用工形式、勞動安全與技能養(yǎng)成
——基于上海都市社區(qū)調查數(shù)據的實證研究

劉珍妮 劉玉照

（上海大學 社會學院，上海 200444）

一、引言

隨著國家經濟結構轉型和社會發(fā)展速度的加快，中國積極推進產業(yè)結構轉型升級，努力從勞動密集型的初級加工工業(yè)向技術密集型的高端制造業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)從制造業(yè)“大國”向制造業(yè)“強國”的邁進，這其中離不開高技能新型產業(yè)人才的培養(yǎng)。然而，隨著計劃經濟到市場經濟的轉型、勞動用工制度的轉變以及農民工在勞動力市場的占比越來越大，我國在計劃經濟條件下以城鄉(xiāng)隔離、單位體制和穩(wěn)定就業(yè)為基礎的傳統(tǒng)產業(yè)工人技能養(yǎng)成體系逐步瓦解，新的與市場經濟相適應，面向更大范圍的農業(yè)人口以及農民工，并與靈活就業(yè)相適應的職業(yè)技能養(yǎng)成體系卻一直未能形成，高技能人才短缺現(xiàn)象日益凸顯。①劉玉照：《中國新產業(yè)工人技能養(yǎng)成難題》，載《探索與爭鳴》，2015年第8期，第35-37頁。②劉玉照，蘇亮：《社會轉型與中國產業(yè)工人的技能培養(yǎng)體系》，載《西北師范大學學報(社會科學版)》，2016年第1期，第25-32頁。2008年1月1日，《勞動合同法》實施，在“特別規(guī)定”第二節(jié)專門對“勞務派遣”做出明確規(guī)定之后，勞務派遣作為一種比“勞動合同用工”更為靈活的用工形式，得到了市場的熱烈歡迎，“迅速發(fā)展成為了勞動力市場中的一種重要用工形式”。①何小勇：《勞務派遣在勞動力市場中的定位與法律規(guī)制》，載《法治研究》，2017年第6期，第150-160頁。根據全總（中華全國總工會）勞務派遣問題課題組《當前我國勞務派遣用工現(xiàn)狀調查》，2011年，我國派遣勞動者人數(shù)達3700萬人，占全國企業(yè)職工總數(shù)的13.1%。②全總勞務派遣問題課題組：《當前我國勞務派遣用工現(xiàn)狀調查》，載《中國勞動》，2012年第5期，第23-25頁。這使得全國人大常委會不得不在2012年12月28日對《勞動合同法》做出修正，對與勞務派遣相關的條款做出了很多新的限定，并于2013年12月20日，經人社部審議通過《勞務派遣暫行規(guī)定》，強制限制企業(yè)使用的派遣勞工數(shù)量不得超過其用工總量的10%。

最近幾年，隨著互聯(lián)網及新型技術的普遍應用，“互聯(lián)網+”、物聯(lián)網、云計算、電子商務等數(shù)字化、網絡化、智能化的新產業(yè)和新業(yè)態(tài)經濟活動不斷發(fā)展。③張車偉，王博雅，高文書：《創(chuàng)新經濟對就業(yè)的沖擊與應對研究》，載《中國人口科學》，2017年第5期，第2-11頁，第126頁。企業(yè)經營模式向多元化、靈活化方向轉變，對勞動用工靈活性訴求上升，靈活化用工形式應用更加普遍。

在技能養(yǎng)成領域，以用工穩(wěn)定性為核心的勞動安全是企業(yè)參與職工技能養(yǎng)成最重要的影響因素，作為靈活用工最重要的形式之一，勞務派遣是否會影響企業(yè)對員工進行技能培訓的積極性，成為技能養(yǎng)成研究中一個重要課題。本研究將從對勞務派遣人員參與企業(yè)技能培訓分析出發(fā)，著重從不同用工形式角度，研究影響勞動者所在工作單位參與技能養(yǎng)成的具體因素，并進一步闡述產生這一影響背后的原因。

