貧困地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年公務員焦慮的成因機理及組織干預機制
——以安徽宿州為例

房 建

（中共宿州市委黨校，安徽 宿州 234000）

貧困地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年公務員是鄉(xiāng)村振興的重要支撐，是扶貧攻堅的骨干隊伍，更是黨執(zhí)政興國的后備力量。他們工作在“打通最后一公里”的一線，工作壓力和生活壓力與日俱增、焦慮問題日益突顯。焦慮（anxiety）是一種伴隨著某種不祥預感而產生的令人不愉快的情緒，是一種復雜的情緒狀態(tài)，包含有緊張、不安、懼怕、憤怒、煩躁、壓抑等情緒體驗［1］。焦慮持續(xù)累積極易衍化成心理和情緒上的負面效應［2］，會嚴重影響人的身心健康、工作情緒、工作效能，甚至會釀成個人和家庭的悲?。?］。從理論視閾簡述焦慮成因：一是歸因理論，Kelley（凱利）和Jones（瓊斯）、海德、韋納等的觀點歸納為內在個人因素和外在刺激因素［4］。不同的歸因將引起青年公務員程度不同的焦慮。二是社會支持理論，Raschke、Pattison和Cutrona等觀點歸納為當個體處于困境時，接受來自他人的關心和支持的感受和反饋，能夠維護和保持心理的健康［5］。三是個體與環(huán)境匹配理論，Cooper等的觀點歸納為當個體的主觀動機或愿望與客觀環(huán)境所提供的滿足（工資、待遇、地位等）產生矛盾時會造成個體的心理焦慮，兩者不相匹配度越大，個體焦慮情緒越大［6］。筆者以貧困地區(qū)安徽省宿州市百余個鄉(xiāng)鎮(zhèn)千余名青年公務員為調查樣本，依據(jù)Sloan和Cooper等OSI模型設計焦慮調查問卷，采用SPSS 17.0對問卷數(shù)據(jù)計量測查分析，在組織視閾下分析貧困地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年公務員焦慮的成因機理，探討紓解干預機制。

一、貧困地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年公務員焦慮困境的主要特征

宿州市地處蘇魯豫皖交界的黃淮平原，所轄縣區(qū)均為扶貧開發(fā)工作重點縣區(qū)。全市百余個鄉(xiāng)鎮(zhèn)中共有2 616名鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員，其中37歲及以下1 005名（男性558名、女性447名），占總數(shù)的38.42%。課題組通過組織部門向37歲及以下青年公務員發(fā)放1005份調查問卷，回收有效問卷943份，有效問卷回收率93.8%。調查問卷表依據(jù)Sloan和Cooper等OSI模型設計焦慮變量。構建三個主成分變量（工作、生活、思想）和十五項因子變量的焦慮指標體系。統(tǒng)計采用SPSS17.0軟件計量包對有效問卷數(shù)據(jù)描述性分析處理，以5級評分（4分=重度焦慮、3分=中度焦慮、2分=輕度焦慮、1分=微度焦慮、0分=沒有焦慮。用焦慮強度描述焦慮主體焦慮程度的心理變量）計量鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年公務員焦慮程度。

（一）工作狀況與焦慮困境特征

從表1可看出，工作狀況與焦慮困境的五個空間維度對激化鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年公務員焦慮程度的統(tǒng)計均值排序結果是：工作加班熬夜（均值為3.44）；工作任務繁重（均值為3.47）；工作鍛煉空洞（均值為3.12）；工作條件差（均值為2.66）；工作技能缺乏（均值為2.63）。工作焦慮程度的聚合（CLUSTER）效度均值，前三項分值均超3，其中“工作任務繁重”均值最高，其數(shù)值與工作焦慮困境正相關、是工作焦慮困境中第一重度焦慮源。

