大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理研究

[摘 要]在大數(shù)據(jù)技術(shù)盛行的現(xiàn)今時期，事業(yè)單位也應將這種技術(shù)融入到人力資源績效管理工作中，從而強化事業(yè)單位人力資源績效管理成效。在文章中，先對事業(yè)單位人力資源績效管理工作中呈現(xiàn)的問題做出明確和研討，然后也給出了相應的問題處理措施。這樣能夠促進管理思想和管理模式優(yōu)化升級，也能夠切實強化事業(yè)單位人力資源管理成效，促進事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，從而體現(xiàn)運用大數(shù)據(jù)技術(shù)的重要意義。

[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù);事業(yè)單位;人力資源;績效管理

在網(wǎng)絡技術(shù)不斷更新升級的背景下，大數(shù)據(jù)技術(shù)也在逐步發(fā)展，并得到各行業(yè)領(lǐng)域的普及運用，事業(yè)單位也應當充分把握這樣的發(fā)展契機，將大數(shù)據(jù)技術(shù)進行充分運用。在近些年來的市場經(jīng)濟環(huán)境中，事業(yè)單位領(lǐng)域競爭主體是人才。所以，事業(yè)單位也應當優(yōu)化升級人力資源績效管理工作，大力借助并充分體現(xiàn)運用大數(shù)據(jù)技術(shù)無可替代的現(xiàn)實意義，以此為事業(yè)單位不斷向更高層次發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

1 事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題

1.1 績效管理思想滯后

截至目前，績效管理思想在國內(nèi)事業(yè)單位中的運用還處于起步時期，也沒能體現(xiàn)能夠滿足國內(nèi)社會發(fā)展需求的管理體系，使得事業(yè)單位所開展的人力資源績效管理工作得不到良好地引領(lǐng)，工作質(zhì)量和成效明顯弱化。并且一些事業(yè)單位也沒能深化了解人力資源績效管理的現(xiàn)實意義，繼而將績效管理者主觀考評確定為例行形式化考核，也自然沒有切實體現(xiàn)其現(xiàn)實意義。盡管有的事業(yè)單位也意識到了這一點，但是也僅將著重關(guān)注點落實到了考評結(jié)論方面，輕視了管理的現(xiàn)實意義，使得績效考評不能體現(xiàn)中肯、真實的成效。

1.2 績效管理流于形式

績效管理屬于現(xiàn)代事業(yè)單位管理工作中的一個主要環(huán)節(jié)，一些單位在真正了解其現(xiàn)實意義的條件下，逐步轉(zhuǎn)變了管理思想，優(yōu)化升級了績效管理方式 ，然而由于一些因素干擾，使得績效管理僅體現(xiàn)在淺表層面，并顯形式化。導致如此局面的因素重點來自兩個方面：一是不具備合理的考評標準，相關(guān)工作人員都秉持“形式化”思想，導致相關(guān)工作人員工作熱情淡化;二是主體員工結(jié)構(gòu)與資源配置機制不科學。一些單位還體現(xiàn)出薪酬統(tǒng)一，“大鍋飯”的發(fā)展態(tài)勢，繼而明顯弱化主體工作人員工作熱情。

2 大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略

2.1 轉(zhuǎn)變管理理念

第一，在大數(shù)據(jù)技術(shù)盛行的現(xiàn)今時期，單位內(nèi)部所有管理階層人員都需要優(yōu)化創(chuàng)新工作思想和結(jié)構(gòu)，并將大數(shù)據(jù)技術(shù)充分融入到績效管理工作中，結(jié)合現(xiàn)代社會發(fā)展趨勢，從而切實強化績效管理質(zhì)量和成效。所以單位管理階層人員就需要體現(xiàn)出前瞻性思想，將大數(shù)據(jù)技術(shù)落實于績效管理各個環(huán)節(jié)中，并體現(xiàn)高度解決問題的能力，以柔性化態(tài)度開展績效管理，而不能刻板化實行。

第二，大力借助網(wǎng)上信息數(shù)據(jù)素材，完善績效管理系統(tǒng)，確?？荚u工作公平、中肯、真實。不僅如此，績效管理工作的開展還需要結(jié)合現(xiàn)代發(fā)展趨勢，主動創(chuàng)新管理思想和模式，借助對網(wǎng)絡技術(shù)的運用促進主體人員能夠意識到，內(nèi)部管理人員與單位主體人員可以進行平等地交流、溝通，通過時常溝通實時掌握主體人員的工作發(fā)展態(tài)勢，而主體人員也會在具體溝通中，對本身發(fā)展方向進行充分了解，如微信、微博等模式。在此期間，應不斷完善單位應具備的專業(yè)績效管理文化，創(chuàng)設(shè)嚴肅、活潑、團結(jié)的氛圍，強化單位人員向心力。并且，通過對先進設(shè)備和技術(shù)的運用，還能夠?qū)χ黧w人員實行適度的鼓勵政策，倘若只是長期發(fā)號令，就可能導致人員存在厭倦心理，對績效管理工作有序開展和單位穩(wěn)定發(fā)展不能起到促進作用。除此之外，借助對網(wǎng)上相關(guān)數(shù)據(jù)信息的參考，還可對主體人員具體工作狀況進行充分了解，適度為其實行公平待遇，以此促進績效考核工作的良好開展，強化單位工作質(zhì)量和成效。

