創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)與中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

逄娜

摘 要：人力資源管理是一個(gè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須著重關(guān)注的重點(diǎn)工作，人力資源管理的工作主要是為企業(yè)的發(fā)展選拔適合并且優(yōu)秀的人才，并在公司發(fā)展的過(guò)程中不斷的培養(yǎng)人才以及挖掘人才。并且能讓公司有能力的人對(duì)其能力有一個(gè)充分的發(fā)揮，在職業(yè)的道路上有一個(gè)更好的發(fā)展。但是我國(guó)的很多企業(yè)在實(shí)際工作中，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)依舊使用原來(lái)的方式方法，已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)在的社會(huì)發(fā)展需求以及公司發(fā)展需要了，阻礙了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展和未來(lái)的進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新經(jīng)濟(jì);中小企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新

引言：

經(jīng)濟(jì)在不斷發(fā)展，全球化成為了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然化趨勢(shì)。我國(guó)的中小企業(yè)在這個(gè)浪潮中也開(kāi)始走向世界并且不斷地為經(jīng)濟(jì)全球化貢獻(xiàn)自己的力量。但是經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)的不只是巨大的利益，還有激烈的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)的中小企業(yè)除了成本上面的優(yōu)勢(shì)在其他的方面并沒(méi)有多少優(yōu)勢(shì)，尤其是在人力資源管理方面相當(dāng)落后，直接影響了公司在經(jīng)濟(jì)全球化浪潮中發(fā)展的契機(jī)。創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)的是知識(shí)型經(jīng)濟(jì)的一個(gè)主要分支，對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)講創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)是其在全球化浪潮中競(jìng)爭(zhēng)的最大優(yōu)勢(shì)，但是這對(duì)于公司的各項(xiàng)能力要求比較高。因此本文就對(duì)在創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)中我國(guó)的中小企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行了討論。

一、概念以及重要性

（一）創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)的概念

所謂的創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)，其實(shí)從源頭上面來(lái)講就是以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主體進(jìn)行發(fā)展，通過(guò)知識(shí)創(chuàng)新形成的新型經(jīng)濟(jì)模式。按照這個(gè)概念來(lái)進(jìn)行劃分的話，其實(shí)像‘網(wǎng)紅經(jīng)濟(jì)、‘自媒體經(jīng)濟(jì)最近幾年發(fā)展起來(lái)的經(jīng)濟(jì)模式也可以稱為創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)。創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)是在管理制度、產(chǎn)品技術(shù)以及知識(shí)三個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新的，這是其重要組成部分[2]。

（二）管理的重要性

對(duì)于所有的公司來(lái)講，優(yōu)秀的人才是保證公司健康發(fā)展的主要因素，也是公司更進(jìn)一步的重要?jiǎng)恿?。在這個(gè)經(jīng)濟(jì)全球化的大時(shí)代中，企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步對(duì)于人才的需求也在不斷的增加，尤其是在優(yōu)秀人才的搶奪中很多公司都想盡了辦法。中小企業(yè)在人才搶奪戰(zhàn)中本來(lái)就處于劣勢(shì)的地位，所以這就需要中小企業(yè)加大人力資源的管理，增加人力資源挖掘人才的能力，并且在培養(yǎng)模式上面也需要一些改變。

二、存在問(wèn)題

（一）優(yōu)秀人才比例較低

目前很多中小企業(yè)對(duì)于現(xiàn)代化的人力資源管理的認(rèn)識(shí)不是很足，在很多中小企業(yè)的老板眼中人力資源其實(shí)就是人事部門(mén)，只要配合公司對(duì)員工進(jìn)行招聘就好了。而且他們?cè)诠镜墓芾砩厦娓鼉A向于人治，員工就是干活的。雖然現(xiàn)在很多中小企業(yè)的高層以的工作素養(yǎng)比較高，但是底層的人員因?yàn)榇鲆约捌渌矫娴膯?wèn)題素質(zhì)并不是很高，再加上企業(yè)對(duì)于公司內(nèi)部人員沒(méi)有一個(gè)完整的培養(yǎng)機(jī)制，因此優(yōu)秀人才成為了制約公司發(fā)展的主要因素[4]。

（二）缺乏制度

中小企業(yè)的人員流動(dòng)是相當(dāng)大的，這除了待遇問(wèn)題以外還有就是在這些公司中根本得不到很好的培養(yǎng)。既然有人員離開(kāi)那么肯定要在盡快的招聘人員將離開(kāi)人員所承擔(dān)的工作接手，所以在進(jìn)行這種招聘的時(shí)候企業(yè)方面會(huì)降低對(duì)于人才的要求，在基本上符合公司需要的條件之后就會(huì)招聘進(jìn)入公司[3]? 。這樣下去公司的底層員工的優(yōu)秀人才比例會(huì)越來(lái)越少，即使公司在這個(gè)時(shí)候有培養(yǎng)的心思，但是每一個(gè)員工的培養(yǎng)潛力就那么多，根本就培養(yǎng)不出一個(gè)優(yōu)秀的人才。如果公司相應(yīng)的培養(yǎng)制度以及獎(jiǎng)懲制度，那么對(duì)于人才方面雖然不能說(shuō)可以招收到一些優(yōu)秀的人才，但是底層員工培養(yǎng)潛力會(huì)增加很多，進(jìn)而在公司需要的時(shí)候培養(yǎng)人才的成功率也會(huì)增加。

