工商銀行商洛分行員工工作滿意度提升對策研究

劉僉宓 劉洋

一、員工工作滿意度的內(nèi)涵

霍桑實驗開始員工滿意度研究就開始進入視野?！?935年，美國學(xué)者赫波克發(fā)表了《工作滿意度》率先提出了員工工作滿意度的概念，并將職工的工作滿意度理解為心理和生理對整體環(huán)境的評估程度”?！?969年，史密斯等人提出工作滿意度是員工具體工作中實際獎勵與內(nèi)心預(yù)期值之間的比較”;1995年，菲利普.科特勒指出滿意度來源于產(chǎn)出與人們期望的比較，滿意度是預(yù)期效果與預(yù)期之間差異的函數(shù)?！?002年，白芙蓉、張金鎖、張茹亞認為員工滿意度是個相對概念，是員工比較了工資水平和工作環(huán)境與內(nèi)心期望之間的差距后得出的一種感覺?！北疚膶T工滿意度的定義：員工工作滿意度是一種員工在工作中與其他員工相比較后的主觀感受。

二、工商銀行商洛分行員工工作滿意的現(xiàn)狀及原因分析

（一）工商銀行商洛分行員工工作滿意度的現(xiàn)狀分析

本次員工滿意度調(diào)查工行商洛分行共發(fā)放問卷 240 份， 回收有效問卷 213份， 回收率 88.75%。女性占42.8%，男性占 57.2% ，下面是對調(diào)查結(jié)果的具體剖析。

由表-1可以得出員工的工作滿意度很低，工作滿意度處于不太滿意及不滿意的人數(shù)占79.5% ，這非常的危險。因為員工長時間低水平的工作滿意度會對其工作績效以及對本行的忠誠度產(chǎn)生深刻影響。想在激烈的競爭中不敗下陣來， 研究如何提高員工滿意度的對策迫在眉睫。

（二）原因分析

1.工資待遇方面

工商銀行商洛分行員工對于工資的滿意度水平普遍偏低，不滿意的人數(shù)比例達84%。隨著近幾年的向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，對薪酬體系有所改革，但仍存在一些問題。具體體現(xiàn)為：

（1）薪酬結(jié)構(gòu)不合理。首先是平均主義過于嚴重，績效考核作用有限，不能直接和工資掛鉤;從事重要工作的員工工資不足，從事輔助工作的員工工資過高。其次是增薪辦法過于簡單;目前，商洛分公司的員工薪酬主要由系數(shù)決定，而系數(shù)又與職位掛鉤，當(dāng)然，職位的數(shù)量是有限的，這也就從根本上決定了很大一部分員工沒有升遷的機會，也沒有另外一種辦法提高工資，從而挫傷了很多員工高昂的積極性。

（2）獎勵行為不規(guī)范，激勵效應(yīng)不明顯。獎金分配通?；谛姓毼?。在同樣的情況下，無論表現(xiàn)的優(yōu)劣如何，獲得的獎金都是一樣的。不分青紅皂白的獎勵既增加了銀行的成本，也不能激勵員工;最近幾年人才流失嚴重薪酬方面就是個重要原因。

2.工作本身方面

工商銀行商洛分行在員工工作本身存在以下兩個較大問題：一方面，工作強度非常大。從調(diào)查訪談中我發(fā)現(xiàn)，金融業(yè)的激烈競爭和客戶日益增長的需求使銀行員工，特別是一線員工的工作量增加，銀行在關(guān)門之后，經(jīng)常要加班處理未完業(yè)務(wù)。另一方面，存款任務(wù)特別重。在該銀行中每位員工都有存款任務(wù)并每月進行評估這種工作環(huán)境給員工施加了很大的壓力。“

3.職業(yè)生涯規(guī)劃方面

在職業(yè)期望方面， 員工總體滿意比前幾項高，其不滿意度為79%，說明我們依然有很多的疏漏需要完善。

（1）員工晉升方式單一。工商銀行在商洛目前的職位晉升機制一般是各部門基層員工向部門經(jīng)理的競聘，這樣就有很多問題，引起了基層員工的抱怨。首先，有大量基層員工和有限的管理崗位;在一些部門，晉升周期是10年以上這與他們自己的職業(yè)生涯規(guī)劃有很大的偏差。而另一方面工商洛分行隨著企業(yè)規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍的擴展，越來越需要各類功能性的高級人才，例如高級理財規(guī)劃師、高級經(jīng)濟分析師等，這些高端人才目前不僅成為本行非常稀缺的人才，也成為全國所有金融企業(yè)都爭奪的人才，而這些人才僅靠外引進已遠遠不能滿足發(fā)展需要，由于缺乏考察渠道，使其較難發(fā)現(xiàn)員工的這方面能力因此很容易偏離員工的職業(yè)愿景。

