淺析企業(yè)人力資源管理人才流失的管控

王靜靜

【摘要】近幾年社會不斷加快發(fā)展，企業(yè)競爭也尤為激烈，企業(yè)人才流失現(xiàn)象也急劇增加，作者結(jié)合自身工作特點，對企業(yè)當前面臨的人才流失問題提出了一些自己的觀點和看法，希望可以通過本文能夠幫助一些企業(yè)提高人力資源管理管控，提高企業(yè)市場競爭力。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)? 人力資源管理? 人才? 流失原因

我國近年來市場經(jīng)濟不斷迅猛發(fā)展，社會發(fā)展也隨之不斷向前推進，人的思想觀念也發(fā)生著天翻地覆的變化，從企業(yè)大部分員工就可以看出，除了最基礎(chǔ)的生活和安全需求外，現(xiàn)階段企業(yè)員工更多的是需要在工作中得到肯定和對未來發(fā)展的向往與追求。

一、工薪福利因素

一個企業(yè)的好壞，最直觀的就是看企業(yè)職工的薪酬待遇和福利發(fā)放情況，在就是企業(yè)是否穩(wěn)定，職工各方面的保障和有沒有升遷的機會和空間。所以對于優(yōu)勢來說，一些更好的企業(yè)，會不惜花費更多一點的薪酬待遇來招智慧型高級人才，有了更多的福利、比較穩(wěn)定和高的收入和升遷的機會和空間，這對于有能力的人來說，是一種很大的誘惑，也更能讓人動心。

在企業(yè)薪酬管理約束方面，過高的人為因素加之人的情感在無法把控形成的隨意性，就產(chǎn)生了理性方面的成分比較少，主要表現(xiàn)在這兩個方面：

（1）注重成本的同時未能和收益相互轉(zhuǎn)化。一些企業(yè)中的高管人員認識不清自身企業(yè)職工的工資薪酬是企業(yè)的成本還是作為對企業(yè)的投資，一般情況下都會從企業(yè)本身的經(jīng)濟來做考慮，未能考慮到職工給企業(yè)帶來的效益，所以只考慮到了一時的可控的低成本，這就是說簡單化的管理方式和方法不能帶給企業(yè)員工更多的收益和更高的發(fā)展舞臺空間，企業(yè)就會不斷損失員工離職帶來的機會成本。

（2）企業(yè)人力資源部門沒有有效發(fā)揮出來。有很多的企業(yè)中，人力資源管理沒有起到重要的作用，沒有把人力資源管理放到企業(yè)的戰(zhàn)略目標中來，從而使人力資源未能在企業(yè)中發(fā)揮出更好的人員管控優(yōu)勢。

二、績效管理因素

企業(yè)中必須有一套完整的績效管理工作體制，而且要隨著企業(yè)的發(fā)展進行創(chuàng)新改變，才能使企業(yè)績效在企業(yè)中發(fā)揮作用，才能保障企業(yè)可持續(xù)安全穩(wěn)定發(fā)展、提高企業(yè)職工的個人能力和良好習慣。想要保證績效管理工作基本準則企業(yè)還應(yīng)注意以下幾點：

（1）企業(yè)員工在各自的崗位中如何工作，要有相對應(yīng)的考核機制;

（2）企業(yè)員工要知道自己中是否達到了工作崗位標準，工作主管責任人要不斷指導和幫助他們達到工作需求;

（3）企業(yè)員工要不斷加強學習和掌握現(xiàn)在或者今后工作崗位中所需要的專業(yè)技能;

（4）主管負責人要實時培養(yǎng)和傳授崗位員工的管理協(xié)調(diào)能力和領(lǐng)導能力，并要把培養(yǎng)結(jié)果納入到考核當中;、