二、文獻回顧與研究假設

（一）用工形式與技能養(yǎng)成

勞務派遣制度以一種新的用工形式——人力租賃模式于20世紀20年代在美國發(fā)展起來，并逐步擴張至西歐、日本。④白永亮：《勞務派遣的實質判定——雇傭與使用相分離的視角》，載《社會科學研究》，2017年第6期，第54-60頁。20世紀90年代后期，勞務派遣作為一種非傳統(tǒng)、非典型、非常規(guī)的靈活就業(yè)形式在我國出現(xiàn)，從處于萌芽狀態(tài)到迅速遍及全國大中城市，滿足了勞動力市場靈活用工、靈活就業(yè)的需求，也是分流下崗工人的一項措施，⑤董保華：《〈勞動合同法〉的十大失衡問題》，載《探索與爭鳴》，2016年第4期，第12頁。對我國的經濟發(fā)展起到了重要作用。2007年《中華人民共和國勞動合同法》在我國已有全日制和非全日制兩種用工形式的基礎上，將勞務派遣增加為新的勞動用工形式。2012年，《勞動合同法》修訂案出臺，對勞務派遣進行規(guī)范限制之后，勞務派遣的發(fā)展不僅沒有受阻，反而超常發(fā)展，甚至為了應對相關限制規(guī)定，很多地方還發(fā)展出了“假外包，真派遣”等勞務派遣濫用行為。⑥何小勇：《勞務派遣在勞動力市場中的定位與法律規(guī)制》，載《法治研究》，2017年第6期，第150-160頁。

關于勞務派遣的概念界定，已有研究根據不同的角度有不同的定義。理論上將勞務派遣定義為“勞務派遣公司或機構招用勞動者并與勞動者簽訂勞動合同，用工單位出于靈活用工以及節(jié)約人力資本的需要，與派遣機構關于勞動者派遣相關事宜達成一致，而勞動者則依據勞動合同或勞務派遣協(xié)議，為用工單位勞動，接受用工單位的指揮、命令與監(jiān)督，并最終由派遣公司和用工單位承擔連帶勞動法律責任的一種臨時用工形式?！雹侔子懒粒骸秳趧张汕驳膶嵸|判定——雇傭與使用相分離的視角》，載《社會科學研究》，2017年第6期，第55頁。對于勞務派遣的實質判定，應注意與傳統(tǒng)勞動形態(tài)所具有的直接雇傭特點不同，勞務派遣表現(xiàn)為一種雇傭和使用相分離的關系。被派遣勞動者與勞務派遣單位之間簽訂勞動合同，存在勞動關系，派遣單位對勞動者的勞動關系享有獨立的管理權；被派遣勞動者在用工單位從事實際的生產勞動，用工單位使用被派遣勞動者，對勞動者的勞動過程享有獨立的管理權；勞務派遣單位與用工單位之間是一種特殊的民事協(xié)議關系，勞務派遣單位和用工單位在平等自愿的基礎上訂立勞務派遣協(xié)議。因涉及與被派遣勞動者人身密不可分的勞動，所以協(xié)議不能完全遵循意思自治的原則，還必須遵守《合同法》和《勞動合同法》等法律的強行性規(guī)范。只有保證勞務派遣單位對被派遣勞動者勞動關系的管理權和用工單位對被派遣勞動者勞動過程的管理權相互獨立，才能構成穩(wěn)定的勞務派遣三角法律關系。②白永亮：《勞務派遣的實質判定——雇傭與使用相分離的視角》，載《社會科學研究》，2017年第6期，第56頁。把握雇傭與使用相分離，將勞務派遣與直接雇傭、勞務外包、自雇、共享用工以及人事代理等用工模式相區(qū)別。

