員工-組織關(guān)系對(duì)組織公民行為的影響研究:一個(gè)被調(diào)節(jié)的雙重中介作用模型

夏 遠(yuǎn)， 閆 昊， 鐘遠(yuǎn)績(jī)

(1.北京科技大學(xué) 文法學(xué)院,北京 100083；2.江西理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江西 贛州 341000)

1 引言

隨著全球化趨勢(shì)的加強(qiáng)，企業(yè)面臨的不確定性和復(fù)雜性不斷提高，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存和發(fā)展就必須有效地管理員工，與之建立和諧共贏的雇傭關(guān)系。企業(yè)在員工身上的投入和對(duì)員工期望的不同組合會(huì)形成不同的員工-組織關(guān)系類型，不同的員工-組織關(guān)系類型會(huì)給組織及其員工帶來(lái)不同的績(jī)效結(jié)果[1]。目前現(xiàn)有研究已經(jīng)對(duì)不同員工-組織關(guān)系的作用效果進(jìn)行了大量的研究并得出了較為一致的結(jié)論，研究結(jié)論普遍認(rèn)同相互投資型和過度投資型是兩種較為有效的員工-組織關(guān)系形式，在這兩種管理模式下的員工行為和態(tài)度表現(xiàn)均要好于其他員工-組織關(guān)系類型(投資不足型和準(zhǔn)現(xiàn)貨契約型)[2]。但是隨著全球化帶來(lái)的市場(chǎng)環(huán)境激烈變革，企業(yè)正在面臨著更加復(fù)雜的新型管理課題，也對(duì)原有的員工-組織關(guān)系理論研究提出了新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得持續(xù)發(fā)展，就要改善員工與組織之間的關(guān)系，根據(jù)員工的特點(diǎn)和自身的實(shí)際情況，選擇合適的員工-組織關(guān)系。組織公民行為作為員工對(duì)自身工作的責(zé)任、敬業(yè)度等行為是非正式工作要求的,是一種自發(fā)性的行為，對(duì)企業(yè)組織的生存和發(fā)展非常重要,這些特質(zhì)不受任何工作規(guī)制的約束，而且這些行為并沒有納入企業(yè)傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制中來(lái),但組織公民行為對(duì)組織績(jī)效的影響正在引起關(guān)注。然而，員工-組織關(guān)系是如何影響員工組織公民行為?其內(nèi)在作用機(jī)制是什么?這一問題仍然未被充分考察，值得我們深入探討。因此，本研究將深入探討員工-組織關(guān)系如何影響員工組織公民行為及其作用過程。

本文研究的創(chuàng)新點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，以往研究多從其它方面探討對(duì)組織公民行為的影響，從員工-組織關(guān)系角度的研究不多見，本文從員工-組織關(guān)系出發(fā)，研究對(duì)組織公民行為的影響作用，擴(kuò)展了員工-組織關(guān)系方面的相關(guān)研究。第二，以往研究很少將員工敬業(yè)度和情感承諾作為中介變量納入到員工-組織關(guān)系和織公民行為的相關(guān)研究中，本研究認(rèn)為兩個(gè)變量均能夠很好地反應(yīng)員工的心理狀態(tài)，因而將其納入到本研究的范圍之內(nèi)。第三，現(xiàn)有文獻(xiàn)有關(guān)組織公民行為的研究較少關(guān)注權(quán)力距離的影響作用，本研究以權(quán)力距離為調(diào)節(jié)變量，探討了其對(duì)員工-組織關(guān)系—員工敬業(yè)度和情感承諾—組織公民行為路徑的作用效果，同時(shí)也是對(duì)組織公民行為的影響因素這一作用機(jī)制邊界的有效補(bǔ)充。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 員工-組織關(guān)系的概念及分類