表1 工作焦慮困境五個維度的描述性統(tǒng)計結果

表2 生活焦慮困境五個維度的描述性統(tǒng)計結果

表3 思想焦慮困境五個維度的描述性統(tǒng)計結果

（二）生活狀況與焦慮困境特征

從表2可看出，生活狀況與焦慮困境的五個空間維度對激化鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年公務員焦慮程度的統(tǒng)計均值排序結果是：工資待遇低（均值為3.46）；生活環(huán)境差（均值為3.36）；生活交通不便（均值為2.81）；找對象難（均值為1.96）；照顧不了家庭（均值為1.86）。生活焦慮程度的聚合（CLUSTER）效度均值，前二項分值均超3，其中“收入低”均值最高，其數(shù)值與生活焦慮困境正相關、是生活焦慮困境中第一重度焦慮源。

（三）思想狀況與焦慮困境特征

從表3可看出，思想狀況與焦慮困境的五個空間維度對激化鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年公務員焦慮程度的統(tǒng)計均值排序結果是：職務晉升難（均值為3.51）；人際關系復雜（均值為3.46）；看不見出路（均值為3.07）；人心思走（均值為2.68）；喋喋不休抱怨（均值為1.60）。思想焦慮程度的聚合（CLUSTER）效度均值，有三項分值均超3，其中“職務晉升難”均值最高，其數(shù)值與思想焦慮困境正相關、是思想焦慮困境中第一重度焦慮源。

通過對鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年公務員工作焦慮、生活焦慮和思想焦慮等主成分變量及因子變量的均值（Mean）和標準偏差值（Std.Deviation）進行描述性統(tǒng)計分析，結論：一是分析驗證，依據(jù)Sloan等人的OSI模型設計焦慮問卷，是計量分析研究中首選的測度工具。計算的標準差值介于0.10-0.50間（STD越小說明系統(tǒng)測試時的原始數(shù)據(jù)分布比較集中，一定程度上表明系統(tǒng)更加穩(wěn)定），顯示具有良好的信度和聚合效度［6］。二是計量數(shù)值，職務晉升難（Mean=3.51）、工作任務繁重（Mean=3.47）和工資待遇低（Mean=3.46），是貧困地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年公務員群體的重度焦慮源，此結論與調研時的預研判基本相同（限于篇幅，沒有對描述性的計算分析給予一一呈現(xiàn)）。

二、貧困地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年公務員焦慮成因機理解析

組織視角審視貧困地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年公務員工作、生活和思想狀況引發(fā)的焦慮困境計量結果，基于Kelley和Jones、凱利、海德的社會心理焦慮的歸因理論學理分析。焦慮起源于內在的個人思想因素和外在的組織體制、組織制度、組織環(huán)境因素。

（一）個人思想因素

一是入職動機很大程度上折射出青年公務員理想信念問題。對于“進入公務員隊伍的最主要原因”。35.21%的受訪對象選擇“人生理想”，對于“未來決定你是否留在鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員隊伍的最主要因素”，僅有27.5%的受訪對象選擇“人生理想”。青年人職業(yè)選擇可塑性強、期望值高，報考鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員時的價值取向，初衷不是奉獻鄉(xiāng)鎮(zhèn)、扎根鄉(xiāng)村，而是將其當成人生“跳板”，“迂回進入”縣以上黨政機關。

二是理想與現(xiàn)實環(huán)境的巨大落差。入職前的激情昂揚，入職后因為“理想與現(xiàn)實環(huán)境”的巨大落差，思想有受挫感。37%受訪對象認為，瑣事纏身與當初理想志向抱負相去甚遠，會產生對現(xiàn)實環(huán)境不滿而無奈的焦慮［7］。

三是職業(yè)榮譽感與認同度低。身處貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)，進修培訓常被上級部門忽略，與群眾打交道常得不到尊重，家庭不理解、未婚的“婚戀難”、已婚的“相聚難”“帶娃難”“撫養(yǎng)老人難”，許多青年公務員身心疲憊、心神不穩(wěn)。借調、抽調、跟班學習進城或遴選進入縣以上黨政機關成為離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)的目標選項。鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年公務員流失過快、在編不在崗問題較為突出，從另一個側面反映青年公務員盡早離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)情況。

