基于心理契約理論的民辦高校教師隊伍的可持續(xù)發(fā)展研究

李娜

摘 要：在學(xué)校的發(fā)展過程中，教師對于學(xué)校的發(fā)展也是起著關(guān)鍵作用，教師的專業(yè)素養(yǎng)對于學(xué)校的教學(xué)發(fā)展有著很強的推動作用，高校教師主要分為公辦高校教師和民辦高校教師，相對于公辦高校來說，民辦高校的教師隊伍轉(zhuǎn)換較強，流動性較強，想要更好的讓教師成為學(xué)校發(fā)展的中流砥柱，激勵教師更好的教學(xué)，高校管理者應(yīng)該從心理契約方面著手，心理契約理論對民辦高校教師起著更好的激勵與鼓勵作用。

關(guān)鍵詞：心理契約;民辦高校教師;可持續(xù)發(fā)展;鼓勵機制

在當代社會的發(fā)展變化中，民辦教師可以通過多種途徑獲得相應(yīng)的報酬，與公辦教師的對比也會更加強烈，公辦教師屬于正式在編教師，工資待遇都很齊全，民辦教師則屬于非正式在編教師，待遇相對于公辦教師來說較差，隨著社會的快速發(fā)展，行業(yè)競爭激烈，教師行業(yè)也面臨著巨大的挑戰(zhàn)，許多高校在教學(xué)的過程中會出現(xiàn)教師資源不充足的現(xiàn)象，通過大量的外聘來滿足教學(xué)需求，所以教師也會因為職業(yè)的收入問題選擇其他行業(yè)，由于高校師資隊伍的人數(shù)下降導(dǎo)致許多民辦高校在教學(xué)質(zhì)量上面臨著巨大的挑戰(zhàn)，所以民辦高校為了吸引更多優(yōu)質(zhì)人才必須運用心理契約理論激勵教師加入到教學(xué)中來，并且能夠讓教師為學(xué)校的長足發(fā)展做出貢獻。

一、心理契約的定義

所謂的心理契約是指當事人并未通過某種顯然的形式直接而明確地進行意思表達，但卻通過各種心理暗示的方式，使雙方相互感知并認可各自的期望.進而形成的一套隱性權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。根據(jù)該定義，心理契約這個概念的內(nèi)涵包括以下幾點含義：是心理契約的當事人不是單方面的，單獨一方的期望或信念都構(gòu)不成心理契約，其中所說的當事人不僅可以是個體，也可以是群體和組織。二是心理契約這種隱性協(xié)議也是當事人的合意。也就是說.心理契約是當事人共同關(guān)切的問題中達成一致的部分，若各自的心理期望、信念并未讓對方感知且得到對方的認可，那只是單方面的一廂情愿，未達成合意的期望、信念都不屬于心理契約研究的范疇。三是當事人明白這種隱性協(xié)議中各自期待的權(quán)利和應(yīng)承擔的義務(wù)，若對方?jīng)]有履行相應(yīng)的義務(wù)，已方的權(quán)利受損，就會在心理和行為上做出一定的反應(yīng)[1]。

二、高校心理契約激勵機制

高校教師對于學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展起著重要的作用，教師作為知識的傳播者，應(yīng)當對學(xué)校的發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻，所以高校應(yīng)該制定相應(yīng)的激勵措施，充分調(diào)動教師的工作積極性，鼓勵教師提高教學(xué)熱情，讓教師在教學(xué)的過程擺正態(tài)度，減少轉(zhuǎn)行或者是離校的動因，通過新契約激勵機制讓教師的心理得到安慰，從而減少教師的負面情緒，鼓勵教師進行教學(xué)。

