 以能為本”的企業(yè)薪酬文化，注重薪酬設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)性

企業(yè)薪酬政策的戰(zhàn)略導(dǎo)向性要求企業(yè)要弘揚(yáng)健康向上的薪酬文化，真正建立起以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)， 兼顧知識(shí)、技能、品質(zhì)等方面的全面科學(xué)的薪酬分配制度體系， 以增強(qiáng)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。

企業(yè)要根據(jù)內(nèi)部條件和外部環(huán)境變化不斷地對(duì)員工的薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。發(fā)揮薪酬對(duì)員工的調(diào)節(jié)功能， 增強(qiáng)員工的責(zé)任感與風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)， 使薪酬最大化地發(fā)揮激勵(lì)作用。

4.7.2? 對(duì)內(nèi)在獎(jiǎng)酬價(jià)值的心理契約是激勵(lì)的核心

通過對(duì)內(nèi)在獎(jiǎng)酬價(jià)值的心理契約的構(gòu)建和管理，可以引起員工和企業(yè)雙方對(duì)相互期望的重視， 加強(qiáng)雙方的責(zé)任意識(shí)和履行責(zé)任的意識(shí)及自我約束和自我控制， 更多關(guān)注雙方價(jià)值的趨同和未來責(zé)任與義務(wù)，形成內(nèi)在激勵(lì)，真正起到激勵(lì)員工的作用。

4.7.3? 對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍的心理契約是激勵(lì)的保證

組織可改善對(duì)工作場(chǎng)所、工作時(shí)間等方面要求的靈活性， 提供寬松的組織氣氛， 形成民主的充分授權(quán)的管理風(fēng)格， 構(gòu)建充滿信任、熱心和尊重的人際關(guān)系， 建立保證相互支持的內(nèi)部契約制度， 在有效的知識(shí)管理的過程中去體現(xiàn)知識(shí)員工的自身價(jià)值。

4.7.4? 對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可和公平的回報(bào)是激勵(lì)的關(guān)鍵

心理契約是組織與員工之間的一種隱性的、非正式的期望與承諾， 如果得以實(shí)現(xiàn)，員工的工作積極性就高， 組織的績(jī)效就好。因此，在建立員工心理契約的方法與層次上，應(yīng)當(dāng)從內(nèi)在和外在激勵(lì)兩方面滿足需求，使員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)。當(dāng)員工遭受不公平待遇時(shí)，最容易破壞員工對(duì)組織的心理契約， 導(dǎo)致流失。只有尊重員工的價(jià)值選擇并積極兌現(xiàn)公平的承諾，員工才會(huì)發(fā)揮自己的才干予以回報(bào)。

4.8? 重視心理契約的維系

由于新員工的心理契約是不穩(wěn)定的，有必要進(jìn)行跟蹤管理，而且對(duì)于跟蹤管理的效果要進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，管理者要總結(jié)該過程中每個(gè)新員工的情況并對(duì)其心理契約變化的情況進(jìn)行分析，針對(duì)員工的不同反應(yīng)進(jìn)行溝通，消除對(duì)心理契約產(chǎn)生誤解的信息。

不同員工對(duì)企業(yè)的滿意情況會(huì)有不同反應(yīng)，對(duì)不同反應(yīng)要及時(shí)采取措施加以引導(dǎo)。

4.8.1? 建議的反應(yīng)方式

這類員工希望能通過溝通把問題解決，采取積極性和建設(shè)性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境，他們會(huì)主動(dòng)找管理者談自己的想法。這需要管理者有積極解決問題的熱情，這樣才能鞏固雙方的信任關(guān)系，達(dá)到重新構(gòu)建心理契約的目的。相反，如果只員工單方面熱情，而企業(yè)方面表現(xiàn)冷漠的話，就會(huì)導(dǎo)致員工滿意度降低甚至離職，造成心理契約違背。

4.8.2? 沉默的反應(yīng)方式

這類員工會(huì)忍受種種令自己不滿意的企業(yè)情況，他們短期內(nèi)不會(huì)做有利或不利于改善心理契約的行為。他們會(huì)消極地等待，把期望寄托在企業(yè)的努力上，但如果企業(yè)遲遲不能改進(jìn)，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)完全失望，進(jìn)而導(dǎo)致心理契約的違背。因此，跟蹤管理者需要通過溝通和交流對(duì)員工加以引導(dǎo)，把其向建議的模式推動(dòng)，爭(zhēng)取重新構(gòu)建心理契約。

4.8.3? 忽視的反應(yīng)方式

這類員工會(huì)消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，會(huì)做出有損企業(yè)利益的破壞性事件，這時(shí)管理者就要通過雙向溝通找到問題所在，積極采取措施，重建信任關(guān)系，把員工向建議的方向引導(dǎo)。反之，若任其發(fā)展，就會(huì)導(dǎo)致更壞的結(jié)果。

4.8.4? 退出的反應(yīng)方式

這類員工已對(duì)組織完全失望，不會(huì)提出任何建議，而是尋找新的機(jī)會(huì)或辭職。管理者只有抓緊時(shí)間，通過與其溝通找出促使員工產(chǎn)生這種反應(yīng)的原因，盡可能滿足員工的合理期望，逐步將員工向建議的方向引導(dǎo)，以重構(gòu)心理契約。

5 結(jié)語(yǔ)

隨著傳統(tǒng)的管理機(jī)構(gòu)等級(jí)制度的削弱，人對(duì)人的影響變得越來越重要。心理契約在員工激勵(lì)中發(fā)揮著巨大的作用，對(duì)員工激勵(lì)體制的建立提出了新的思想。通過構(gòu)建基于心理契約的員工激勵(lì)模式并運(yùn)用到實(shí)踐的管理操作中，實(shí)現(xiàn)人盡其能， 人盡其用， 高效開發(fā)員工的能力與潛力， 給維持員工人際關(guān)系創(chuàng)造良好的氛圍、空間， 增強(qiáng)員工努力工作的熱情與信念， 激發(fā)企業(yè)與員工共同信守契約所默示的各自對(duì)應(yīng)的承諾。在企業(yè)原有的經(jīng)濟(jì)契約之外，心理契約被認(rèn)為是吸引、激勵(lì)、保留人才的一種有效競(jìng)爭(zhēng)工具。

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作者簡(jiǎn)介：

霍惟迪（1986年8月24日）， 女 ，漢 ，上海市， HRD 高級(jí)人力資源管理師 ， 人力資源管理.