在社會學層面，對勞務派遣的已有研究主要從勞務派遣的制度變遷研究、勞務派遣者的組織認同研究和勞務派遣者權益保護研究方面進行。聚焦勞務派遣者權益保護問題，關注勞務派遣者的實際享有權利情況以及對勞務派遣者的維權行動進行分析。③胡秋爽:《國家、資本與工人：勞務派遣工的身份生產研究》，華東師范大學，2019。全總勞務派遣問題課題組2012年發(fā)布的調查報告，基于中華全國總工會對2010年和2011年全國勞務派遣用工的調研發(fā)現(xiàn)，全國企業(yè)勞務派遣用工呈現(xiàn)增長態(tài)勢，其中第三產業(yè)使用勞務派遣用工最為普遍，勞務派遣工主要從事一線工作，以農民工為主。勞務派遣用工中勞動保護與職業(yè)安全條件較差，與正式工的勞動條件和工作環(huán)境存在明顯差距。同時，勞務派遣者的經濟利益實現(xiàn)程度較低，工資收入偏低、社會保障水平較低，同工不同酬。④全總勞務派遣問題課題組：《當前我國勞務派遣用工現(xiàn)狀調查》，載《中國勞動》，2012年第5期，第23-25頁。企業(yè)對正式工和勞務派遣者采用不同的勞動控制策略：對于正式員工采用的是“霸權同意”，即利用高工資與高福利及其較為穩(wěn)定的雇傭關系給予工人安全感與保障感；對于派遣工，則采用“專制控制”，即利用低報酬與低福利以及不穩(wěn)定的雇傭關系對其進行專制。⑤Zhang， Lu， “From Detroit to Shanghai? Globalization， Market Reform， and Dynamics of Labor Unrest in the Chinese Automobile Industry”， SSRN Electronic Journal， 2010.有學者認為，應降低勞務派遣者加入工會組織的門檻障礙，構建能夠代表派遣工集體意志的多元組織，發(fā)展勞務派遣者面對權益損害時的集體談判和代表訴訟的維權路徑。⑥王一帆：《從代表到訴求:勞務派遣工的組織化維權路徑》，載《江西社會科學》，2016年第2期，第171-176頁。而田毅鵬等通過對中國一家工廠千余名勞務派遣者集體行動的個案研究發(fā)現(xiàn)，勞務派遣者面對自身勞動身份和收獲回報，權利意識薄弱，對于權益所受侵害是默認同意還是走向對立的選擇，帶有工具性考量。①田毅鵬、王浩翼：《從“同意”走向“對立”——基于C市A廠派遣工人集體行動的個案研究》，載《河北學刊》，2017年第5期，第181-188頁。

通過上述研究可以發(fā)現(xiàn)，在勞務派遣者權益保護方面，無論是勞務派遣者的組織公平感和經濟收入，還是社會保障水平、企業(yè)福利等方面，相對于正式的“勞動合同用工”，勞務派遣工都處于不利的位置。根據我國《勞動法》第六十八條對用人單位開展職業(yè)培訓的相關規(guī)定，用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。②《中華人民共和國勞動法》，http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zcfg/flfg/fl/201601/t20160119_232110.html.《勞動合同法》第六十二條第四款規(guī)定，用工單位須對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。③《中華人民共和國勞動合同法》， http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zcfg/flfg/fl/201605/t20160509_239643.html.雖然，我國在制度層面對用人單位派遣勞動者提供同等職業(yè)技能培訓做出了相關規(guī)定，但在實際操作中，勞務派遣者作為一個更加靈活的用工形式，并在很多勞動權益方面都得不到同等保護的情況下，是否會擁有與正式工一樣的接受職業(yè)技能培訓的機會？基于以往研究和實際觀察中勞務派遣者常處于劣勢地位，勞務派遣者獲得所在工作機構提供或資助的職業(yè)技能培訓的可能性，應該低于非勞務派遣者獲得所在工作機構提供或資助的職業(yè)技能培訓的可能性，即非勞務派遣者比勞務派遣者更有可能獲得職業(yè)技能培訓，由此我們得出本文的第一個假設。

