淺析精細(xì)化管理在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用

趙曉光

【摘? 要】隨著國有企業(yè)改革的不斷推進(jìn)，企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略要求對績效管理工作提出了新的要求。論文結(jié)合多年工作實(shí)踐，以國有企業(yè)精細(xì)化績效管理的概述作為研究切入點(diǎn)，闡述精細(xì)化管理應(yīng)用于國有企業(yè)績效管理中所存在的問題，最后提出促進(jìn)精細(xì)化管理高效應(yīng)用于績效管理中的具體對策，以此提升國有企業(yè)績效管理體系的精準(zhǔn)度。

【關(guān)鍵詞】精細(xì)化管理;企業(yè);績效管理

【Abstract】 With the continuous promotion of the reform of state-owned enterprises， the strategic requirements for high-quality development of enterprises has put forward new requirements for performance management.? Based on years of work practice， this paper takes the overview of fine performance management of state-owned enterprises as the starting point， expounds the problems existing in the fine management application in the performance management of state-owned enterprises， and finally puts forward some specific countermeasures to promote the efficient application of fine management in the performance management， thus to promote the accuracy of performance management system of state-owned enterprises.

【Keywords】 fine management; enterprise; performance management

1 引言

績效管理的本質(zhì)就是責(zé)任和利益精細(xì)化。國有企業(yè)改革已經(jīng)進(jìn)入深水區(qū)，隨著經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，要求國有企業(yè)必須要不斷創(chuàng)新績效管理模式。傳統(tǒng)的績效管理模式存在精準(zhǔn)度不夠的缺陷，制約績效管理的核心要素發(fā)揮。因此，面對日益復(fù)雜的市場環(huán)境，國有企業(yè)必須將精細(xì)化管理理念融入到績效管理體系中，以此提升績效管理的精準(zhǔn)性，激發(fā)國有企業(yè)市場活動，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

2 國有企業(yè)精細(xì)化績效管理概述

從現(xiàn)代科學(xué)管理角度分析，精細(xì)化管理是規(guī)范化、精細(xì)化以及個(gè)性化的結(jié)合。其主要是通過保障生產(chǎn)的規(guī)范化和合理化，在管理過程中層層推進(jìn)，有效減少不必要的環(huán)節(jié)，以此達(dá)到企業(yè)效益的最大化。精細(xì)化績效管理則是突出績效考核的精細(xì)化管理，更加重視績效管理工作中問題的解決，實(shí)現(xiàn)了事前、事中以及事后相結(jié)合的績效考核體系建設(shè)。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在國有企業(yè)績效管理體系中的應(yīng)用，國有企業(yè)精細(xì)化績效管理表現(xiàn)出以下特征：績效管理信息數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)化、信息化，績效評估形象化，績效管理精細(xì)化[1]。

實(shí)踐證明，將精細(xì)化管理理念融入國有企業(yè)績效管理體系中具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。首先，通過精細(xì)化績效管理有助于促進(jìn)國有企業(yè)改革工作，提升國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)環(huán)境下國有企業(yè)所面臨的市場競爭日益嚴(yán)峻，尤其是混改制度的順利實(shí)施，要求國有企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變經(jīng)營管理思維，樹立市場競爭意識。而精細(xì)化績效管理模式則從績效考核的細(xì)節(jié)入手，通過優(yōu)化國有企業(yè)經(jīng)營管理流程，細(xì)化業(yè)務(wù)職責(zé)等實(shí)現(xiàn)科學(xué)的績效評估。因此，通過精細(xì)化管理是推動企業(yè)改革的基礎(chǔ)。其次，通過精細(xì)化績效管理可以轉(zhuǎn)變企業(yè)員工的意識，形成公平公正的績效管理氛圍。構(gòu)建精細(xì)化績效管理模式可以改變以往的為了績效考核而考核的做法，解決傳統(tǒng)績效考核側(cè)重結(jié)果而忽視過程的弊端。精細(xì)化績效管理更加重視事前管理，通過完善的績效管理體系可以增強(qiáng)員工對工作的積極性，并且按照績效管理的目標(biāo)而不斷努力。