調查結果顯示，大多數(shù)人最關心的是自身問題，這是思想焦慮產生的最大誘因。只有少數(shù)人談到關心老百姓疾苦、民生和為民服務，令人十分遺憾［8］。鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年公務員正確價值觀的再確立刻不容緩［5］。

（二）組織體制因素

貧困地區(qū)正處于負重爬坡的關鍵期，既要解決棘手的“老問題”，又要做好新時代“新答卷”。青年人資歷淺、掌握新技術較多，壓擔超載、角色沖突、官小事多、權小責大，在履責方面存在突出的體制問題。

一是職責不清、任務繁重。在“層層傳導”的“壓力型”體制下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)“一根針”穿起了上面“千條線”［9］。青年公務員往往首當其沖，承擔著大量繁雜、瑣碎的工作，既要管天文地理，又要管雞毛蒜皮［10］。加班熬夜連軸轉完成領導隨時布置安排的緊急任務已是常態(tài)。節(jié)假日手機也要24小時開機，隨時待命，精神處于高度緊張狀態(tài)。89%受訪對象反映，他們職責界定不清，個個身兼數(shù)十職，是多重角色、多項崗位的復合體及疊加責任的擔當者，即使“超負荷”也無法駕馭的困境導致精神上的恍惚［11］。

二是職權缺失責任高懸。上級部門一味地將任務向鄉(xiāng)鎮(zhèn)壓、工作向鄉(xiāng)鎮(zhèn)交，一般鄉(xiāng)鎮(zhèn)的職責任務多達230多項，但其配套的行政職權等沒有及時跟上，而以責定權、權責一致的體制缺失。隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政執(zhí)法權、審批權和財權等在上收而事權逐級下移，呈現(xiàn)出權力在變小、履職責任在變大的非對稱關系，無權力又無能力去落實，任務完不成就“刮胡子”、出了問題就“摘帽子”［3］。一些考核排名、一票否決等“利劍高懸”的問責壓力，使公務員產生“誠惶誠恐”的焦慮癥。

三是用非所學能力恐慌。39.4%受訪對象認為自己所學專業(yè)與實際工作脫節(jié)，因缺乏社會公共事務的管理經驗和專業(yè)素養(yǎng)，工作抓不住要害，落實中跑偏變形、事倍功半。擔當作為有愿望沒能力、有想法沒辦法，心有余而力不足，知識結構和實踐能力不匹配。能力的提高完全靠自己在實踐中的“滾爬摸打”。公務員最希望得到提升的技能排在首位的是“與群眾打交道的方式方法”，做群眾工作本領不足成為目前最大的能力短板。

（三）組織制度因素

制度層面也是影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員焦慮的因素之一。鄉(xiāng)鎮(zhèn)處于政府機構的最底端，也是福利待遇最差的一級。公務員雖然經常加班熬夜，但并沒有加班費和工作補貼，薪酬制度欠公平，晉升制度有失公正。

一是收入與付出不對等，薪酬制度欠公平?！瓣柟夤べY”制度并沒考量地區(qū)間經濟發(fā)展水平差異和個體在能力和實績方面的異同。雖然近年貧困地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員收入有所提高，但工資縱向比普遍低于縣以上黨政機關，橫向比更低于臨近的蘇北、魯南鄉(xiāng)鎮(zhèn)，在安徽也是排名靠后，收入達不到青年公務員的心理預期，產生相對剝奪感［12］。工資待遇過低產生抬不起頭的自卑焦慮情結。

