基于博弈論的國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究

謝菁

摘要：構(gòu)建科學(xué)高效的激勵(lì)約束機(jī)制是現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難題?，F(xiàn)從國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)約束現(xiàn)狀出發(fā)，基于博弈論的視角，分析了企業(yè)是否實(shí)施激勵(lì)與員工是否努力工作之間的博弈關(guān)系，并據(jù)此提出了國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步建立和完善激勵(lì)約束機(jī)制的對(duì)策建議，對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐具有一定參考意義。

關(guān)鍵詞：博弈;員工激勵(lì);國(guó)有企業(yè)

中圖分類(lèi)號(hào)：F24? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2020）05-0142-03

一、國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀

（一）管理理念相對(duì)滯后

諸多國(guó)有企業(yè)對(duì)于如何通過(guò)提高員工工作的積極性和主動(dòng)性提升員工創(chuàng)造價(jià)值能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升沒(méi)有清楚的認(rèn)知，也缺乏大膽的實(shí)踐。因此，在部分國(guó)有企業(yè)中，員工僅僅被視為是物質(zhì)資源轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟(jì)效益的“轉(zhuǎn)換器”，而不是可以創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的“活資本”，因而員工激勵(lì)也往往被認(rèn)為是無(wú)足輕重的，這在很大程度上影響了國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)約束機(jī)制的構(gòu)建進(jìn)程。

（二）激勵(lì)方式相對(duì)單一

員工激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、情感激勵(lì)、發(fā)展性激勵(lì)、績(jī)效考核激勵(lì)等多種方式，需要針對(duì)不同的對(duì)象采取不同的激勵(lì)方式或多種激勵(lì)方式的結(jié)合并用才能達(dá)到較好的激勵(lì)效果。但是，調(diào)查發(fā)現(xiàn)大部分國(guó)有企業(yè)都是以物質(zhì)激勵(lì)為主的激勵(lì)模式，精神激勵(lì)很少，或是只有獎(jiǎng)勵(lì)表彰、口頭表?yè)P(yáng)等精神激勵(lì)手段，激勵(lì)效果不佳。尤其是對(duì)于青年員工來(lái)說(shuō)，自我實(shí)現(xiàn)的需要往往比物質(zhì)層面的需要更為強(qiáng)烈，他們更加迫切的希望參與企業(yè)管理、得到職位晉升、實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)等。對(duì)于資歷較老的員工，他們更多的希望融入集體、得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可、獲取退休后的保障等。因此，單一的激勵(lì)方式無(wú)法達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，有時(shí)甚至還會(huì)適得其反，對(duì)企業(yè)管理造成不利影響。

（三）考核評(píng)價(jià)不夠公平

薪酬管理是員工激勵(lì)的重要手段之一，是企業(yè)通過(guò)內(nèi)部收入分配制度實(shí)現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì)約束的一種方式。但是由于歷史原因，許多國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度仍然是以津貼、補(bǔ)貼等“保障性”工資為主，體現(xiàn)按勞分配的績(jī)效、獎(jiǎng)金等“激勵(lì)性”工資占比較小，只有編制內(nèi)和編制外的不同，沒(méi)有干得好和干得壞的差別，平均主義的盛行滋長(zhǎng)了“大鍋飯”“搭便車(chē)”等行為。同時(shí)，由于缺乏科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系，員工的績(jī)效考核工作大多淪為形式，考核結(jié)果不切實(shí)際，獎(jiǎng)金發(fā)放有失公平，無(wú)法形成薪酬管理與績(jī)效管理有效聯(lián)動(dòng)的激勵(lì)約束機(jī)制。

（四）激勵(lì)時(shí)機(jī)不夠適當(dāng)

激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇在很大程度上影響了激勵(lì)措施的有效性，超前的激勵(lì)可能會(huì)使工作人員感到無(wú)足輕重，遲到的激勵(lì)可能會(huì)使工作人員覺(jué)得多此一舉，只有在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)給予適當(dāng)?shù)募?lì)，才能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。例如，許多國(guó)有企業(yè)因?yàn)楣芾眢w制機(jī)制的原因，決策程序復(fù)雜，決策過(guò)程漫長(zhǎng)，有時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)經(jīng)過(guò)層層審核、審批，發(fā)到員工手中需要經(jīng)歷很長(zhǎng)時(shí)間，獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效性不足，激勵(lì)的效果不佳。有的企業(yè)提前預(yù)發(fā)員工績(jī)效工資或任期激勵(lì)等，將獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金作為每月的常規(guī)發(fā)放部分，與績(jī)效考核脫鉤，失去了浮動(dòng)工資、延期支付的意義，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。

（五）內(nèi)部環(huán)境不夠理想

良好的企業(yè)文化、良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、和諧的勞動(dòng)關(guān)系等都與員工激勵(lì)機(jī)制的效用發(fā)揮密切相關(guān)。然而在現(xiàn)實(shí)中，許多國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和氛圍不夠理想，影響了員工激勵(lì)機(jī)制的發(fā)揮。有的企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高，歸屬感不強(qiáng)，因而就會(huì)更多的關(guān)注于短期的、個(gè)人的利益，企業(yè)在采取發(fā)展性、長(zhǎng)期性激勵(lì)措施時(shí)往往達(dá)不到預(yù)期效果。有的國(guó)有企業(yè)缺乏高效的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，干部選拔任用工作隨意性大，使得員工失去了通過(guò)能力提升獲得職位晉升的信心，因而導(dǎo)致激勵(lì)策略的失效。

