大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新分析

種瑩瑩

【摘 ?要】為了提高企業(yè)人力資源績效管理效果，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)的人力資源績效管理進(jìn)行創(chuàng)新。論文主要分析了企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新，期望通過分析為大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源績效管理中的應(yīng)用提供理論支撐。

【Abstract】In order to improve the effect of enterprise human resources performance management， big data technology is used to innovate the enterprise human resources performance management. This paper mainly analyzes the problems existing in human resources performance management in enterprises and the innovation of enterprise human resources performance management under the background of big data， hoping to provide theoretical support for the application of big data technology in enterprise human resources performance management through analysis.

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)技術(shù);人力資源;績效管理

【Keywords】big data technology; human resources; performance management

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2020）04-0037-02

1 引言

近年來，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步及國家政策的支持，我國的大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展十分迅速，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用范圍也越來越廣泛。大數(shù)據(jù)技術(shù)整合了云計(jì)算技術(shù)和物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)信息數(shù)據(jù)的采集、整理、分析等，提升數(shù)據(jù)信息的傳播速率，改變數(shù)據(jù)信息的呈現(xiàn)方式。目前大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)管理方面的核心作用越來越得到凸顯。人力資源績效管理是企業(yè)的重點(diǎn)工作之一，通過人力資源績效管理，可以確保企業(yè)戰(zhàn)略的盡快實(shí)現(xiàn)。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，將其應(yīng)用在企業(yè)人力資源績效管理中可以提高考核的真實(shí)性和公平性，確保企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，因此，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)的人力資源績效管理進(jìn)行創(chuàng)新分析十分必要。

2 企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

2.1 績效考核缺乏客觀數(shù)據(jù)認(rèn)識，考核指標(biāo)設(shè)置不合理

現(xiàn)階段企業(yè)的人力資源績效管理主要是對員工的評價(jià)及考核，將測評的結(jié)果輸入人力資源管理系統(tǒng)，輸入相關(guān)的數(shù)據(jù)計(jì)算得出績效考核結(jié)果，這種方式的考核受到領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷影響較大，部分領(lǐng)導(dǎo)對于員工的某方面工作特質(zhì)比較看重，從而使考核結(jié)果具有片面性和主觀隨意性。此外，部分企業(yè)還存在人力資源績效考核的指標(biāo)設(shè)置片面、不合理、缺乏科學(xué)性、無法體現(xiàn)績效考核的目的等問題。

2.2 績效管理智能化程度較低，收集的信息不完整

當(dāng)前企業(yè)應(yīng)用的人力資源績效管理模式比較單一，僅在月末及季末、年終的時(shí)候進(jìn)行績效考核，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)有限的績效考核結(jié)果對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，考核過程中比較側(cè)重于員工的最終工作成果，而對于員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)比較忽視，這種考核的方法主要基于傳統(tǒng)的智能化程度低，考核結(jié)果比較片面，并且缺乏人性化的績效反饋機(jī)制，對于績效管理的優(yōu)化不利，不能充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性和工作積極性。但是應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工的績效進(jìn)行測評和管理可以實(shí)現(xiàn)多方面信息的綜合評價(jià)，提升員工評價(jià)的公平性和可信度，設(shè)置績效反饋機(jī)制，從長遠(yuǎn)角度看對企業(yè)的發(fā)展也有益。

2.3 未對績效管理成果未進(jìn)行深入分析和挖掘

人力資源績效結(jié)果只是作為員工日常表現(xiàn)的一個(gè)簡單依據(jù)，而對于產(chǎn)生這種結(jié)果的背后原因未進(jìn)行深入分析，如考核結(jié)果顯示員工的工作積極性差，對于導(dǎo)致這種結(jié)果的原因管理者不夠重視，也沒有進(jìn)行深入挖掘分析，長此以往對于企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)不利，不利于企業(yè)的進(jìn)步[1]。

3 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新分析

3.1 改進(jìn)績效考評方法

目前企業(yè)的人力資源績效管理智能化水平較低，只是應(yīng)用簡單的軟件對測評數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)之后可以提高人力資源績效管理的智能化水平，改進(jìn)傳統(tǒng)的績效考評方法。傳統(tǒng)的績效考評方法采用關(guān)鍵績效評價(jià)法（KPI）或者平衡計(jì)分卡法（BSC），KPI的績效考評體系的指標(biāo)設(shè)計(jì)難度大，考核范圍有限，BSC不能確定績效考評中的個(gè)人缺點(diǎn)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)KPI、BSC的優(yōu)勢結(jié)合。根據(jù)員工工作過程中的語音信息、視頻圖像及輸入的文字等進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，應(yīng)用KPI+BSC考評方法實(shí)現(xiàn)員工或者整個(gè)企業(yè)組織的績效水平分析。

基于大數(shù)據(jù)平臺采用“KPI+BSC考評方法”進(jìn)行過程績效評價(jià)，評價(jià)過程中根據(jù)設(shè)置的評價(jià)指標(biāo)及工作關(guān)鍵控制點(diǎn)進(jìn)行分類分析，自動顯示評價(jià)結(jié)果，根據(jù)評價(jià)結(jié)果進(jìn)行自動獎懲。對于不能分析的數(shù)據(jù)，相關(guān)人員進(jìn)行人機(jī)交互評價(jià)，評價(jià)結(jié)果為自動評價(jià)與人機(jī)交互評價(jià)的綜合核算結(jié)果，評價(jià)結(jié)果與員工的薪酬相掛鉤。如果員工工作中存在異常，系統(tǒng)會自動發(fā)出警報(bào)。