二是晉升渠道單一、“天花板”現(xiàn)象較為突出。截至2017年12月，宿州市鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年公務員中，正科級干部占1.39%，晉升年限平均11.79年；副科級干部占20.20%，晉升年限平均6.69年；科員及以下占78.41%。全日制教育學歷研究生41人中副科僅5人，占12.20%。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年公務員走上科級崗位比例明顯低于、晉升速度普遍慢于市直機關，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政班子成員大都頭頂正科級“天花板”，一般干部多為長久的“副科病”［12］。目前，全市37歲以下處級領導干部13人，有鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作經歷的僅1人，系2012年公開選拔從副鎮(zhèn)長考錄市直副處級職位，從一個側面反映出鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年公務員正常晉升處級領導崗位的可能性極低。職務“上不去”是他們的最大苦悶［8］。

三是選人用人不公依然存在、制度上缺乏晉升職級調動的規(guī)范。論年資排位置的行動邏輯仍保有生存空間［11］。選人用人上的制度性“瓶頸”，公開選拔和競爭上崗還存在看關系、唯裙帶等隱性操作仍占有“市場”。鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年公務員晉升受到透明度、程序化和潛規(guī)則等很多不可控因素影響，能否晉升的不確定性依然很強，常會產生對自己的命運無從把握的迷茫焦慮［6］。

（四）組織環(huán)境因素

貧困地區(qū)青年公務員面臨組織環(huán)境導致的焦慮情緒。67.16%受訪者認為面臨著與領導、同事、村干部、群眾人際關系協(xié)調的難題［9］。

一是處理同事之間關系時感到焦慮。由于相互間存有錯綜復雜的關系，時刻保持著敏感戒備心理，見什么人說什么話，形成一種扭曲、微妙的人際氛圍和令人窒息的交際環(huán)境。與老同志間存在明顯代際隔閡，工作觀念和工作方法差異很大［13］。即使產生心理問題，也絕不會在同事面前敞開心扉。久而久之，內心的煩躁轉化為壞脾氣，會不經意流露出語氣生硬、態(tài)度惡劣情緒。

二是較少與鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導交流。很少提出建議，擔心領導不接受，也害怕同事們說三道四［13］。而鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導對青年公務員安排任務多，談心交流少，關心支持不夠，致使他們感受不到組織關懷、大家庭的溫暖，產生孤獨與心理焦慮。與領導溝通交流得少，信息交流受到阻滯，當工作受挫被領導苛責后，自責和失望，會產生心理快要崩潰的痛苦。

三是干群關系緊張的焦慮。貧困地區(qū)經濟社會發(fā)展滯后，信息閉塞，群眾思想觀念落后，少數(shù)群眾窮里橫，不講道理和法治，會提出一些無理要求，發(fā)泄不滿與過激行為引起爭吵甚至爭執(zhí)，青年公務員怕事不敢應對，常常左躲右閃，通常成為少數(shù)群眾泄私憤的“出氣筒”和“減壓閥”，背負著較重的思想包袱和精神壓力的青年公務員深陷受人指責謾罵、沒有面子和社會地位低下的焦慮苦悶中。

三、貧困地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年公務員焦慮的組織干預機制建議

習近平總書記在全國組織工作會議上指出：“要真情關愛干部，幫助解決實際困難，關注身心健康，對基層干部特別是困難艱苦地區(qū)和奮戰(zhàn)在脫貧攻堅第一線的干部要給予更多理解和支持”［14］。組織視閾看，各級組織要創(chuàng)新建立干部“選準、培優(yōu)、管好、用活”的支持機制，實現(xiàn)政治上激勵、工作上支持、待遇上保障、心理上關懷，真正讓貧困地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員感到有盼頭、有干勁，紓解他們對既得利益和人生理想等方面焦慮［15］。打造一支有信念有信仰、數(shù)量充足、結構合理、專業(yè)匹配、擔當有為的鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年公務員隊伍。

（一）建立“選準”的擇優(yōu)機制，拓寬來源及結構優(yōu)化

1.改進鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員考錄辦法。要改變目前貧困地區(qū)招不到、留不住優(yōu)秀大學畢業(yè)生的困境，應加強頂層設計，優(yōu)化“空間布局”。實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員筆試時間全國統(tǒng)一、?。ㄊ校┳孕薪M織，避免出現(xiàn)“考試專業(yè)戶”。鼓勵貧困地區(qū)大學畢業(yè)生回原籍報考，適當設定戶籍條件，用好回家鄉(xiāng)的“永久牌”人才。嚴禁同級機關跨區(qū)域遴選公務員，減少發(fā)達地區(qū)對貧困地區(qū)人才“掐尖”。