二、企業(yè)與員工之間的博弈現(xiàn)象

（一）博弈模型的建立

1.基本假設(shè)

第一，企業(yè)與員工都是完全理性的博弈方，在企業(yè)實(shí)施激勵(lì)的情況下，能夠判斷員工是否努力工作，這種博弈是一個(gè)完全信息條件下的靜態(tài)博弈。

第二，企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)的情況下，給努力工作的員工支付獎(jiǎng)金W，如果發(fā)現(xiàn)員工沒(méi)有努力工作，則扣罰工資F。

第三，員工努力工作意味著放棄了休息消遣的機(jī)會(huì)，機(jī)會(huì)成本為C。

第四，不論員工是否努力工作，企業(yè)都會(huì)發(fā)放基本工資S。

第五，員工努力工作時(shí)，企業(yè)收益為R，員工不努力工作時(shí)，企業(yè)收益為0。

模型中，企業(yè)的戰(zhàn)略選擇有實(shí)施激勵(lì)和不實(shí)施激勵(lì);員工的戰(zhàn)略選擇有努力工作和消極怠工。

2.收益函數(shù)

第一，若員工努力工作，企業(yè)實(shí)施激勵(lì)，則員工的收益為S+W-C，企業(yè)的收益為R-W-S。

第二，若員工消極怠工，企業(yè)實(shí)施激勵(lì)，則員工的收益為S-F，企業(yè)的收益為F-S。

第三，若員工努力工作，企業(yè)不實(shí)施激勵(lì)，則員工的收益為S-C，企業(yè)的收益為R-S。

第四，若員工消極怠工，企業(yè)不實(shí)施激勵(lì)，則員工的收益為S，企業(yè)的收益為-S。

（二）模型分析

在上述博弈模型的基礎(chǔ)上，假設(shè)員工努力工作的概率為p，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)的概率為q。

1.員工的期望收益

E員（p，q）=p*[q*（S+W-C）+（1-q）（S-C）]+（1-p）[q*（S-F）+（1-q）S]=pq（W+F）-pC-qF+S

當(dāng)員工選擇努力工作時(shí)，即p=1時(shí)，E員（1，q）=qW-C+S;

當(dāng)員工選擇消極怠工時(shí)，即p=0時(shí)，E員（0，q）=S-qF。

當(dāng)E員（1，q）=E員（0，q），即q*=時(shí)，員工選擇努力工作或選擇消極怠工期望收益相同，達(dá)到納什均衡。因此，當(dāng)員工心中對(duì)于企業(yè)實(shí)施激勵(lì)的概率預(yù)期q=時(shí)，員工會(huì)選擇積極工作;當(dāng)員工心中對(duì)于企業(yè)實(shí)施激勵(lì)的概率預(yù)期q<時(shí)，員工會(huì)選擇消極怠工。

換而言之，在員工因努力工作而放棄消遣的成本C一定的情況下，企業(yè)如果不實(shí)施激勵(lì)措施，W+F=0，lim→+∞，必然會(huì)使q=，員工會(huì)選擇消極怠工。如果企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施，且獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的力度足夠大，使得足夠小，就會(huì)使q>，從而起到激勵(lì)員工努力工作的效果。

換個(gè)角度分析，如果員工對(duì)企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施充滿(mǎn)信心，limq→1，q>的概率也隨之增大，員工會(huì)更多的選擇努力工作;如果員工對(duì)企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施沒(méi)有信心，limq→0，從而使得q<的概率增大，員工更可能選擇消極懈怠。

2.企業(yè)的期望收益

E企（p，q）=q*[p*（R-S-W）+（1-p）（F-S）]+（1-p）[p*（R-S）+（1-p）（-S）]=-pq（W+F）+qF+pR-S

當(dāng)企業(yè)選擇實(shí)施激勵(lì)時(shí)，即q=1時(shí)，E企（p，1）=p（R-W-F）+F-S;

當(dāng)企業(yè)選擇不實(shí)施激勵(lì)時(shí)，即q=0時(shí)，E企（p，0）=pR-S。

當(dāng)E企（p，1）=E企（p，0），即p*=時(shí)，企業(yè)選擇實(shí)施激勵(lì)或與不實(shí)施激勵(lì)期望收益相同，達(dá)到納什均衡。因此，當(dāng)企業(yè)對(duì)員工努力工作的概率預(yù)期p<時(shí)，企業(yè)會(huì)選擇實(shí)施激勵(lì);當(dāng)企業(yè)對(duì)員工努力工作的概率預(yù)期p>時(shí)，企業(yè)會(huì)選擇不實(shí)施激勵(lì)。