假設1：用工形式與技能養(yǎng)成假設：勞動派遣者獲得所在工作單位提供或資助職業(yè)技能培訓的可能性，比非勞務派遣者獲得所在工作單位提供或資助職業(yè)技能培訓的可能性低。

（二）勞動保護與技能養(yǎng)成

為什么勞務派遣者獲得職業(yè)技能培訓的機會要低于非勞務派遣者？這在很大程度上與勞務派遣這一用工形式本身的靈活性所帶來的勞動安全狀況有關。在技能養(yǎng)成理論中，一個關鍵問題是如何克服高水平技能供給所面臨的成本分擔和可信承諾的風險問題。④王星：《勞動安全與技能養(yǎng)成:一種政治經濟學的分析》，載《江蘇社會科學》，2009年第5期，第107-113頁。在成本分擔方面，企業(yè)為勞動者提供職業(yè)技能培訓，往往需要承擔較高的培訓成本，在投入培訓經費和時間的同時，存在受訓技能勞動者被其他企業(yè)“挖走”的搭便車行為風險。同樣，受訓勞動者在接受技能培訓后，也面臨自身技能提升，具有了更高勞動力價值，為企業(yè)創(chuàng)造出更多利益后，自己能否分享到相應的利益回報的問題。對于技能養(yǎng)成而言，穩(wěn)定的勞動用工關系十分必要。企業(yè)對勞動者進行職業(yè)技能培訓投資后，為維持企業(yè)正常經營和在市場中處于優(yōu)勢地位，需要受訓勞動者履行使用培訓技能，提高生產能力，繼續(xù)為企業(yè)工作的價值超過企業(yè)培訓投資成本的義務?？尚懦兄Z就意味著企業(yè)和受訓勞動者之間穩(wěn)定勞動用工關系的維持，是降低技能養(yǎng)成風險的具體路徑。2009年，王星提出了“勞動安全”概念，并從學理上闡述了勞動安全對技能養(yǎng)成的影響。①王星：《勞動安全與技能養(yǎng)成:一種政治經濟學的分析》，載《江蘇社會科學》，2009年第5期，第107-113頁。但是他沒有對如何實證測量勞動安全的概念提出很好的意見和建議，本文使用勞動保護概念從福利保障角度去衡量勞資雙方的穩(wěn)定性問題，并進一步引入工作單位性質差異來實現(xiàn)對勞動安全的操作化。

在新的發(fā)展階段，穩(wěn)定的勞動用工關系不僅依靠對《勞動法》《勞動合同法》等相關法律法規(guī)的遵守，相對處于優(yōu)勢地位的用人單位不得隨意行使解雇權，也依賴于用人單位為勞動者提供更優(yōu)的勞動保護，具體體現(xiàn)在社會保險、企業(yè)福利、更優(yōu)質的工作環(huán)境、提供技能提升機會等，讓勞動者真正成為企業(yè)利益的創(chuàng)造者與共享者?！渡鐣ｋU法》第十條、第二十三條、第三十三條、第四十四條、第五十三條對職工（就業(yè)勞動者）參加基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險有強制性規(guī)定，由用人單位單獨負擔（失業(yè)保險）或由用人單位和勞動者按規(guī)定比例共同承擔。②《中華人民共和國社會保險法》，http://www.gov.cn/zxft/ft209/content_1748773.htm.用人單位也將通過對一系列勞動保護制度的遵守，吸引、培養(yǎng)并留住高質量人才，真正實現(xiàn)“雙贏”，由此我們得出本文第二個假設。

假設2：勞動保護與技能養(yǎng)成假設：勞動保護對工作機構是否為勞動者提供職業(yè)技能培訓有影響，工作機構對勞動者的勞動保護越完善，勞動者接受所在單位提供或資助的職業(yè)技能培訓的可能性越高。