現(xiàn)代社會(huì)由于工會(huì)的發(fā)展，員工-組織關(guān)系更多地被稱為勞動(dòng)關(guān)系，之后隨著工會(huì)在企業(yè)中的作用下降，員工與組織間的關(guān)系發(fā)展為現(xiàn)在的雇傭關(guān)系。隨著國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于員工-組織關(guān)系的重視，出現(xiàn)了許多以不同視角研究員工-組織關(guān)系的文獻(xiàn)，對(duì)于員工-組織關(guān)系目前并沒有形成統(tǒng)一的概念描述。Blauq[3]提出社會(huì)交換理論，為員工-組織關(guān)系的研究提供了理論基礎(chǔ)。Cropanzano和Mitchell[4]從社會(huì)交換理論的視角提出，員工-組織關(guān)系可以理解為員工與企業(yè)之間的社會(huì)交換和經(jīng)濟(jì)交換。李維斯[5]對(duì)雇傭關(guān)系的概念進(jìn)行了擴(kuò)展,提出員工可以利用自己的知識(shí)和時(shí)間為組織帶來(lái)收益，而組織提供給員工相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)性的或者非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，將心理因素引入到雇傭關(guān)系中。Barnard[6]認(rèn)為，在雇傭關(guān)系中除了傳統(tǒng)意義上的經(jīng)濟(jì)關(guān)系還應(yīng)該加入公平對(duì)待員工、給員工提供發(fā)言權(quán)、尊重員工等。通過以上文獻(xiàn)我們將員工-組織關(guān)系定義為：組織為員工提供一系列的經(jīng)濟(jì)或者非經(jīng)濟(jì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，基于社會(huì)交換理論和互惠原則，員工需要付出相應(yīng)的腦力或者體力勞動(dòng)來(lái)回饋組織的獎(jiǎng)勵(lì)，從而形成員工與組織之間的關(guān)系。

通過學(xué)者從不同的角度對(duì)員工-組織關(guān)系進(jìn)行的研究，主要可以分為三種視角：一是從員工的角度進(jìn)行員工與組織間的研究，研究的理論基礎(chǔ)是心理契約理論；二是從組織的角度進(jìn)行員工-組織間的研究，主要以誘因-貢獻(xiàn)模型為主；三是基于員工與企業(yè)雙方的角度進(jìn)行的研究，最具代表性的是I-P/C模型[7]。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型和全球化進(jìn)程中，我國(guó)企業(yè)的雇傭關(guān)系發(fā)生了急劇變化，由傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的單一雇傭模式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中多種模式并存的局面，導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)和管理方式日趨多樣化，對(duì)雇傭關(guān)系管理和組織發(fā)展提出了新的挑戰(zhàn)。由此，本文的研究主要基于組織的視角以誘因-貢獻(xiàn)模型為工具，對(duì)員工-組織關(guān)系對(duì)組織公民行為影響進(jìn)行研究。Armband[8]首次提出了“誘因”和“貢獻(xiàn)”概念，他將雇傭關(guān)系定義為期望員工的貢獻(xiàn)與雇主為員工提供的誘因之間的交換關(guān)系。Tsui等[9]將員工-組織關(guān)系劃分為兩個(gè)維度:組織對(duì)員工所能作出的貢獻(xiàn)的期望以及組織為員工提供的誘因，他根據(jù)這兩個(gè)維度開發(fā)了測(cè)量企業(yè)中員工-組織關(guān)系的量表，并對(duì)美國(guó)的企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研。在此基礎(chǔ)上，Tsui等從雇主的角度概括了四種員工-組織關(guān)系類型(準(zhǔn)現(xiàn)貨契約型、投資不足型、相互投資型、過度投資型)。本研究基于數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，只進(jìn)行了三種分類，詳情見表1。