3 精細(xì)化管理應(yīng)用在企業(yè)績效管理中存在的問題

3.1 績效管理考核主體單一，基層員工的參與性不高

精細(xì)化管理理念必須要突出績效管理工作的全面性，績效考核主體是績效管理的重要內(nèi)容。由于企業(yè)習(xí)慣于績效考核由人力部門組織開展的思維，因此考核主體單一性問題成為制約精細(xì)化管理應(yīng)用的主要因素。一是當(dāng)前企業(yè)在績效考核中仍然以領(lǐng)導(dǎo)者的意見為主，參與績效考核的主體主要是來自于上級領(lǐng)導(dǎo)的考核，而基層員工的參與性并不高。例如，根據(jù)調(diào)查，大部分企業(yè)職工認(rèn)為績效考核屬于領(lǐng)導(dǎo)的事情，自己說了不算，因此不積極參與到互評、他評中。二是績效管理評價(jià)主體的精細(xì)化管理理念淡薄，考核主體與被考核對象的崗位沒有任何關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致其做出的考核結(jié)果往往不符合實(shí)際要求。

3.2 績效考核過程不合理，脫離實(shí)際工作要求

企業(yè)在績效考核過程中比較側(cè)重績效結(jié)果，但是對于績效的過程管理則經(jīng)常出現(xiàn)不重視或者過程設(shè)置不合理的問題。一是企業(yè)在績效考核的過程中脫離被考核者的實(shí)際工作崗位，績效管理考核的結(jié)果難以滿足精細(xì)化管理的要求。例如，企業(yè)在績效考核過程中機(jī)械的按照績效目標(biāo)進(jìn)行考核評價(jià)，但是對于員工如何完成任務(wù)以及任務(wù)完成的質(zhì)量缺乏考核。二是績效考核缺乏對考核結(jié)果整改的監(jiān)督，導(dǎo)致精細(xì)化管理目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。精細(xì)化管理側(cè)重事前控制，也就是通過事前管控降低員工的不規(guī)范操作，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，但是目前企業(yè)對于績效考核結(jié)果停留在重視績效考核報(bào)告，而忽視績效考核結(jié)果整改的現(xiàn)象[2]。

3.3 績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，激勵機(jī)制不健全

精細(xì)化管理就是要細(xì)化目標(biāo)、細(xì)分流程以及實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)化的管理模式。績效評價(jià)指標(biāo)是績效考核的重要因素，當(dāng)前企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理目標(biāo)，在績效考核指標(biāo)設(shè)置上存在指標(biāo)過細(xì)、量化指標(biāo)的現(xiàn)象，結(jié)果導(dǎo)致員工只看績效目標(biāo)是否完成，而忽視了在工作中的創(chuàng)新積極性。另外，達(dá)到精細(xì)化績效管理必須要借助一定的激勵手段，但是目前企業(yè)在考核激勵上往往是以現(xiàn)金的方式展現(xiàn)，雖然其能給調(diào)動員工的積極性，但是單一的激勵措施并不能完全滿足企業(yè)職工的需求。

4 促進(jìn)精細(xì)化管理在企業(yè)績效管理中應(yīng)用的對策

基于精細(xì)化管理在企業(yè)績效管理中應(yīng)用所存在的問題，遵循精細(xì)化管理理念，促進(jìn)企業(yè)精細(xì)化績效管理必須要做好以下工作。