（5）企業(yè)員工的各項工作業(yè)績要與獎罰考核制度直接掛鉤。

三、教育培訓因素

近幾年，各大企業(yè)都很清楚教育培訓任務(wù)對于一個企業(yè)的發(fā)展來說是有多么重要的意義，而且多數(shù)的企業(yè)中都設(shè)有專門給企業(yè)職工進行專業(yè)知識培訓的部門。通過專業(yè)技術(shù)人員為職工進行培訓，是企業(yè)職工得到更多的專業(yè)知識，能夠盡快的加入到企業(yè)的大家庭中為企業(yè)的發(fā)展出一份力量，然而有些職工在培訓項目完成后，由于一些原因離開了本企業(yè)，去尋找更好的適合自身發(fā)展的企業(yè)，甚至是應(yīng)聘到一些同行業(yè)的競爭企業(yè)當中，這就是企業(yè)在組織開展教育培訓中時常會出現(xiàn)的兩難問題。這就需要做好企業(yè)內(nèi)部的教育培訓機制來制約這類事件的發(fā)生，主要分為這幾點：

（一）培訓工作需求分析

企業(yè)人力資源安排職工進行培訓這是一項重要的環(huán)節(jié)，可以使企業(yè)職工更快的投身到企業(yè)所需的各個崗位當中去，職工培訓能否合格踏上工作崗位，是對人力資源管理能力的一個考驗，職工的培訓工作是一個較大較重的任務(wù)，費心、、費力、費財、費物，所以每次進行的培訓任務(wù)都必須要明確目的和任務(wù)，這樣才能做到物盡其用，把培訓工作做得恰如其分。

現(xiàn)階段好多企業(yè)在職工的培訓過程中，都沒有進行系統(tǒng)的、認真的分析和考慮，沒有完全結(jié)合企業(yè)內(nèi)部所需來開展職工的培訓工作，有些企業(yè)更是沒有對人力資源管理進行認真對待，更不清楚培訓工作對企業(yè)未來的發(fā)展有多么重要的作用，是培訓工作的效果沒有最大化。

（二）培訓方式存在不當

現(xiàn)階段企業(yè)對職工的要求越來越高，企業(yè)對職工的培訓每年也都在增加，這就說明企業(yè)中職工的培訓工作越來越得到重視。但是想要企業(yè)職工達到更好的培訓效果，必須要進行綜合培訓的方式進行，比如：聘請專業(yè)人員授課、特色案例學習，或者就是企業(yè)組織開展脫產(chǎn)培訓、安排專人進行專業(yè)學士學位的學習。對企業(yè)職工進行針對性的專業(yè)知識培訓，可以有效提高企業(yè)職工的專業(yè)技能的快速提升、專業(yè)知識的更新學習，有效與時代發(fā)展相適應(yīng)、相結(jié)合，可以為企業(yè)在新的社會環(huán)境中創(chuàng)造更可觀的發(fā)展之路。

企業(yè)在培訓工作中的方式不當，一方面是造成企業(yè)職工培訓目標和能力沒能得到有效提高;另一方面是企業(yè)職工通過培訓得到了有效提高，使得已經(jīng)盼著能夠在更好的企業(yè)和崗位中謀發(fā)展。

四、企業(yè)職工的成長因素

企業(yè)中有能力的職工都是在所在的崗位工作中找到滿足感，達到自己的存在價值，他們希望可以通過自身不斷的努力在崗位上充分發(fā)揮出自身才能，來在工作中有所進步，可以更進一步達到和自身匹配的工作崗位，只要有了能力，有了發(fā)言權(quán)就可以更好的規(guī)劃自己的工作。

其實企業(yè)在以開展對職工進行培訓時，就應(yīng)該根據(jù)崗位所需來選擇適合的職工，而不同的崗位對于未來的發(fā)展前景也有所差異，所以必須要選擇合適的，達到所需所求的條件，才能發(fā)揮出價值所在。

通過一系列存在的問題分析，企業(yè)面對人力資源方面的工作，必須要建立完善的系統(tǒng)的管理制度，要結(jié)合時代發(fā)展的要求來不斷提升人力資源管理能力，把人力資源放在企業(yè)重要的位置上來抓，這樣才能有效預防和防止人才不斷流失，提高企業(yè)在市場競爭中穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]許春苗.國有企業(yè)人力資源管理淺析[J].當代經(jīng)濟， 2011， 000（018）：16-17.

[2]孫明.試論企業(yè)人才流失的控制管理[D].重慶大學，2016.