2.打破公務員調任壁壘障礙。一方面，要打破身份界限，科學設定條件，健全事業(yè)編制人員調任鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的用人機制；另一方面，落實不唯年齡、不唯學歷的要求，探索從鄉(xiāng)村企業(yè)家人才、退伍士官、優(yōu)秀回鄉(xiāng)青年中選拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員，對懶政、惰政的公務員形成倒逼機制，制造一定壓力促使其積極從政。

3.加大選調生工作力度。建立激勵選調生到貧困地區(qū)工作的長效機制和政策措施。增加選調數(shù)量，保證貧困地區(qū)每年選調的應屆優(yōu)秀大學畢業(yè)生不低于本年度公務員考錄計劃10%。優(yōu)先選調重點高校和緊缺專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生，并把能否適應基層環(huán)境作為必要條件，讓選調生綜合素養(yǎng)結構更契合貧困地區(qū)發(fā)展需要。

4.探索實行“編制周轉池”。以縣為單位，拿出編制總數(shù)的5%左右供鄉(xiāng)鎮(zhèn)“周轉”，專門用于培養(yǎng)選調生等后備力量，緩解“空心化”現(xiàn)象，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)在有效履行職能、服務群眾的同時，更好地承擔為黨和國家培養(yǎng)鍛煉干部人才的功能。

（二）建立“培優(yōu)”的成長機制，“補鈣壯骨”及遞進歷練

1.教育培訓“補鈣”。加強初任培訓、任職培訓，強化理想信念宗旨教育，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年公務員固根守魂、扎根安心的定力。通過“送教進鄉(xiāng)”、巡回宣講和領導干部“講授”等形式，優(yōu)質培訓資源向鄉(xiāng)鎮(zhèn)延伸。實施《培訓量化考核辦法》，建立述學評學考學制度，督促青年公務員精神“補鈣”、知識“補缺”、經驗“補盲”和能力“補弱”，提高用化解矛盾、推動工作的能力。

2.一線實戰(zhàn)“煉鋼”。堅持基層成長導向，通過定崗壓擔、多崗輪換等形式，對綜合素質好、有培養(yǎng)前途的青年公務員，多放到重要的崗位、艱苦的地方，參與脫貧攻堅、鄉(xiāng)村振興、環(huán)境保護等中心工作，提升其組織動員、處理實際問題、化解復雜矛盾的能力。加強過程考核，倒逼干部沉下去、融進去，一身土、兩腳泥，讓青年干部“百煉成鋼”。

3.異地交流“打鐵”。探索在先進發(fā)達地區(qū)與落后貧困地區(qū)間異地交流掛職學習等多種形式的打鐵鍛煉機制，如選派第一書記、駐村工作組等作為磨煉培養(yǎng)平臺，以此來提高貧困地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年公務員的綜合素質，避免因能力恐慌引起的心理焦慮。

4.壓實責任“育苗”。統(tǒng)籌選育管用，優(yōu)化成長路徑。建立“導師”制，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政正職帶頭聯(lián)系，為每位新錄用公務員指定一名“導師”，培養(yǎng)期3年，明確傳幫帶職責，幫助他們熟悉情況、融入基層，提高群眾工作本領。完善發(fā)現(xiàn)儲備、培養(yǎng)鍛煉、選拔使用和管理監(jiān)督的全鏈條機制，注重“精準滴灌”、建立“成長檔案”、實施跟蹤培養(yǎng)，保證使用上有梯隊、選擇上有空間。