（三）單位性質與技能養(yǎng)成

在對勞動安全的討論中，單位性質是另外一個非常重要的影響因素，也會對企業(yè)參與職工技能養(yǎng)成具有一定的影響。所有制性質作為企業(yè)特征的一個方面，其對企業(yè)職業(yè)技能培訓的供給影響已受到學界的關注和研究。李湘萍運用2004年和2005年兩項關于企業(yè)員工培訓的抽樣調查數(shù)據，分析發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)比非國有企業(yè)更多地為勞動者提供在職培訓。③李湘萍：《我國從業(yè)人員參與在職培訓影響因素研究》，載《中國職業(yè)技術教育》，2011年第33期，第5-13頁。李雪琪等利用2012年世界銀行投資環(huán)境的調查數(shù)據，將勞動者工作單位按企業(yè)所有制性質劃分為國有企業(yè)和民營企業(yè)，分析發(fā)現(xiàn)，與民營企業(yè)相比，國有企業(yè)提供在職培訓的可能性更大。④李雪琪、朱名宏：《企業(yè)特征、融資約束與在職培訓——基于中國企業(yè)規(guī)模與所有制性質的實證研究》，載《學術論壇》，2015年第7期，第47-53頁。當然，也有研究與上述研究的發(fā)現(xiàn)不同。鄭亞莉等運用2007年浙江省六縣市189個企業(yè)樣本的調查數(shù)據發(fā)現(xiàn)，不同所有制性質的企業(yè)培訓水平差異很大，外資企業(yè)對全體員工的培訓投資在各類企業(yè)中最高，私營企業(yè)（含個體企業(yè)）、股份制公司和公有制企業(yè)依次遞減。⑤鄭亞莉、劉冰：《企業(yè)特征與在職培訓的供給》，載《浙江學刊》，2012年第6期，第177-182頁。烏尼日其其格等運用本文所使用的上海都市社區(qū)調查數(shù)據，分析發(fā)現(xiàn)在體制內單位工作的勞動者比在體制外工作的勞動者更可能獲得單位提供的技能培訓，⑥烏尼日其其格、陳偉、劉玉照：《單位體制與員工參加技能培訓的收入回報差異——基于上海都市社區(qū)調查數(shù)據(SUNS)的實證研究》，載《教育與經濟》，2020年第1期，第54-63頁。但是沒有對不同用工形式的勞動者在不同單位內部參與技能培訓的差異做進一步的分析。本文將運用這個數(shù)據對這一研究命題作進一步的驗證，并把它與用工形式的討論結合起來。因此，在此提出本文的第三個假設。

假設3：單位性質與技能養(yǎng)成假設：體制內單位向勞動者提供職業(yè)技能培訓的可能性高于體制外單位。

三、數(shù)據、變量與方法

（一）數(shù)據

本研究所用數(shù)據來自“上海都市社區(qū)調查”（Shanghai Urban Neighborhood Survey，SUNS）。上海都市社區(qū)調查由上海大學數(shù)據科學與都市研究中心負責問卷設計和數(shù)據采集，涵蓋社區(qū)、家庭和個人多個層次，從2015年至2017年收集了上海市常住人口的基本情況、就業(yè)、健康、移民、偏好、社區(qū)、生活、老年生活等信息，尤其關注就業(yè)市場中勞動者職業(yè)技能和用工形式方面的情況。①SUNS的數(shù)據收集、抽樣方案、樣本代表性等詳細信息可參見孫秀林：《中國都市社會脈動：上海調查（2017）》，北京：社會科學文獻出版社2018年版。本文使用數(shù)據取自SUNS成人問卷，研究主要討論勞動者所在工作機構是否為其提供職業(yè)技能培訓。在《中華人民共和國勞動法》對勞動者最低勞動年齡的法律規(guī)定基礎上，綜合考慮勞動者實際勞動能力和數(shù)據樣本有效性，保留年齡在16至65周歲且目前有工作的人員樣本；同時為避免非全職工作、非雇工身份和退休返聘再就業(yè)樣本對勞務派遣者和非勞務派遣者群體的可比性造成影響，剔除了非全職工作、非雇員和50周歲以上的離退休后返聘或再出來工作的人員樣本。經過數(shù)據清理，最終得到有效分析樣本3161個。