表1 員工-組織關(guān)系分類

2.2 員工-組織關(guān)系與組織公民行為的關(guān)系

組織公民行為是員工的自主行為，這些行為不受外界因素的影響，也不是因?yàn)榻M織的獎(jiǎng)勵(lì)體系而使員工產(chǎn)生的行為，而且這些行為對(duì)組織能夠產(chǎn)生積極的影響，并在整體上提高組織效能。社會(huì)交換理論(social exchange theory)是上世紀(jì)興起于美國(guó)并在全球范圍內(nèi)廣泛傳播的一種社會(huì)學(xué)理論，是指當(dāng)一方得到另一方有形或無(wú)形資源時(shí)，會(huì)促使雙方的社會(huì)互動(dòng)關(guān)系更為緊密一致，資源獲得者則會(huì)產(chǎn)生回饋的意愿和行為。社會(huì)交換本質(zhì)上是一種關(guān)系，其基礎(chǔ)是信任和未被明確化的義務(wù)。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)企業(yè)為員工提供有形或無(wú)形資源時(shí)，組織與員工之間會(huì)形成情感上紐帶和交換關(guān)系，員工會(huì)產(chǎn)生回饋的意愿及行為。合理的組織對(duì)待員工不僅言出必行、信守承諾，而且對(duì)待員工公平公正，尊重員工的選擇和行為，這樣的組織正是員工心目中理想的組織類型，那么員工便會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，愿意為組織付出更多的努力和心血，從而有利于增強(qiáng)員工對(duì)組織的組織公民行為。有研究發(fā)現(xiàn)，與投資不足型和準(zhǔn)現(xiàn)貨契約型員工-組織關(guān)系相比，相互投資型和過度投資型能夠使員工產(chǎn)生更強(qiáng)的社會(huì)交換感知[10]。當(dāng)然，也有研究表明，投資不足型和準(zhǔn)現(xiàn)貨契約型(第三種類型)在某些條件下也有存在價(jià)值，能夠產(chǎn)生積極的作用。其次，Song等[11]則發(fā)現(xiàn)了合理的員工-組織關(guān)系(過度投資型)是員工組織公民行為重要的驅(qū)動(dòng)力，其原因有二:第一，通過社會(huì)交換向員工表明信任組織是有必要的；第二，通過經(jīng)濟(jì)交換向員工進(jìn)一步落實(shí)與社會(huì)交換相同的價(jià)值觀，從而為員工個(gè)體認(rèn)同組織提供了基礎(chǔ)。雖然相互投資型和過度投資型對(duì)員工行為的影響較為相似，但從本質(zhì)而言，兩者之間也存在差異，過度投資型可能與中國(guó)人對(duì)于“交換”的理解更為契合。劉兆明[12]認(rèn)為西方國(guó)家強(qiáng)調(diào)的社會(huì)交換理論、“互惠”與中國(guó)人的“報(bào)”雖然在概念上是相通的，但中西方之間在交換的內(nèi)容、時(shí)間向度和數(shù)量上側(cè)重點(diǎn)有所不同。從交換的內(nèi)容上講，西方的社會(huì)交換是一種工具性的概念，中國(guó)人講的“報(bào)”還包含情感性的成分，不能完全以工具性來(lái)解釋。在時(shí)間向度方面，西方社會(huì)交換論的“還報(bào)”大多是即時(shí)性的，需要在短期內(nèi)或一定期限內(nèi)“清償”。中國(guó)人的“報(bào)”則不一定是即時(shí)性的，原因在于中國(guó)人的社會(huì)關(guān)系以家庭為基礎(chǔ)，家族關(guān)系可以維持很長(zhǎng)一段時(shí)間，不必急于“結(jié)清”。最后，在回報(bào)的量方面，西方交換論的核心要點(diǎn)在于“均衡”，所有的交換都要追求成本與利益的均衡。中國(guó)人的報(bào)則在量上不一定對(duì)等，往往“報(bào)”比“受”的要多，講求滴水之恩當(dāng)涌泉相報(bào)。因此本研究認(rèn)為，過度投資型的員工-組織關(guān)系因其重視對(duì)員工的激勵(lì)和投資而不強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的回報(bào)，其在本質(zhì)上更能反映中國(guó)文化背景下的交換特征，因而更可能誘發(fā)員工的組織公民行為。基于以上理論分析，我們認(rèn)為員工-組織關(guān)系與組織公民行為具有密切關(guān)系。綜上所述，本研究提出如下假設(shè):

假設(shè)1a相互投資型員工-組織關(guān)系對(duì)組織公民行為的影響比第三種類型強(qiáng)。

假設(shè)1b過度投資型員工-組織關(guān)系對(duì)組織公民行為的影響比第三種類型強(qiáng)。

假設(shè)1c過度投資型員工-組織關(guān)系對(duì)組織公民行為的影響比相互投資型更強(qiáng)。

2.3 員工敬業(yè)度的中介作用

“敬業(yè)”是中華民族的傳統(tǒng)美德，也是社會(huì)主義核價(jià)值觀的重要組成部分。根據(jù)蓋普洛公司的研究顯示，員工的不敬業(yè)會(huì)為員工帶來(lái)巨大的損失，因此，企業(yè)將提升員工敬業(yè)度作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組織部分。最早對(duì)員工敬業(yè)度進(jìn)行研究的由外國(guó)學(xué)者Kahn[13]提出，員工敬業(yè)度是指“組織成員對(duì)于工作的自我角色的管理以及在工作角色中員工對(duì)自己的身體、認(rèn)知和情感的運(yùn)用與表達(dá)”。Schaufeli和Bakker[14]將敬業(yè)度定義為“一個(gè)積極的，充實(shí)的，與工作相關(guān)的心理狀態(tài)，其持點(diǎn)是活力、奉獻(xiàn)和吸收”，并且進(jìn)一步指出敬業(yè)度并不是一種暫時(shí)的和特定的狀態(tài)，而是一種持續(xù)普遍的情感認(rèn)知。根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究我們可以認(rèn)為員工敬業(yè)度是員工根據(jù)組織的環(huán)境及自己在工作中的角色的認(rèn)知，產(chǎn)生相應(yīng)的情感和行為，包括兩個(gè)方面：一是對(duì)工作敬業(yè)；二是對(duì)組織的敬業(yè)。Rothmann和Joubert[15]提出了企業(yè)中和諧的員工組織-關(guān)系會(huì)對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生積極的影響作用。其次，國(guó)內(nèi)有學(xué)者提出在高回報(bào)的組織關(guān)系中員工的敬業(yè)度和滿意度的水平相對(duì)較高，同時(shí)員工的工作力也會(huì)得到提高進(jìn)而影響員工敬業(yè)度。根據(jù)員工-組織關(guān)系的內(nèi)涵，我們認(rèn)為良好的員工-組織關(guān)系可能有助于增強(qiáng)員工的敬業(yè)度。