第三，全面優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理工作。在大數(shù)據(jù)技術(shù)盛行的現(xiàn)今時期，事業(yè)單位所開展的績效管理工作，將相關(guān)管理流程做出創(chuàng)新升級屬于首要工作，在此期間就會涉及對大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用。首先，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)可以將內(nèi)部各科室發(fā)展態(tài)勢做出充分研討，根據(jù)研討結(jié)論建立落實合理的人才錄用方案。其次，對新進人員簡歷做出完善，了解主體人員基本條件。最后，培訓與發(fā)展，單位借助對績效等多項目工作數(shù)據(jù)的整理，組織主體人員進行適度的培訓活動，這樣的培訓也是調(diào)動人員潛在能力的最佳途徑，能夠促進績效與人員專業(yè)能力的有效聯(lián)合。

2.2 不斷創(chuàng)新人力資源績效管理方法

第一，建立大數(shù)據(jù)人力資源管理系統(tǒng)，豐富績效管理數(shù)據(jù)信息資源。職工是行為主體，其對于事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展來說，會體現(xiàn)出基本保障作用，所以，事業(yè)單位需要根據(jù)大數(shù)據(jù)特征，完善數(shù)據(jù)系統(tǒng)，并且對指定數(shù)據(jù)信息做出細化分析，特別是應當不斷增加數(shù)據(jù)信息量。通常來說，事業(yè)單位人力資源績效管理和相關(guān)數(shù)據(jù)信息資源主要包括客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、人員變動數(shù)據(jù)與人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)三個方面。其中客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)指的是包括員工姓名、性別、學歷與相關(guān)工作信息等在內(nèi)的基本信息，根據(jù)個人的不同對這些信息數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，并以簡歷形式進行記錄，可為后續(xù)績效管理工作使用提供保障;人員變動數(shù)據(jù)指的是員工崗位調(diào)動、老員工退休、新員工加入等人員變動情況，績效管理中需對這些員工的數(shù)據(jù)進行重新整理或改動，有利于對員工進行有效管理;人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)則通過記錄并分析員工對事業(yè)單位所做的貢獻，或者員工對人力資源滿意度的調(diào)查分析等，其中包括工作責任心、工作效率等指標，在數(shù)據(jù)采集與調(diào)查中應特別留意這些數(shù)據(jù)。

第二，績效考評優(yōu)化升級。在大數(shù)據(jù)盛行的現(xiàn)今時期，事業(yè)單位所進行的績效考評工作也需要將這種技術(shù)進行引用，先將職工工作過程所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)存儲于智能終端，再借助對智能終端的運用對這些數(shù)據(jù)做出分析、整合、統(tǒng)計等，這樣能夠知曉傳統(tǒng)工作中產(chǎn)生的漏項現(xiàn)象，從而體現(xiàn)考評的中肯和現(xiàn)實。其一，綜合考評。以往在績效考評過程中，事業(yè)單位往往都是借助了結(jié)構(gòu)導向措施，盡管也會體現(xiàn)些許成效，但總體來看還是存在片面化?，F(xiàn)如今，在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，事業(yè)單位所開展的績效考評需要借助綜合法進行操作，這種方法在具體運用中會體現(xiàn)出完善性和真實性。要想達到如此良好的目標，就應當對職工所涉信息數(shù)據(jù)做出充分了解，尤其是職工之間、職位級別間等。這樣的考評在具體運用中會明顯緩解工作難度，也會明顯減少工作量。其二，完善考核指標體系。借助指標體系的完善，能夠進一步促進績效考評相應適度?？梢哉f借助對績效考評法的優(yōu)化升級，可明顯強化事業(yè)單位工作質(zhì)量和成效，還可調(diào)動職工工作信心和熱情。

3 結(jié)語

在大數(shù)據(jù)技術(shù)被各行業(yè)領(lǐng)域普及運用的現(xiàn)今時期，事業(yè)單位為保證持續(xù)高速發(fā)展，就下大力度開展人力資源管理工作。在具體行動中，人力資源管理者應當先對績效管理進行考慮，并對相關(guān)工作做出全面優(yōu)化升級。然而，近段時期以來，事業(yè)單位所開展的績效管理工作還是呈現(xiàn)出一些問題。這就應當由單位相關(guān)工作人員做出充分研討，借助對工作思想的優(yōu)化，完善數(shù)據(jù)管理平臺，多元化績效管理內(nèi)容，并優(yōu)化升級考評措施等，以促進事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

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[作者簡介]米慧（1975—），女，漢族，山東濟南人，大學學歷，經(jīng)濟師。