（二）變量

1.因變量

職業(yè)技能培訓②本研究對職業(yè)技能培訓的測量在于勞動者所在工作機構是否為勞動者提供或資助過職業(yè)技能培訓的總體情況，對勞務派遣者所接受的培訓是來自勞務派遣單位還是用人單位，所使用數(shù)據未明確進行區(qū)分。技能養(yǎng)成通過職業(yè)技能培訓實現(xiàn)操作化，通過對問卷中當前工作機構是否為其提供或資助過職業(yè)技能培訓來衡量。本文將受訪者所在的工作機構有提供或資助過職業(yè)技能培訓界定為“有職業(yè)技能培訓”，賦值為1；將沒有提供或資助過職業(yè)技能培訓界定為“沒有職業(yè)技能培訓”，賦值為0。

2.自變量

用工形式 勞務派遣作為對不同用工形式差別的研究變量，由被訪者是否為勞務派遣人員進行測量。當被訪者是勞務派遣人員時，界定被訪者為勞務派遣者，賦值為1；當被訪者不是勞務派遣人員時，界定被訪者為非勞務派遣者，賦值為0。

勞動保護 勞動保護指受訪者的基本勞動保護情況，即勞動者是否享有社會基本醫(yī)療保險、社會基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和住房公積金。當被訪者在正常繳納該保險（社會基本醫(yī)療保險、社會基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和住房公積金）時，界定被訪者有該保險保護，賦值為1；當被訪者不在正常繳納該保險（社會基本醫(yī)療保險、社會基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和住房公積金）時，界定被訪者無該保險保護，賦值為0。

為了解勞動者的勞動保護整體情況，對被訪者強制性保險“三險”（社會基本醫(yī)療保險、社會基本養(yǎng)老保險和失業(yè)保險）的綜合擁有情況進行測量，當被訪者社會基本醫(yī)療保險、社會基本養(yǎng)老保險和失業(yè)保險都在正常繳納時，界定被訪者“三險”完整，賦值為1；當被訪者社會基本醫(yī)療保險、社會基本養(yǎng)老保險和失業(yè)保險有一項保險未在正常繳納時，界定被訪者“三險”不完整，賦值為0。

單位性質 通過被訪者對當前工作機構性質的回答，測量被訪者的工作單位性質。當被訪者目前工作的機構性質為黨政群機關、國有事業(yè)單位和國有或國有控股企業(yè)時，界定為體制內單位，賦值為1；目前的工作機構性質為民營企業(yè)、民辦企事業(yè)單位、外資企業(yè)和個體等非國有單位時，界定為體制外單位，賦值為0。

3.控制變量

管理職務 管理職務劃分為非管理者和管理者兩類，當被訪者擔任班組長/工段長、單位基層管理、單位中層管理和單位主要領導或負責人職務時，界定為管理者，賦值為1；當被訪者不擔任任何管理職務時，界定為非管理者，賦值為0。

表1 主要變量描述性統(tǒng)計

性別 被訪者為男性，賦值為1；被訪者為女性，賦值為0。

教育程度 教育程度指被訪者截至被訪時所受的正規(guī)教育的最高學歷，劃分為大專及以下和本科及以上。當被訪者的最高學歷為本科和研究生（碩士或博士）時，界定為教育程度是本科及以上，賦值為1；當被訪者的最高學歷為小學及以下、普通初中、職業(yè)初中、普通高中、普通中專、職業(yè)高中、技校、大專時，界定為教育程度是大專及以下，賦值為0。