同時(shí)，Hackman和Oldham[16]提出關(guān)鍵心理狀態(tài)影響著人們的外在工作行為。組織公民行為屬于員工的自發(fā)性行為，由員工自我取舍。根據(jù)社會(huì)交換理論，員工做出組織公民行為是員工把組織目標(biāo)與自我目標(biāo)高度融合的結(jié)果，而這種融合的動(dòng)因則在于員工對(duì)組織從目標(biāo)到認(rèn)知、情感的高度滿意，并通過組織公民行為表現(xiàn)出來(lái)，即敬業(yè)度。這種敬業(yè)的情感認(rèn)知程度主要產(chǎn)生于員工對(duì)合理的員工-組織關(guān)系的評(píng)價(jià)，同時(shí)它又與員工是否會(huì)做出以及會(huì)在多大程度上做出自發(fā)性的公民行為密切相關(guān)。所以當(dāng)組織給予的回報(bào)小于員工認(rèn)為自己承擔(dān)職責(zé)所應(yīng)得的回報(bào)而使其感到不公平時(shí)，員工一般不會(huì)選擇減少可能損害自身利益的角色內(nèi)行為，而會(huì)選擇減少不對(duì)自身利益造成損失的角色外行為的投入。反之則不然。因此，我們認(rèn)為員工敬業(yè)度會(huì)增強(qiáng)員工的組織公民行為。綜上所述，本研究提出如下假設(shè):

假設(shè)2a相互投資型員工-組織關(guān)系對(duì)員工敬業(yè)度具有正向影響。

假設(shè)2b過度投資型員工-組織關(guān)系對(duì)員工敬業(yè)度具有正向影響。

假設(shè)2c員工敬業(yè)度對(duì)組織公民行為具有正向影響。

假設(shè)2d員工敬業(yè)度在員工-組織關(guān)系與組織公民行為之間具有中介作用。

2.4 情感承諾的中介作用

情感承諾(affective commitment)指員工對(duì)組織的一種情感依附，表現(xiàn)為員工對(duì)組織具有強(qiáng)烈認(rèn)同感和歸屬感，并且他們?cè)敢鉃榱私M織的目標(biāo)付出努力，付出心血，甚至將個(gè)人的全部事業(yè)情感傾注于組織，并愿意一直留在組織中。有研究表明相互投資型和過度投資型所創(chuàng)設(shè)的親情化組織氛圍，能夠通過提高員工在情感上對(duì)組織的依戀和歸屬，從而增強(qiáng)員工繼續(xù)留在組織中的意愿。相互投資型和過度投資型的員工-組織關(guān)系向員工提供社會(huì)情感性資源能夠滿足員工對(duì)于自尊、認(rèn)可、情感支持的需要，也會(huì)提高員工的情感承諾水平。由此，我們認(rèn)為員工-組織關(guān)系對(duì)情感承諾具有積極的影響，原因是良好的員工-組織關(guān)系在處理員工關(guān)系中，通常表現(xiàn)為尊重員工，公平對(duì)待每一位員工，絕不會(huì)偏私，這些均有利于提升員工的情感承諾。

組織承諾以Meyer和Allen[17]的三維度模型最為典型，最具代表性的維度是情感承諾，因?yàn)槠淠軌蚋玫仡A(yù)測(cè)員工各類行為。根據(jù)社會(huì)交換理論的互惠原則表明，當(dāng)員工與組織有較強(qiáng)的情感聯(lián)系且前者認(rèn)同組織價(jià)值觀時(shí)，員工組織公民行為會(huì)隨之產(chǎn)生。一方面，基于角色認(rèn)知，情感承諾較強(qiáng)的員工對(duì)組織具有更強(qiáng)烈的責(zé)任感，會(huì)自發(fā)地關(guān)心組織利益和發(fā)展?fàn)顩r。同時(shí)，情感承諾較強(qiáng)使得個(gè)體角色認(rèn)知更寬泛，員工會(huì)將更多被視為“角色外行為”的相關(guān)工作內(nèi)容融入到自我角色范圍內(nèi)，通過更多角色外行為使組織獲益。以往研究中，Becker[18]便肯定了情感承諾與組織公民行為之間的正相關(guān)關(guān)系；另一方面，基于回饋責(zé)任感，在員工感知到組織為其提供發(fā)展投入的情況下，員工責(zé)任感不僅能夠增強(qiáng)情感聯(lián)系，而且能夠激發(fā)其行為反饋。綜上所述，本研究提出如下假設(shè):