可見(jiàn)，企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)必須是有獎(jiǎng)有罰的，如果只有獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有懲罰，即，F(xiàn)=0，=0，必然會(huì)使得p>，企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施將是無(wú)效的，因而會(huì)轉(zhuǎn)而改變策略，不實(shí)施激勵(lì)。相反，如果懲罰力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于獎(jiǎng)勵(lì)力度，即F遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于W，lim→1，會(huì)使得p>，因而企業(yè)會(huì)選擇持續(xù)實(shí)施激勵(lì)。

換個(gè)角度分析，對(duì)于綜合素質(zhì)較高、團(tuán)隊(duì)意識(shí)較強(qiáng)的員工，努力工作的概率p一般會(huì)比較大，因而p>的概率也比較大，企業(yè)可能會(huì)更多的依賴(lài)于員工的自覺(jué)性，不實(shí)施激勵(lì);對(duì)于綜合素質(zhì)不高、團(tuán)隊(duì)意識(shí)不強(qiáng)的員工，努力工作的概率p較小，的p<概率較大，企業(yè)會(huì)對(duì)這類(lèi)員工采取激勵(lì)約束措施。

三、基于博弈論的員工激勵(lì)約束機(jī)制構(gòu)建策略

（一）營(yíng)造良好的激勵(lì)約束環(huán)境

經(jīng)營(yíng)管理理念、企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)實(shí)施激勵(lì)約束策略的“軟環(huán)境”，在很大程度上影響著激勵(lì)約束機(jī)制的運(yùn)行效果。一方面，企業(yè)應(yīng)不斷革新管理理念，堅(jiān)持人才是第一資源的管理理念和以人為本的管理思想，尊重知識(shí)，尊重人才，破除平均主義，注重業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，取消論資排輩，注重德才兼?zhèn)?，?shù)立正確的選人用人導(dǎo)向，營(yíng)造風(fēng)清氣正、公平公正的激勵(lì)約束工作氛圍，讓員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)實(shí)施激勵(lì)約束的信心。另一方面，企業(yè)應(yīng)不斷加強(qiáng)自身文化建設(shè)，傳播企業(yè)理念，共享價(jià)值體系，進(jìn)一步強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知度和認(rèn)可度，提高員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的忠誠(chéng)度和責(zé)任感，增強(qiáng)凝聚力和向心力，從思想上提升員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制的有效實(shí)施創(chuàng)造良好條件。

（二）建立健全的激勵(lì)約束機(jī)制

在國(guó)有企業(yè)中，往往更多的關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)，非物質(zhì)激勵(lì)措施較少。但非物質(zhì)激勵(lì)往往又對(duì)企業(yè)核心人才尤其是高層次、高技術(shù)、高技能人才產(chǎn)生顯著作用。因此，企業(yè)既要健全和完善物質(zhì)激勵(lì)手段，又要強(qiáng)化和創(chuàng)新非物質(zhì)激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)統(tǒng)一、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。一是要積極推進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革，構(gòu)建以崗位工資為基礎(chǔ)保障、以績(jī)效工資為激勵(lì)約束的崗位效益工資制，實(shí)行崗位差異化、能力差異化、績(jī)效差異化的薪酬管理模式。二是要積極探索在榮譽(yù)表彰、帶薪休假、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等方面的非物質(zhì)激勵(lì)約束手段，針對(duì)不同群體的不同需求可采取不同的激勵(lì)約束策略，充分發(fā)揮非物質(zhì)激勵(lì)的效用。

（三）制定科學(xué)的激勵(lì)約束策略

著眼于企業(yè)與員工之間存在的博弈關(guān)系，制定科學(xué)的激勵(lì)約束策略。首先，要注重長(zhǎng)期效益。企業(yè)實(shí)施激勵(lì)約束短期內(nèi)必然會(huì)帶來(lái)管理成本的增加，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，科學(xué)、有效的激勵(lì)約束機(jī)制提升了員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使人力資源得到更大的發(fā)揮，收獲更多的效益，其利于遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于短期內(nèi)的成本。因此，常態(tài)化、制度化的激勵(lì)約束機(jī)制是企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展的重要基石。其次，要實(shí)行差異化策略。每個(gè)員工都可能處于不同的需求層次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的差異化需求實(shí)施差異化的激勵(lì)約束方式，例如，對(duì)工作能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)表現(xiàn)好的青年員工，要以非物質(zhì)激勵(lì)為主，更多的創(chuàng)造教育培訓(xùn)、職位晉升的機(jī)會(huì);對(duì)于年齡較大、且工作能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)都一般的老員工，應(yīng)以物質(zhì)激勵(lì)為主。此外，要強(qiáng)化激勵(lì)約束力度。突出獎(jiǎng)優(yōu)罰懶，既要有激勵(lì)，又要有約束，在實(shí)施獎(jiǎng)金、晉升等正向激勵(lì)或處罰、降職等負(fù)向激勵(lì)時(shí)，應(yīng)在企業(yè)可用成本和員工承受力范圍內(nèi)盡可能的加大力度，尤其是要加大對(duì)于消極怠工人員的處罰力度，抑制“搭便車(chē)”行為，要確保獎(jiǎng)勵(lì)表彰的時(shí)效性，確保激勵(lì)約束機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有效用。

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