戶口所在地 根據被訪者現(xiàn)在的戶口所在地，劃分為外省和上海本地。當被訪者現(xiàn)在的戶口所在地為外省時，賦值為1；當被訪者現(xiàn)在的戶口所在地為上海本地時，賦值為0。

表1展示的是各變量的描述性統(tǒng)計結果。表1中主要變量的描述性統(tǒng)計顯示，總體而言，勞動者獲得所在工作機構提供或資助的職業(yè)技能培訓的比例達到62.23%，高于沒有職業(yè)技能培訓的比例。勞務派遣者獲得所在工作機構提供職業(yè)技能培訓的比例達66.18%，高于非勞務派遣者獲得的職業(yè)技能培訓比例（非勞務派遣者有職業(yè)技能培訓的比例為61.64%），高出4.54個百分點。

在勞動保護方面，總體上說勞動者擁有社會基本醫(yī)療保險和社會基本養(yǎng)老保險的比例最大，分別占87.38%和84.28%；勞動者擁有失業(yè)保險和住房公積金的比例超過一半，擁有失業(yè)保險的比例為69.88%，擁有住房公積金的比例為64.25%。勞務派遣者的社會基本醫(yī)療保險、社會基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和住房公積金的擁有情況均低于勞動者總體水平。勞務派遣者和非勞務派遣者在擁有社會基本醫(yī)療保險方面幾乎沒有差異；在社會基本養(yǎng)老保險的擁有情況方面，勞務派遣者略低于非勞務派遣者（低2.90個百分點）；在失業(yè)保險和住房公積金的擁有情況上，勞務派遣者明顯低于非勞務派遣者，勞務派遣者擁有失業(yè)保險的比例比非勞務派遣者的擁有比例低12.92個百分點，勞務派遣者擁有住房公積金的比例比非勞務派遣者低17.64個百分點。在勞動者強制性“三險”的擁有情況測量上，勞務派遣者“三險”都有的比例比非勞務派遣者低13.14個百分點。

在單位性質方面，勞動者總體上多在體制外單位工作，非勞務派遣者所在工作單位性質的比例分布與總體分布相似；勞務派遣者比非勞務派遣者更多地在體制內單位工作，并且高于總體水平。在管理職務上，大部分勞動者從事的都是非管理職務的工作，但這在勞務派遣者上體現(xiàn)得更為明顯，勞務派遣者從事非管理職務工作占80.54%，非勞務派遣者從事非管理職務工作占66.95%，與總體情況相近。

（三）估計方法

根據因變量的類型，本研究采用Logistic回歸來估計不同用工形式對勞動者接受所在工作機構職業(yè)技能培訓的影響，通過勞動保護和工作單位性質來進一步解釋造成不同用工形式勞動者職業(yè)技能培訓差異的原因。

四、分析結果

（一）不同用工形式職業(yè)技能培訓差異

表2報告了用工形式對勞動者是否獲得所在工作機構提供的職業(yè)技能培訓的Logit模型估計結果。模型1回歸結果顯示，用工形式對勞動者獲得所在工作機構提供的職業(yè)技能培訓有正向作用，但是并不是很顯著。模型2在控制其他變量影響后，回歸結果顯示用工形式對勞動者獲得所在工作機構提供的職業(yè)技能培訓具有顯著的正向作用，勞務派遣者比非勞務派遣者更可能獲得所在工作機構提供的職業(yè)技能培訓，勞務派遣者獲得所在工作機構提供的職業(yè)技能培訓的發(fā)生比（odds）要比非勞務派遣者顯著高0.59（e0.465-1，p＜0.001）。