假設(shè)3a相互投資型員工-組織關(guān)系對(duì)員工情感承諾具有正向影響。

假設(shè)3b過度投資型員工-組織關(guān)系對(duì)員工情感承諾具有正向影響。

假設(shè)3c員工情感承諾對(duì)組織公民行為具有正向影響。

假設(shè)3d員工情感承諾在員工-組織關(guān)系與組織公民行為之間具有中介作用。

2.5 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

在任何一個(gè)組織當(dāng)中，權(quán)力是一個(gè)不可或缺的因素，在現(xiàn)實(shí)的管理中起著至關(guān)重要的作用。美國(guó)學(xué)者Inkeles和Levinson[19],Lewis等[20]經(jīng)過大量調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與權(quán)威的關(guān)系是決定社會(huì)運(yùn)轉(zhuǎn)和社會(huì)中個(gè)體活動(dòng)的其中一個(gè)基本因素。這是最先在社會(huì)中對(duì)上下級(jí)進(jìn)行定義的標(biāo)志，為后來(lái)權(quán)力距離的提出奠定了基礎(chǔ)。Mulder[21]在1977年定義了權(quán)力距離的概念，指出權(quán)力距離就是強(qiáng)權(quán)者和弱權(quán)者之間存在著的情感距離。本研究主要探討組織個(gè)體層面的權(quán)力距離，其定義為組織中的個(gè)體對(duì)于上下級(jí)權(quán)力之間存在的關(guān)系的看法，主要用來(lái)衡量組織中個(gè)體對(duì)權(quán)力分配不公的可接受程度。權(quán)力距離導(dǎo)向高的員工遵從權(quán)威，接受自上而下的決策和指示，當(dāng)組織的要求和自己的意見有所差異時(shí)，會(huì)不加批判地遵從組織的權(quán)威[22]。相反，權(quán)力距離導(dǎo)向低的員工，由于感知到的與上級(jí)的權(quán)力差距較小，因而不會(huì)被組織的期望所束縛，員工行為展現(xiàn)出更多的積極性，員工能夠更加自主地投入到工作中，展現(xiàn)出高價(jià)值的情感承諾和敬業(yè)度?？梢?，個(gè)體層面權(quán)力距離是影響員工工作態(tài)度和激情的關(guān)鍵因素之一。員工個(gè)體層面權(quán)力距離可能會(huì)調(diào)節(jié)員工-組織關(guān)系對(duì)員工敬業(yè)度和情感承諾之間的作用。綜上所述，本研究提出如下假設(shè):

假設(shè)4a權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)了員工-組織關(guān)系對(duì)員工敬業(yè)度的作用。

假設(shè)4b權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)了員工-組織關(guān)系對(duì)員工情感承諾的作用。

圖1 理論框架

3 研究方法

3.1 樣本

本研究以團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)—員工配對(duì)的方式進(jìn)行問卷調(diào)查，主要面向北京市內(nèi)企事業(yè)單位，調(diào)研時(shí)間為2019年1月5日至2月5日，共計(jì)發(fā)放500份問卷，回收了463份問卷。通過篩選剔除填寫有誤和缺失項(xiàng)過多的問卷，最終獲得有效問卷為397份，有效率達(dá)79.4%。其中員工-組織關(guān)系由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)填寫，其余部分由員工自行填寫。最終獲得了39名團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和397名員工填答的有效問卷。樣本基本特征如下：研究對(duì)象的男女比例上，男性員工223人(占58.6%)，女性員工174人(占38.7%)；員工年齡主要集中在25～35歲階段，多達(dá)219人(占48.7%)，其次集中在25歲以下和35～40歲這兩個(gè)階段，人數(shù)分別為77人(占18.8%)和101人(占16.9%)；員工工齡在1年以下的人數(shù)僅22人(占5.7%)，工作了1～5年的人數(shù)多達(dá)244人(占61.5%)，工作了5～10年的人數(shù)達(dá)87人(占21.9%)，工作了10年以上的人數(shù)達(dá)47人(占11.8%)；員工受教育年限在5～10年的人數(shù)達(dá)23人(占5.8%)，在10～15年的人數(shù)達(dá)77人(占19.47%),在15～20年的人數(shù)達(dá)187人(占47.1%)，20年以上的人數(shù)達(dá)109人(占27.5%);員工工資水平在5000以下的有21人(占5.3%)，在5000～8000之間的有97人(占24.4%)，在8000～10000之間的有245人(占61.7%)，在10000以上的有34人(占8.6%)，結(jié)合2019年北京市平均工資為7828.49元，此次調(diào)研的員工工資水平具有一定的代表性。