（一）優(yōu)化民辦高校教師的薪酬待遇

高校在發(fā)放薪資時，應(yīng)該優(yōu)化教師的薪酬待遇，堅持實事求是的原則，讓教師覺有勞有所得，教師才會積極投入到教學(xué)工作中，由于高校在發(fā)展的過程中會出現(xiàn)急躁冒進的情況，沒有充分的了解教師的需求，忽略教師的感受，導(dǎo)致教師在工資薪酬方面出現(xiàn)失衡現(xiàn)象，所以優(yōu)化高校教師的薪資待遇非常必要，高校管理者必須將教師的教學(xué)質(zhì)量與教師的薪酬掛鉤，重視教師的感受，讓教師在教學(xué)的過程中能夠更加積極主動，提高教學(xué)質(zhì)量，推動學(xué)校的發(fā)展，當教師的收入與付出成正比時，教學(xué)質(zhì)量就會提高，有利于高校的發(fā)展[2]。

（二）健全教學(xué)管理體系

在高校的教師管理中，只有人人獲得參與感，才能夠辦好學(xué)校，要打破原有的管理體系，不能總是要求教師完成制定的教學(xué)目標，要結(jié)合學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，尊重教師的意見，高校要保證民主，在管理的過程中積極與教師進行互動，在高校教學(xué)中，教師是最直接與學(xué)生進行溝通與交流的人，所以高校管理者在制定教學(xué)計劃時應(yīng)該主動聽取教師的意見，要求教師參與到教學(xué)任務(wù)的制定中來，并且要對教師的教學(xué)質(zhì)量進行考察、審核、評估，通過聽取教師的教課內(nèi)容，觀察教師的教學(xué)情況對教師進行評估，讓教師注重教學(xué)，對教學(xué)質(zhì)量提出嚴格要求，提升教學(xué)在教師心目的地位。

（三）優(yōu)化整合教師職稱評定

高校教師會有相應(yīng)的職稱評定，高校教師可以分為兩類，學(xué)術(shù)研究型與教學(xué)型教師，但是高校教師的教學(xué)側(cè)重點會有所不同，有些高校教師對科研項目有著極高的重視程度，這類教師通常強調(diào)的是科研結(jié)果，對教學(xué)沒有極高的熱情，還有一類教師，在教學(xué)方面則是精煉，有著極大的教學(xué)熱情，所以高校在進行教師職稱評定時就應(yīng)該對這兩類教師實行不同的評定原則，不能一概而論，通過優(yōu)化整合教師職稱評定鼓勵教師對教學(xué)發(fā)展做出貢獻[3]。

（四）關(guān)注教師的自身培養(yǎng)

高校要想取得發(fā)展，不僅要注重對于學(xué)生的培養(yǎng)，更要加強對教師自身教學(xué)能力的培養(yǎng)，關(guān)注教師的教學(xué)能力，高校可以定期組織教師與其他高校進行學(xué)習(xí)交流，為教師的發(fā)展提供平臺，教師通過與他人的交流來進行取長補短能夠更好的滿足教學(xué)任務(wù)，教師教書育人的前提首先是豐富自己，不斷地學(xué)習(xí)，才能夠盡己所能的去教育學(xué)生，所以高校應(yīng)該加強對教師隊伍的關(guān)注與培養(yǎng)，讓教師能夠從心理上獲得激勵，這樣教師才會對教學(xué)充滿激情與活力。

三、結(jié)束語

基于心理契約理論的民辦高校教師隊伍的可持續(xù)發(fā)展，高校應(yīng)該進行全面的考慮，滿足教師的需求，讓教師能夠獲得滿足感，積極鼓勵教師在教學(xué)的過程中提高教學(xué)質(zhì)量，主動完善教學(xué)方式，能夠在教學(xué)的過程中開拓創(chuàng)新，對高校教學(xué)的發(fā)展做出貢獻，本文從優(yōu)化高校薪資待遇、完善管理體系、優(yōu)化整合教師職稱評定規(guī)則和關(guān)注教師自身的發(fā)展四個方面入手，對高校教師積極發(fā)展做出總結(jié)。

參考文獻：

[1]蘇超.基于心理契約視角的民辦教師激勵問題研究[D].? 2016.

[2]何聰.基于心理契約理論的民辦高職院校青年教師管理研究[D].

[3]金亮.基于心理契約理論的高職院校師資隊伍管理研究[D].? 2016.