企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘的相關(guān)問題研究

摘要：企業(yè)招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)，如今隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)已成為企業(yè)招聘的重要途徑和手段。本文首先廓清我國網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀，提出我國網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)存的問題，并進一步根據(jù)現(xiàn)存問題，有針對性地提出了強化信息甄別能力、完善網(wǎng)絡(luò)招聘規(guī)劃工作、努力建設(shè)自身網(wǎng)絡(luò)招聘渠道、強化網(wǎng)絡(luò)招聘的監(jiān)管四個舉措，以期豐富人力資源管理的理論研究。

關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)招聘;人力資源管理;問題分析;對策研究

我國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展速度較快，《中國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展報告（2019）》的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截至2018年底，我國網(wǎng)民規(guī)模已達8.29億，全年新增網(wǎng)民5 653萬人?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展給企業(yè)人力資源管理帶來諸多機遇與挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的企業(yè)招聘模式也發(fā)生了巨大的變革，網(wǎng)絡(luò)招聘日益成為企業(yè)人才招聘的主流。網(wǎng)絡(luò)招聘，又稱之為電子招聘，即通過電子、互聯(lián)網(wǎng)的手段來實現(xiàn)企業(yè)招聘的目的，企業(yè)可以選擇將招聘信息放在自己公司的網(wǎng)站，也可以選擇使用第三方平臺來投放[1]。網(wǎng)絡(luò)招聘具有覆蓋面廣、信息量大、速度快、成本低的特點，憑借其他招聘模式都無法比擬的優(yōu)勢得到了社會各類型企業(yè)的廣泛應(yīng)用[2]。

長期以來，學(xué)術(shù)界對人力資源管理的研究側(cè)重于人力資源管理的理論、人力資源管理創(chuàng)新等方面，較少關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)時代迅猛發(fā)展背景下人力資源管理的變化。對于企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的研究更是停留在招聘環(huán)節(jié)優(yōu)化等流程化的內(nèi)容，本文在廓清我國網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出我國網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)存的問題，并根據(jù)現(xiàn)存問題提出相應(yīng)的解決措施，以期人力資源管理的理論研究更加豐富。

一、我國網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展現(xiàn)狀

網(wǎng)絡(luò)招聘最早發(fā)源于美國，在西方發(fā)達國家早已普及[3]。我國網(wǎng)絡(luò)招聘始于21世紀(jì)初期，近年來隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展逐漸深入，網(wǎng)絡(luò)招聘逐漸被越來越多的單位采用，也被越來越多的應(yīng)聘者所接納。網(wǎng)絡(luò)招聘的形式多樣，但目前我國主流的網(wǎng)絡(luò)招聘形式主要有兩種：第一是企業(yè)借助招聘平臺發(fā)布崗位招聘信息，使用平臺的工具收集與篩選簡歷;第二種是在自有網(wǎng)站上發(fā)布崗位需求，自行收集簡歷，并進行簡歷的篩選與面試。下文將詳細分析我國網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展現(xiàn)狀。

（一）一線城市與二三線城市差距大

一線城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)完備，網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)已成為我國一線城市的主流招聘方式，但在二三線城市，網(wǎng)絡(luò)招聘仍未受到大眾的青睞。從參與人數(shù)來看，一線城市幾乎所有求職者都會采用網(wǎng)絡(luò)招聘的形式去應(yīng)聘自己中意的職位;但在二三線城市，僅有少部分群體會選擇這種方式。另外，差距還體現(xiàn)在使用企業(yè)的數(shù)量上，二三線城市使用網(wǎng)絡(luò)招聘的企業(yè)也非常少，地方企業(yè)仍青睞傳統(tǒng)的招聘模式。

（二）網(wǎng)絡(luò)招聘規(guī)模逐年擴大

從網(wǎng)絡(luò)雇主的數(shù)據(jù)來看，網(wǎng)絡(luò)雇主的擴張速度迅猛，網(wǎng)絡(luò)雇主在2011年的數(shù)量僅為134萬家，而預(yù)計到2020年，網(wǎng)絡(luò)雇主將突破600萬家。從網(wǎng)絡(luò)招聘市場來看，2018年網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)的產(chǎn)值大約為91.2元，預(yù)計到2020年網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)的產(chǎn)值將會突破130億元。從網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘人員數(shù)量來看，越來越多的高學(xué)歷人群會傾向于選擇參加網(wǎng)絡(luò)招聘以獲得更多的職位。

（三）網(wǎng)絡(luò)招聘流程逐漸走向定式化發(fā)展路徑

現(xiàn)今的網(wǎng)絡(luò)招聘大都可以分為幾個步驟：第一，在招聘網(wǎng)站或者企業(yè)自身網(wǎng)站完成注冊;第二，應(yīng)聘人員在線填寫簡歷或上傳簡歷;第三，系統(tǒng)設(shè)置相關(guān)選擇條件，完成簡歷篩選并發(fā)放面試通知;第四，線上或線下完成面試;第五，通過網(wǎng)站發(fā)放offer，完成招聘。