（三）激勵(lì)手段單一

中小企業(yè)因?yàn)槿藬?shù)比較少，所以企業(yè)的高層對(duì)于公司所有的事情都擁有決斷權(quán)，這樣給下面人員發(fā)揮的機(jī)會(huì)就很少。而且在很多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者眼中員工只需要為他完成工作就可以了，至于員工們的個(gè)人發(fā)展以及其他需求不應(yīng)該是公司的工作，而是員工的私事。這樣就導(dǎo)致了員工在工作了一段時(shí)間之后發(fā)現(xiàn)沒(méi)有上升通道或者是學(xué)到知識(shí)積極性消散。而且目前絕大多數(shù)的企業(yè)都是以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式來(lái)對(duì)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這的確是沒(méi)有錯(cuò)的，但是很多時(shí)候錢(qián)并不能代替一切。比如說(shuō)優(yōu)秀人員希望獲得更大的權(quán)利，為公司的發(fā)展出一份力，但是因?yàn)闆](méi)有職位和權(quán)利只能放棄，長(zhǎng)此以往優(yōu)秀人才在發(fā)現(xiàn)沒(méi)有上升的通道自然會(huì)離職。

三、創(chuàng)新對(duì)策

（一）健全人力資源管理模式

中小企業(yè)對(duì)于人力資源管理的不重視，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中會(huì)出現(xiàn)很多的掣肘，當(dāng)企業(yè)真正出現(xiàn)危機(jī)的時(shí)候想做一些改革的時(shí)候就已經(jīng)晚了。所以中小企業(yè)應(yīng)該在最初就建設(shè)一個(gè)完善的人力資源管理模式，從人才的招聘、培養(yǎng)以及管理方面做出詳細(xì)的規(guī)章制度，為員工提供一個(gè)合理公平并且具有希望的工作環(huán)境，這是加速公司發(fā)展最好的措施。當(dāng)然對(duì)于公司人力資源的管理不能知己照搬其他成功的經(jīng)驗(yàn)，而是需要按照公司的實(shí)際情況進(jìn)行，中小企業(yè)的企業(yè)規(guī)模并不大，這也就表明他們?cè)诟母镏械年囃匆矔?huì)少很多。

（二）優(yōu)化配置，提供一個(gè)好平臺(tái)

中小企業(yè)在招聘一級(jí)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引上面是處于弱勢(shì)地位的，這就需要中小企業(yè)需要在內(nèi)部挖掘相關(guān)的人員進(jìn)行培養(yǎng)，讓其發(fā)揮這方面的能力成為公司的人才[1]? 。而要在公司內(nèi)部的人才挖掘上面出現(xiàn)效果，那么首先就需要有一個(gè)很好的人力資源管理，對(duì)于員工各方面的能力有一個(gè)完整的評(píng)估;然后再將不同能力的員工放在對(duì)其能力提升比較大的崗位上進(jìn)行鍛煉，通過(guò)這種方式，員工們?cè)讷@得了鍛煉的同時(shí)也提高了對(duì)公司的歸屬感。一個(gè)好的平臺(tái)在加上人力資源的配置處于最佳狀態(tài)，這可以讓公司有源源不斷的人才涌現(xiàn)，雖然這些人才不是罪頂尖的，但是對(duì)于公司來(lái)講卻是最適合的。

（三）有效激勵(lì)手段

這是一個(gè)物質(zhì)的時(shí)代，每一個(gè)人工作的最終目的就是獲得金錢(qián)維持生活中物質(zhì)的消耗。給與員工金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)這是最常用的辦法也是在很多時(shí)候最有效的辦法，但是在有的時(shí)候金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)的方式卻沒(méi)有了效果。比如說(shuō)員工想承擔(dān)更多的責(zé)任，為公司的發(fā)展添磚加瓦，那么相應(yīng)的職位獎(jiǎng)勵(lì)就是必須的。還有對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)有巨大貢獻(xiàn)的人還可以給予股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。華為的激勵(lì)手段就是分紅期權(quán)，只要在公司干滿一段時(shí)間就會(huì)得到公司的期權(quán)，在每年都會(huì)得到一大筆的分紅，這種模式也形成了華為的競(jìng)爭(zhēng)力。

四、結(jié)束語(yǔ)

創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為了推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，企業(yè)方面也需要隨著市場(chǎng)的變化進(jìn)行變革。人力資源管理的改革以及完善企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，對(duì)人力資源管理進(jìn)行適應(yīng)公司化的創(chuàng)新，更是提高公司潛力的主要措施。

參考文獻(xiàn)：

[1]冀濤.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題探究[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)，2019 （05）

[2]張莉.中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].中國(guó)國(guó)際財(cái)經(jīng)（中英文），2018（2）：86- 87.

[3]曹云.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源發(fā)展趨勢(shì)及對(duì)策探討[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2019（05）：92- 93.

[4]閆曉磊.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的創(chuàng)新問(wèn)題探討[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2018（08）：33- 34.