3.2 變量測(cè)量和信效度檢驗(yàn)

本研究的測(cè)量題項(xiàng)(除控制變量外)均采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，從1表示“很不同意”到5表示“非常同意”。員工-組織關(guān)系采用Jia等[23]開發(fā)的量表，由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行填答，包括以下兩個(gè)維度：①誘因，該維度共14個(gè)題項(xiàng)：如“提供有競(jìng)爭(zhēng)性的薪水”等，信度系數(shù)為0.88。②期望，該維度包含13個(gè)題項(xiàng)：如“積極主動(dòng)地提出建設(shè)性的意見”等，信度系數(shù)為0.89。員工-組織關(guān)系的分類:我們?cè)跀?shù)據(jù)分析過程中創(chuàng)建了相互投資型和過度投資型兩個(gè)虛擬變量，根據(jù)多變量方差分析的結(jié)果(Hotelling’sT=8.46，F(xiàn)T=12.45；Wilks’sλ=0.04，F(xiàn)λ=10.60；p<0.001)，準(zhǔn)現(xiàn)貨契約型和投資不足型的結(jié)果非常一致，因而將他們合并為第三種類型，本研究通過分析兩個(gè)虛擬變量與第三種類型的差異來(lái)驗(yàn)證研究假設(shè)。權(quán)力距離采用Dorfman和Howell[24]，House和Mcgrath[25]制定的個(gè)體權(quán)力距離感量表,該量表使用6個(gè)題項(xiàng)，如“公司內(nèi)的主要決策應(yīng)由公司管理者決定，不需要下屬商議”，信度系數(shù)為0.70。員工敬業(yè)度采用Schaufeli和Bakker[14]開發(fā)的量表，包括兩個(gè)維度：①工作敬業(yè)度，共5個(gè)題項(xiàng)，如“我真地全身心投入到工作中”；②組織敬業(yè)度，共5個(gè)題項(xiàng)，如“對(duì)我而言，最興奮的事情就是參與到組織的活動(dòng)中”。工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度的信度系數(shù)分別為0.76和0.84。情感承諾采用Allen和Meyer[26]開發(fā)的組織承諾情感維度量表，共6個(gè)題項(xiàng)，如“我將公司的問題視為自己的問題”等，信度系數(shù)為0.80。組織公民行為采用Farh等[27]于2001年編制而成的量表，由30個(gè)題項(xiàng)組成，本研究對(duì)其原有的量表進(jìn)行修訂，然后，讓員工使用自我評(píng)價(jià)的方法，對(duì)問題進(jìn)行回答，信度系數(shù)為0.83。

4 研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

在研究過程中，本研究為了降低相同的被試或數(shù)據(jù)來(lái)源、單一的時(shí)間點(diǎn)等原因而產(chǎn)生的共同方法偏差，在問卷發(fā)放過程中采取了匿名法。與此同時(shí)，本研究采用Harman單因子檢驗(yàn)法，進(jìn)行了探索性因子分析，共抽取了5個(gè)因子，解釋了總變異量的71.75%，且第一個(gè)因子解釋了33.32%(未超過40%)?？梢?，本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

4.2 驗(yàn)證性因子分析

本研究采用驗(yàn)證性因子分析方法來(lái)檢驗(yàn)變量間的區(qū)分效度。本研究分別建立了五因子模型(員工-組織關(guān)系，情感承諾，員工敬業(yè)度，組織公民行為，權(quán)力距離)、四因子模型、三因子模型、兩因子模型、單因子模型，結(jié)果顯示:五因子模型擬合良好(χ2=156，df=34，RMSEA=0.11，NFI=0.92，IFI=0.94，TLI=0.88，CFI=0.94)，并且優(yōu)于其他備選方案?？梢姡兞块g具有良好的區(qū)分效度。