（2）晉升機制公平性有待加強。一方面是學(xué)歷型員工和資歷型員工的考量上不平衡。工行對商洛分行在市場化改革的過程中，需要大量的高素質(zhì)人才，從高校吸收高學(xué)歷人才已成為相對快速有效的方式。進入銀行體系后，學(xué)習(xí)能力更強，知識儲備深厚的背景使他們成為儲備管理人員的重要來源。而工行商洛分行過去的員工引進主要依靠內(nèi)部推薦和社會招聘，隨著工作年限的增加，這部分“老人”無論在經(jīng)驗上還是人際關(guān)系上都具有一定優(yōu)勢，因此雙方的晉升矛盾會加劇，從而產(chǎn)生對滿意度的影響。另一方面是能力型員工和關(guān)系型員工的考量失衡。由于我國金融行業(yè)競爭激烈，銀行在員工的人際關(guān)系和個人能力方面往往傾向于前者，這容造成銀行內(nèi)部具有核心競爭力但社會背景較弱的人才的不滿。

三、提高工商銀行商洛分行員工工作滿意度的對策與建議

（一）采用分類薪酬激勵方式

工商銀行商洛分行應(yīng)盡可能多的與他們簽訂期限較長的用工合同，但同時也可以為他們提供適時的學(xué)習(xí)和外出培訓(xùn)的機會，從而提高他們對銀行組織的滿意度。管理和技術(shù)人員屬于銀行的中流砥柱，因為他們擁有豐富的人力資本和高水平的業(yè)務(wù)能力。他們的首要需求不再是生存和工作的穩(wěn)定，他們更關(guān)心未來的發(fā)展前景以及是否能夠取得個人成就。因此，對于這一類員工，銀行必須充分考慮其成長需求，而且應(yīng)該更加重點的考慮長期激勵，讓激勵措施看起來更有前景，并在個人激勵和團隊中尋求平衡激勵。

（二）設(shè)計合理的績效體系

一方面，對于柜臺員工建立與其勞動價值和自身價值相一致的薪酬會計制度，根據(jù)員工在不同會計期間的表現(xiàn)評估薪酬。有些員工工作認真負責(zé)，技術(shù)能力過硬我們就應(yīng)該增設(shè)績效項目予以鼓勵;而對于消極怠工、技術(shù)欠佳的員工應(yīng)當(dāng)在相應(yīng)的收入項上重點體現(xiàn);采取措施鼓勵潛在員工更好地發(fā)展，該獎則將該罰則罰，統(tǒng)一標(biāo)尺。

另一方面，關(guān)注組織的內(nèi)部公平性。 盡管為了達到激勵目的，應(yīng)拉開基層所有員工的績效工資，但也應(yīng)該關(guān)注收入差距所導(dǎo)致的一些問題，防止員工之間的收入差距過大而鬧矛盾。薪資系統(tǒng)必須確保員工的工作競爭力，確保員工的收入差距控制在一定范圍內(nèi)。

（三） 構(gòu)建完善的晉升機制

首先，增加更多的職能晉升渠道，除了行政職位之外，還有必要在其他非行政職位中提供更多的高級職位。例如，有些員工口才較好善于和人打交道就可以往業(yè)務(wù)經(jīng)理方向培養(yǎng)，有的員工對理財產(chǎn)品較為精通，而且還善于規(guī)避風(fēng)險的所以該行就可以把他向高級理財師方向培養(yǎng)等。

其次，把員工內(nèi)部等級體系和專業(yè)技術(shù)等級與不同的職稱對應(yīng)起來。這些是擴大職能改進渠道的良好措施，使員工在專業(yè)領(lǐng)域和精通領(lǐng)域投入更多精力，不斷的提高個人能力，使其成為工商銀行商洛分行不可缺少的人才。同時這些人才也是工行商洛分行與其他銀行競爭的核心競爭力所在。

最后，在擴大職能改進渠道的同時，應(yīng)注意由于職位和職位之間的不同，不同的高層職位之間不具備可比性，不能簡單的橫向比較。無論晉升哪個職位，他們都是企業(yè)所需的人才，工行商洛分行應(yīng)該按照級別計劃合理的薪酬水平，以便其他高級職位可以反映員工的價值。（作者單位：西北大學(xué)現(xiàn)代學(xué)院）