基于大數(shù)據(jù)的結(jié)果，績效評價(jià)能夠幫助員工及時(shí)查看評價(jià)指標(biāo)及評價(jià)結(jié)果，基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的企業(yè)人力資源績效管理可以實(shí)時(shí)顯示績效數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工績效管理的透明化，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以將全部的人力資源績效考核數(shù)據(jù)存儲在統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺中，然后同步顯示在不同的電腦和手機(jī)終端，員工及管理層可以及時(shí)對績效考核的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行查詢，他們可以及時(shí)了解自己的某年、某月度、某季度的績效情況，如果存在問題可以及時(shí)留言反饋，優(yōu)化績效考評環(huán)節(jié)，從而提高員工的工作積極性和員工對于企業(yè)的滿意度[2]。

3.2 基于大數(shù)據(jù)的績效管理的指標(biāo)設(shè)計(jì)

基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源績效管理可以實(shí)現(xiàn)過程績效和結(jié)果績效的精確測量，為今后企業(yè)的人力資源培訓(xùn)提供數(shù)據(jù)支撐。在進(jìn)行績效測量之前，首先需要設(shè)計(jì)績效測量指標(biāo)?；诖髷?shù)據(jù)技術(shù)的企業(yè)人力資源績效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)以SMART原則為指導(dǎo)，設(shè)計(jì)的績效指標(biāo)更加精細(xì)，該指標(biāo)包括兩部分，分別為結(jié)果績效指標(biāo)和過程指標(biāo)。結(jié)果績效指標(biāo)分成母卡指標(biāo)（主要指標(biāo)）和子卡指標(biāo)（次要指標(biāo)）兩個(gè)部分;過程績效指標(biāo)則根據(jù)不同工作崗位的工作流程，選擇工作流程中的關(guān)鍵控制指標(biāo)?；诖髷?shù)據(jù)平臺可以實(shí)時(shí)采集員工的工作地點(diǎn)、工作圖像及工作語音等信息，這些信息為績效考核、反饋等提供參考依據(jù)，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀、內(nèi)外部的環(huán)境因素進(jìn)行分析，通過KPI+BSC考評方法實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)的分解，實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)的分區(qū)管理，根據(jù)不同分區(qū)設(shè)置不同指標(biāo)的價(jià)值系數(shù)，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。

3.3 加強(qiáng)考評結(jié)果的反饋和應(yīng)用

將績效考核大數(shù)據(jù)綜合分析結(jié)果及需要改進(jìn)的員工績效中的關(guān)鍵控制點(diǎn)，及時(shí)發(fā)送給員工，可以起到預(yù)警的作用，同時(shí)將不同工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作指導(dǎo)手冊發(fā)送給員工，員工針對分析結(jié)果可以在工作中針對性地進(jìn)行改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)員工工作行為的自我糾偏[3]。對于員工績效較差的數(shù)據(jù)還將發(fā)送到直屬上級或者其他管理者的終端，針對這些問題進(jìn)行指導(dǎo)和幫助。此外，還可以成立企業(yè)內(nèi)部的員工績效第三方管控組，管控組根據(jù)大數(shù)據(jù)平臺的員工績效分析結(jié)果，根據(jù)過程績效中員工的關(guān)鍵指標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行核實(shí)和輔導(dǎo)，如果員工考核之后對于存在問題的關(guān)鍵指標(biāo)仍然未進(jìn)行改進(jìn)，則可以利用社交軟件，實(shí)現(xiàn)與員工的直接溝通，給與員工更多的關(guān)懷，提升員工的工作積極性。

對于人力資源績效管理成果，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)重視，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行深入的分析，實(shí)現(xiàn)績效計(jì)劃改進(jìn)，及時(shí)的績效反饋可以提高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的控制能力和績效效率。例如，當(dāng)員工消極怠工時(shí)，可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行分析了解出現(xiàn)這種情況的真正原因，針對性地進(jìn)行改進(jìn)，如增加員工的培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會、給予晉升機(jī)會、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最大程度地提高員工的幸福感，提高他們的工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的協(xié)調(diào)。

4 結(jié)語

當(dāng)前社會已經(jīng)進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時(shí)代，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用將會在各行各業(yè)中應(yīng)用，因此，采用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)的人力資源績效管理十分必要，整合人力資源績效管理數(shù)據(jù)可以為企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃提供重要的參考和指導(dǎo)，創(chuàng)新人力資源績效管理方式，改進(jìn)測評方法，深入挖掘人力資源績效管理成果，才能促進(jìn)企業(yè)的長久健康發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

【1】韓金峰.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新簡析[J].人力資源管理，2016（08）：11-12.

【2】寇瑋.試述大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2018（07）：188-190.

【3】陳慧君.從信息化人力資源管理到大數(shù)據(jù)人力資源管理的演進(jìn)——以騰訊為例[J].中國管理信息化，2019，22（01）：91-93.