4.3 相關(guān)性分析

樣本的相關(guān)性分析結(jié)果顯示：?jiǎn)T工-組織關(guān)系與情感承諾、員工敬業(yè)度、組織公民行為之間呈顯著的正相關(guān)(r=0.280，p<0.001；r=0.561，p<0.001；r=0.237，p<0.001)，員工-組織關(guān)系與權(quán)力距離之間呈顯著的負(fù)相關(guān)(r=-0.569，p<0.001)，情感承諾與組織公民行為之間呈顯著的正相關(guān)(r=0.594，p<0.001)，員工敬業(yè)度與組織公民行為之間呈顯著的正相關(guān)(r=0.457，p<0.001)。可見，員工-組織關(guān)系，情感承諾，員工敬業(yè)度，組織公民行為和權(quán)力距離之間存在密切的關(guān)系，為進(jìn)一步檢驗(yàn)它們之間的關(guān)系奠定了良好的基礎(chǔ)。

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

4.4.1 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用層級(jí)回歸方法來(lái)檢驗(yàn)中介效應(yīng)，回歸分析結(jié)果見表1。研究結(jié)果顯示:在控制了員工性別、工齡、受教育年限、工資水平這些人口特征因素下，相互投資型員工-組織關(guān)系對(duì)組織公民行為(β=0.247，p<0.01)、員工敬業(yè)度(β=0.197，p<0.01)、情感承諾(β=0.231，p<0.01)具有顯著的正向影響，過度投資型員工-組織關(guān)系對(duì)組織公民行為(β=0.365，p<0.01)、員工敬業(yè)度(β=0.319，p<0.01)、情感承諾(β=0.341，p<0.01)具有顯著的正向影響且比相互投資型更強(qiáng)，支持了假設(shè)1a、假設(shè)1b、假設(shè)1c、假設(shè)2a、假設(shè)2b、假設(shè)3a和假設(shè)3b；員工敬業(yè)度在過度投資型和相互投資型員工-組織關(guān)系與組織公民行為之間發(fā)揮了部分中介作用(β=0.313，p<0.05)，情感承諾在過度投資型和相互投資型員工-組織關(guān)系與組織公民行為之間發(fā)揮了部分中介作用(β=0.215，p<0.05)，假設(shè)2c、假設(shè)2d、假設(shè)3c、假設(shè)3d得到驗(yàn)證。

表2 員工敬業(yè)度和情感承諾的中介效應(yīng)

注:***p<0.01，**p<0.05，*p<0.1;自變量的參照水平代表準(zhǔn)現(xiàn)貨契約型和投資不足型的集合。下同。

4.4.2 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。回歸之前，首先對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化。由模型9可知，相互投資型和過度投資型員工-組織關(guān)系與權(quán)力距離的交互均對(duì)員工敬業(yè)度具有顯著負(fù)向影響(β=-0.311,p<0.01;-0.212，p<0.05)，由模型11可知，相互投資型和過度投資型員工-組織關(guān)系與權(quán)力距離的交互均對(duì)情感承諾具有顯著負(fù)向影響(β=-0.448,p<0.01;-0.375，p<0.05)，假設(shè)4a和4b得到驗(yàn)證。

表3 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)

為了更進(jìn)一步認(rèn)識(shí)權(quán)力距離在員工-組織關(guān)系與員工敬業(yè)度、情感承諾之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究描繪了權(quán)力距離高低不同情境下的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2、圖3所示。假設(shè)4a和4b進(jìn)一步得到證實(shí)。

圖2 權(quán)力距離對(duì)相互投資型與員工敬業(yè)度關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 權(quán)力距離對(duì)過度投資型與情感承諾關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5 分析與討論

本研究主要得到以下研究結(jié)論：過度投資型和相互投資型員工-組織關(guān)系都能夠正向影響員工敬業(yè)度、情感承諾和組織公民行為，并且過度投資型對(duì)于員工敬業(yè)度、情感承諾和組織公民行為的影響要強(qiáng)于相互投資型。員工敬業(yè)度和情感承諾能夠中介過度投資型和相互投資型員工-組織關(guān)系對(duì)組織公民行為的影響。員工個(gè)體權(quán)力距離會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)過度投資型和相互投資型員工-組織關(guān)系對(duì)員工敬業(yè)度和情感承諾之間的關(guān)系。通過進(jìn)一步的分析，本研究認(rèn)為可能的解釋是：相互投資型強(qiáng)調(diào)員工和雇主之間的均衡和對(duì)等，本質(zhì)上仍然是一種工具性的關(guān)系。雖然相互投資型也會(huì)提供豐厚的組織誘因，但其同樣期望員工對(duì)組織做出重大的貢獻(xiàn)，誘因和貢獻(xiàn)之間是匹配的，是一種公平交易的關(guān)系體現(xiàn)。而員工敬業(yè)度、情感承諾和組織公民行為以滿足對(duì)方需求為原則，強(qiáng)調(diào)根據(jù)對(duì)方的需求，強(qiáng)調(diào)不求回報(bào)、不計(jì)得失的付出，因此，受過度投資型關(guān)系的影響更大。