二、我國網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)存問題分析

盡管我國網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展如火如荼，但畢竟網(wǎng)絡(luò)招聘在我國企業(yè)招聘的發(fā)展中屬于新興事物，尚處在探索階段，仍存在諸多問題。

（一）網(wǎng)絡(luò)招聘信息甄別難度較大

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展帶來信息快速傳播與數(shù)據(jù)傳輸加速等巨大福利，但企業(yè)尤其是知名企業(yè)的崗位發(fā)布會引來較多人員投遞，在網(wǎng)絡(luò)招聘的環(huán)境下，會引致大量的數(shù)據(jù)涌人。換種說法，大量的應(yīng)聘者投遞簡歷，企業(yè)人力資源部門需要花費大量精力去篩選簡歷。而在紛繁復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)社會，過度包裝等問題使真實信息無法甄別，應(yīng)聘者工作能力無法確認，最終導(dǎo)致應(yīng)聘者與職位需求不符，浪費大量的時間與精力。另外，職位一直招不到合適的人選對企業(yè)來說也是一種變相的浪費，不能為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，因為沒招到合適的人選也加速企業(yè)人才的流失，增加企業(yè)負擔(dān)的人力成本。

（二）應(yīng)用范圍受到較大的限制

近年來，互聯(lián)網(wǎng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)在我國逐漸完善，盡管目前我國4G網(wǎng)絡(luò)的覆蓋已達到90%以上，但一方面仍有較多農(nóng)村地區(qū)、偏遠地區(qū)未被覆蓋;另一方面諸多群體尚未接受互聯(lián)網(wǎng)這一新興事物，仍未加入互聯(lián)網(wǎng)使用范圍內(nèi)。從行業(yè)來看，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘上有天然優(yōu)勢，大多數(shù)以腦力勞動為主的職業(yè)也比較適合使用網(wǎng)絡(luò)招聘。但是我國目前仍有較多人從事基建等純體力工作，對招聘的職位而言仍存在一定的限制。從使用企業(yè)來看，較多企業(yè)并沒有真正用好網(wǎng)絡(luò)招聘，大多數(shù)只是依靠網(wǎng)絡(luò)的傳播速度傳遞該企業(yè)有職位空缺的信息，進一步的人員招聘流程仍使用傳統(tǒng)的招聘模式。

（三）招聘網(wǎng)站服務(wù)缺失

目前我國網(wǎng)絡(luò)招聘主要有兩種選擇模式，一是通過自己的官方網(wǎng)站，另一種是通過專業(yè)的招聘網(wǎng)站進行網(wǎng)絡(luò)招聘，但目前大多數(shù)企業(yè)都是兩種方式混合使用。對企業(yè)而言，招聘網(wǎng)站目前僅提供簡單的信息填寫、簡歷收集等服務(wù)，不能提供更深層次的服務(wù)，因而大多數(shù)企業(yè)僅在招聘網(wǎng)站完成簡歷收集、信息篩選等內(nèi)容的工作。對應(yīng)聘者而言，大多數(shù)招聘網(wǎng)站并沒有太多其他的服務(wù)功能可言，多數(shù)是因為有企業(yè)選擇在某個招聘網(wǎng)站掛出招聘職位才會瀏覽到該招聘網(wǎng)站，并不會因為招聘網(wǎng)站提供的服務(wù)而主動選擇。

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘的法律監(jiān)管體系不健全

網(wǎng)絡(luò)招聘在我國尚處于起步階段，適用的法律法規(guī)仍停留在傳統(tǒng)的招聘方式上，這就使網(wǎng)絡(luò)招聘存在諸多監(jiān)管不到位的現(xiàn)象。一方面，招聘人員信息泄露現(xiàn)象嚴重，個人信息泄露使諸多信息安全事件頻發(fā)，網(wǎng)絡(luò)招聘日益成為信息詐騙的重要源頭;另一方面，網(wǎng)絡(luò)招聘的監(jiān)管目前開展不順暢，虛假招聘信息的傳播也成為目前制約網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展的主要矛盾，如何對這種虛假招聘信息進行監(jiān)管是后續(xù)工作開展的重中之重。

三、促進我國網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展的對策研究

企業(yè)在面臨上述諸多網(wǎng)絡(luò)招聘問題的背景下，亟需使用相應(yīng)的對策促進網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展，基于此，本文從企業(yè)視角提出以下對策：

（一）強化信息甄別能力

現(xiàn)階段，校園招聘中涉及的網(wǎng)絡(luò)招聘實名制較為完善，但社會招聘過程中，諸多有工作經(jīng)驗的人會在簡歷中包裝自己，這使得諸多簡歷的真假難以甄別。因此，嚴格推進實名制應(yīng)聘，并在應(yīng)聘過程中提交相應(yīng)的身份證明材料，盡可能減少企業(yè)因不熟悉或者無法甄別真假信息造成的損失。而且在此實名制還有更深層次的意義，包括在網(wǎng)絡(luò)招聘過程中使用攝像頭認證、加速人工驗核等。強化甄別信息的能力還應(yīng)注意對網(wǎng)絡(luò)招聘信息中應(yīng)聘人員的信息保護，不輕易泄露應(yīng)聘者的信息，確保信息安全。在面試過程中，要通過跟應(yīng)聘者的交談，深入甄別本人與簡歷的信息匹配度，并由此對應(yīng)聘人員作出評判。