4.1 明確績效考核主體，增強(qiáng)基層員工的參與性

實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理必須要發(fā)揮全員參與的積極性，只有調(diào)動企業(yè)全體職工的工作積極性才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。面對企業(yè)績效考核評價(jià)主體單一的問題，企業(yè)在精細(xì)化管理中必須要進(jìn)一步細(xì)化績效考核主體，設(shè)定績效考核主體群體。一是企業(yè)要進(jìn)一步豐富績效考核主體范疇，突出崗位績效考核。由于企業(yè)員工比較多，因此為了實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)化考核，企業(yè)必須要改變傳統(tǒng)的以管理者為主的考核模式，而是要結(jié)合不同被考核對象的崗位增加相關(guān)的考核主體。例如，在企業(yè)實(shí)際工作中，企業(yè)經(jīng)理難以真正對基層員工的表現(xiàn)有完全客觀的認(rèn)識，因此需要通過中層管理者等主體達(dá)到精準(zhǔn)化的評價(jià)。二是要調(diào)動基層員工的參與性?？冃Э己酥黧w單一性問題必然會帶來諸多負(fù)面影響。例如，由于考核主體單一的局限導(dǎo)致績效考核結(jié)果可能會與實(shí)際情況不符。因此，在企業(yè)改革的關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)要調(diào)動員工的參與性，激發(fā)員工參與到自評、他評中。

4.2 強(qiáng)化績效考核過程監(jiān)管，構(gòu)建精細(xì)化管理網(wǎng)絡(luò)平臺

精細(xì)化管理突出流程的細(xì)致化，為了解決企業(yè)績效考核重視結(jié)果而忽視績效考核過程的問題，企業(yè)必須要立足于崗位實(shí)際，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)對績效考核過程的監(jiān)督。一方面企業(yè)要建立完善的信息溝通機(jī)制，增強(qiáng)對績效考核過程問題的及時(shí)反饋。通過精細(xì)化管理實(shí)現(xiàn)對績效考核的事前控制，由此企業(yè)通過對員工的及時(shí)介入可以快速了解員工的工作狀態(tài)等，從而根據(jù)績效考核實(shí)施中所出現(xiàn)的問題進(jìn)行調(diào)整，而基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的信息溝通平臺在其中發(fā)揮重要作用;另一方面要加強(qiáng)對績效考核結(jié)果整改問題的監(jiān)督?？冃Э己说淖罱K目的就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的精細(xì)化管理，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，因此企業(yè)要重視績效考核結(jié)果，將問題整改作為績效考核的重中之重[3]。

4.3 優(yōu)化績效考核指標(biāo)，完善激勵機(jī)制

在企業(yè)績效考核中由于不同部門、不同崗位對考核內(nèi)容的要求不同，根據(jù)日常工作的重點(diǎn)，將企業(yè)內(nèi)部各部門績效考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)、合理、精細(xì)的劃分。例如，對于業(yè)務(wù)人員要突出其未來市場的開拓能力，對于后勤人員則要更加突出其服務(wù)能力。因此，面對日益復(fù)雜的人事變革，企業(yè)必須要進(jìn)一步細(xì)化績效考核指標(biāo)，建立差異化的績效考核指標(biāo)。例如，企業(yè)制定的考核指標(biāo)要做到靈活，能夠發(fā)揮激勵員工的最終目的。另外，企業(yè)要根據(jù)部門性質(zhì)來設(shè)定科學(xué)、合理的預(yù)期目標(biāo)，對各項(xiàng)績效激勵措施進(jìn)行細(xì)化、調(diào)整，加大績效工資在工薪分配制度中所占的比例，監(jiān)督各項(xiàng)獎懲制度的落實(shí)，以績效管理的考評、獎懲機(jī)制，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

精細(xì)化績效考核已成為我國企業(yè)管理的重要組成部分，精細(xì)化管理作為國有企業(yè)績效管理的重要組成部分，為國有企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的機(jī)遇。然而，國有企業(yè)績效管理中完善的管理模式的實(shí)施，是一個(gè)從淺到深、逐步發(fā)展的過程。因此在，實(shí)施精細(xì)化績效管理模式時(shí)還需要正視其存在的問題，并且采取切實(shí)可行的措施，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

【1】郭博.精細(xì)化管理在國企績效管理中的應(yīng)用解析[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計(jì)，2018（06）：176-177.

【2】劉碩.如何有效推進(jìn)國企績效管理改革[J].施工企業(yè)管理，2019， 369（05）：86-87.

【3】廖濤.精細(xì)化管理在國企績效管理中的應(yīng)用[J].企業(yè)改革與管理， 2019（005）：94，96.