5.1 理論貢獻(xiàn)

本研究結(jié)果具有一定的理論貢獻(xiàn)，具體如下:第一，本研究探討員工-組織關(guān)系對(duì)組織公民行為的影響，且對(duì)員工-組織關(guān)系類別進(jìn)行了相應(yīng)區(qū)分，因而具有一定的創(chuàng)新性。第二，本研究發(fā)現(xiàn)，情感承諾和員工敬業(yè)度在員工-組織關(guān)系對(duì)組織公民行為的影響過程中發(fā)揮著重要的中介作用，即員工-組織關(guān)系要通過影響員工心理需求才能對(duì)組織公民行為產(chǎn)生影響，拓展了情感承諾和員工敬業(yè)度這種心理需求的中介作用機(jī)制。同時(shí)，首次發(fā)現(xiàn)并驗(yàn)證了情感承諾在員工-組織關(guān)系與員工行為之間發(fā)揮了重要的中介作用，這是本研究的重要理論貢獻(xiàn)之一。第三，本研究還發(fā)現(xiàn)員工個(gè)體權(quán)力距離會(huì)破壞員工-組織關(guān)系對(duì)情感承諾和員工敬業(yè)度作用進(jìn)而影響組織公民行為這一傳遞機(jī)制。權(quán)力距離經(jīng)常作為調(diào)節(jié)變量出現(xiàn)在各種理論模型中，展示其穩(wěn)定的作用。本研究將權(quán)力距離作為調(diào)節(jié)變量，拓寬了它的作用邊界，具有一定的理論意義。

5.2 管理啟示

本研究具有如下管理啟示:第一，過度投資型和相互投資型的員工-組織關(guān)系能夠誘發(fā)員工產(chǎn)生情感承諾和員工敬業(yè)度。這啟示企業(yè)管理者在員工-組織關(guān)系的制度設(shè)計(jì)過程中要重視對(duì)員工的投入。與勞資糾紛相對(duì)嚴(yán)重的民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企事業(yè)單位有著相對(duì)和諧的勞動(dòng)關(guān)系。這啟示企業(yè)管理者在組織管理活動(dòng)中需要更多地總結(jié)本土的管理智慧和方案。第二，管理者在管理過程中應(yīng)注重員工的心理狀態(tài)及需求，注意員工的心理變化，及時(shí)關(guān)注員工的細(xì)微心理變化能夠有助于管理者順利進(jìn)行下一步工作，從而提高管理效率。第三，管理者要拉近與員工之間的距離感。通過模型驗(yàn)證了員工個(gè)體權(quán)力距離會(huì)調(diào)節(jié)員工-組織關(guān)系對(duì)情感承諾和員工敬業(yè)度作用進(jìn)而影響組織公民行這一傳遞機(jī)制，員工對(duì)管理者的權(quán)利差距感知越小，則工作的積極性越高，從心理學(xué)的視角為企業(yè)充分發(fā)掘員工-組織關(guān)系對(duì)情感承諾和員工敬業(yè)度影響作用的調(diào)節(jié)因素提供了依據(jù)。

5.3 研究不足

本研究存在一定的局限: 第一，測(cè)量變量都是在同一時(shí)間點(diǎn)采集的，因此，不能更進(jìn)一步嚴(yán)格地推導(dǎo)模型的因果關(guān)系。未來(lái)的研究可以嘗試在多個(gè)時(shí)間點(diǎn)采集數(shù)據(jù)，以探究員工-組織關(guān)系的作用過程和機(jī)制。第二，只檢驗(yàn)了員工的情感承諾和員工敬業(yè)度這兩種機(jī)制的作用，未來(lái)的研究可以考慮納入更多的文化變量進(jìn)行研究，探究對(duì)持有不同文化價(jià)值觀的個(gè)體而言，員工-組織關(guān)系的作用機(jī)制和效果是否存在差異。第三，本研究只考慮了權(quán)力距離在員工-組織關(guān)系與情感承諾和員工敬業(yè)度關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，并未考量其他變量，如自我效能感、領(lǐng)導(dǎo)成員交換等，后續(xù)研究可將這些變量納入研究模型中進(jìn)行詳細(xì)探討。