（三）建立“管好”的監(jiān)督機制，規(guī)范有序及精準有效

1.推動鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作規(guī)范化。構建以責定權的規(guī)范化管理機制，推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理體系與能力現(xiàn)代化。賦予鄉(xiāng)鎮(zhèn)資源、服務、管理等權力，解決好鄉(xiāng)鎮(zhèn)“權力與責任”對等。嚴禁假借“屬地管理”將責任轉嫁給鄉(xiāng)鎮(zhèn)。嚴控“一票否決”事項，除中央、省委省政府確定的外，各級黨委、政府等一律不得增設或變形設置“一票否決”事項，切實為鄉(xiāng)鎮(zhèn)減負、解壓、松綁。

2.推動績效考核精準化。根據(jù)不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)類型，針對不同層次、不同崗位，進行分類考核、量化評分。突出政治考核、作風考核、實績考核，完善考核辦法，充分運用考評結果，真正與干部使用、評先、獎勵、治庸、問責等掛鉤，做到素質優(yōu)劣、工作好壞有考核、有說法、有做法，放大激勵效應。

3.推動組織生活長效化。以基層服務型黨組織建設等為載體，嚴格“三會一課”等制度，教育引導鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年干部持續(xù)加強黨性鍛煉，不斷激發(fā)扎根基層、服務群眾的內生動力。健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部密切聯(lián)系群眾制度，幫助他們培養(yǎng)良好從政道德，養(yǎng)成過硬作風。

4.推動監(jiān)督管理常態(tài)化。嚴格監(jiān)督執(zhí)行新錄用鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員最低服務年限，一般不得借調，因工作特殊需要短期借調的應事前征得同意，原則上不得越級借調，借調時間不得超過半年。加強選調生日常管理監(jiān)督，不搞待遇特殊化，不設成長路線圖，防止選調單位看不見管不到、所在地方礙于情面不愿管不敢管，防止選調生存在“鍍金”“做客”心理，保證鍛煉時間和效果。

（四）建立“用活”的激勵機制，內生激勵與關心厚愛

1.拓寬成長進步晉升機制。用人導向是最重要、最根本、也最管用的內生激勵。鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直機關領導干部出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先從具有鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作經歷的干部中選拔；選拔縣級黨政領導班子成員，優(yōu)先考慮具有鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政正職經歷的干部。確保從鄉(xiāng)鎮(zhèn)成長起來的干部在縣領導班子中占據(jù)一定席位［16］。讓干得好的鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年公務員晉升有機會、有出路。

2.實施薪酬動態(tài)增補機制。制定工資待遇向貧困地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)傾斜的具體辦法，加大薪酬動態(tài)補貼力度，健全津貼正常增長機制，實行?。ㄊ校┘壗y(tǒng)籌，保證貧困地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員薪酬不低于全省同級公務員平均水平。完善職務職級并行的雙梯制度［17］。建議制定出更為寬松可行的基層公務員非領導職務晉升辦法，使廣大基層公務員在能晉級的時候，更能享受晉職的喜悅。對在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作滿30年或擔任鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導職務滿20年的公務員退休時，給予提高退休工資待遇或者一次性獎勵。

3.完善積分考核機制。探索建立公務員服務基層積分制，完善考核對象的區(qū)分度、考核指標的科學度及考核績效的使用度并賦予相應分值。積分用于同等條件下優(yōu)先晉職晉級、遴選、子女在城市入學等，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)成為優(yōu)秀青年干部的“蓄水池”。

4.建立關懷關愛機制。探索建立人文關懷制度，時刻關注青年公務員的焦慮情緒。建立日常談心談話機制與分管領導家訪幫聯(lián)機制，對表現(xiàn)突出、取得成績的要及時表揚、勉勵，遇到思想問題、實際困難的及時理順情緒、排憂解難，對生活困難的給予適當補助，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年公務員真切感受到組織溫暖。形成關愛幫扶的常態(tài)化機制，讓有焦慮問題的鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年公務員能及時得到組織慰藉，使工作在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的青年公務員安身、安心、安業(yè)。