（二）完善網(wǎng)絡(luò)招聘規(guī)劃工作

網(wǎng)絡(luò)招聘規(guī)劃工作的完善主要是對未來人力資源的人數(shù)、人才需求情況和緊迫度進行估計，通過需求預(yù)測得出不同職位需求的人員數(shù)量，并根據(jù)招聘時間，結(jié)合企業(yè)規(guī)模滿足不同時間階段的人才需求。企業(yè)每年都必須根據(jù)自身現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，設(shè)置招聘人數(shù)規(guī)劃，并據(jù)此對網(wǎng)絡(luò)招聘人力資源進行統(tǒng)籌規(guī)劃，將網(wǎng)絡(luò)招聘的配額和質(zhì)量要求明確。另外，必須盡一切可能提高人力資源管理隊伍的自身素質(zhì)，包括招聘廣告的撰寫、簡歷篩查、網(wǎng)絡(luò)招聘效果評估等諸多手段，使自身人力資源建設(shè)得到進一步提升。此外，完善網(wǎng)絡(luò)招聘規(guī)劃工作還應(yīng)該對招聘渠道進行規(guī)劃設(shè)計，每年應(yīng)該在哪種招聘網(wǎng)站上完成多少人才的選用招聘，都必須做出詳細的規(guī)劃。

（三）努力建設(shè)自身網(wǎng)絡(luò)招聘渠道

企業(yè)自身網(wǎng)絡(luò)招聘渠道包括企業(yè)的官方網(wǎng)站、企業(yè)的微信公眾號、企業(yè)軟件等多方面的內(nèi)容。企業(yè)使用專門的招聘網(wǎng)站需要付給相應(yīng)的招聘網(wǎng)站一定數(shù)額的資金，這是企業(yè)招聘成本中比例較大的花費。一旦企業(yè)建設(shè)好自身的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，吸引應(yīng)聘者從自身渠道進行簡歷投遞與網(wǎng)絡(luò)招聘，這不僅可以更好地宣傳企業(yè)文化，更有利于節(jié)約企業(yè)招聘成本。同時，建設(shè)自身網(wǎng)絡(luò)渠道有利于企業(yè)搭建自身品牌形象。在這個自媒體營銷的時代，自身網(wǎng)絡(luò)招聘渠道可能前期投入較大，但對企業(yè)形象和企業(yè)品牌宣傳有不可替代的推廣作用，而且對企業(yè)數(shù)據(jù)保密、人才流失等諸多方面能發(fā)揮巨大作用。

（四）強化網(wǎng)絡(luò)招聘的監(jiān)管

強化企業(yè)自身對網(wǎng)絡(luò)招聘的監(jiān)管，包括對企業(yè)招聘人員、資金管理等方面的管控。一方面，要從企業(yè)內(nèi)部自身做起，做好對網(wǎng)絡(luò)招聘的監(jiān)管，這部分的內(nèi)容企業(yè)自身擁有決定權(quán)，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置相應(yīng)的組織管理機構(gòu)，對網(wǎng)絡(luò)招聘的流程進行核查，并由此問責(zé)相應(yīng)的管理負責(zé)人，杜絕出現(xiàn)任人唯親等現(xiàn)象。另一方面，在企業(yè)外部，要配合國家大環(huán)境，努力推進全行業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘法律體系與監(jiān)管制度的完善，積極配合有關(guān)部門的要求，并對推進監(jiān)管過程中出現(xiàn)的問題及時反饋，努力實現(xiàn)全行業(yè)的監(jiān)管體系成功建設(shè)。此外，強化網(wǎng)絡(luò)招聘監(jiān)管還可以通過第三方平臺的監(jiān)管實現(xiàn)，委托招聘網(wǎng)站對招聘結(jié)果進行考核，最終評判相關(guān)的招聘效率。

四、結(jié)語

本文在描繪我國網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出我國網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)存的問題，分析得出目前我國網(wǎng)絡(luò)招聘仍存在網(wǎng)絡(luò)招聘信息甄別難度較大、應(yīng)用范圍受到限制、招聘網(wǎng)站服務(wù)缺失、網(wǎng)絡(luò)招聘的法律監(jiān)管體系不健全等問題，并有針對性地提出了強化信息甄別能力、完善網(wǎng)絡(luò)招聘規(guī)劃工作、努力建設(shè)自身網(wǎng)絡(luò)招聘渠道、強化網(wǎng)絡(luò)招聘的監(jiān)管四個舉措，以期豐富人力資源管理的理論研究。本文的研究是從宏觀層面展開的，尚未考慮微觀層面的視角，未來研究可以考慮從微觀單個企業(yè)視角探討企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)化等問題。隨著研究與實踐的深入，堅信網(wǎng)絡(luò)招聘最終會迎來發(fā)展的春天。

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作者簡介：朱麗偉（1984-），女，山東淄博人，中國人民大學(xué)商學(xué)院在讀碩士研究生，主要從事人力資源研究。