（二）勞動保護與技能養(yǎng)成

表3報告了勞動保護對勞動者是否獲得所在工作機構提供的職業(yè)技能培訓的Logit模型結果。模型1呈現(xiàn)了整體結果，在控制其他變量影響后，結果顯示勞動保護總體上對勞動者獲得所在工作機構提供的職業(yè)技能培訓具有積極的正向作用。其中擁有完整“三險”對勞動者獲得所在工作機構提供的職業(yè)技能培訓具有顯著的正向作用，“三險”完整的勞動者獲得所在工作機構提供的職業(yè)技能培訓的發(fā)生比要比“三險”不完整的勞動者顯著高0.51（e0.413-1，p＜0.001）；勞動者住房公積金的擁有情況對其獲得所在工作機構的職業(yè)技能培訓具有積極的正向作用，擁有住房公積金的勞動者獲得所在工作機構職業(yè)技能培訓的發(fā)生比要比沒有住房公積金的勞動者高0.38（e0.325-1，p＜0.01）。

模型2和模型3呈現(xiàn)了不同用工形式勞動者（勞動派遣者、非勞務派遣者）勞動保護情況對其獲得所在工作機構職業(yè)技能培訓的模型估計結果。模型2呈現(xiàn)了在控制其他變量影響后，對勞務派遣者來說，勞動保護總體上對勞動者獲得所在工作機構職業(yè)技能培訓的正向作用效果顯著性降低，其中擁有完整“三險”對勞務派遣者獲得所在工作機構提供的職業(yè)技能培訓具有積極的正向作用，“三險”完整的勞務派遣者獲得所在工作機構提供的職業(yè)技能培訓的發(fā)生比要比“三險”不完整的勞務派遣者高，但是只在0.1的水平上顯著；擁有住房公積金對勞務派遣者獲得所在工作機構的職業(yè)技能培訓影響不顯著。模型3呈現(xiàn)了在控制其他變量影響后，對非勞務派遣者來說，勞動保護總體上對勞動者獲得所在工作機構提供的職業(yè)技能培訓仍然具有積極的正向作用，其中擁有完整“三險”對非勞務派遣者獲得所在工作機構提供的職業(yè)技能培訓具有積極的正向作用，“三險”完整的非勞務派遣者獲得所在工作機構提供的職業(yè)技能培訓的發(fā)生比要比“三險”不完整的非勞務派遣者高0.47（e0.388-1，p＜0.01）；住房公積金的擁有情況對非勞務派遣者獲得所在工作機構職業(yè)技能培訓具有顯著的正向作用，擁有住房公積金的非勞務派遣者獲得所在工作機構提供的職業(yè)技能培訓的發(fā)生比要比沒有住房公積金的非勞務派遣者顯著高0.51（e0.410-1）。

表2 用工形式與職業(yè)技能培訓Logit模型結果

這個結果顯示，勞動保護對職業(yè)技能培訓的影響作用更多體現(xiàn)在非勞務派遣者身上；對于勞務派遣者來講，是否擁有更好的勞動保護條件對于其是否能夠接受單位提供的職業(yè)技能培訓沒有顯著的影響。由此可見，導致勞務派遣者能夠更多地接受職業(yè)技能培訓的原因不是勞動保護的差異。

（三）單位性質與技能養(yǎng)成

表4報告了單位性質對勞動者是否獲得所在工作機構提供的職業(yè)技能培訓的Logit模型結果。模型1呈現(xiàn)了整體結果，在控制其他變量影響后，結果顯示單位性質對勞動者獲得所在工作機構提供的職業(yè)技能培訓具有顯著的正向作用。

模型2和模型3進一步呈現(xiàn)了不同用工形式勞動者內部（勞務派遣者、非勞務派遣者）單位性質對獲得所在工作機構職業(yè)技能培訓的模型估計結果。模型2的回歸結果顯示，在控制其他變量影響后，單位性質對勞務派遣者獲得所在工作機構提供的職業(yè)技能培訓具有顯著的正向作用，在體制內單位工作的勞務派遣者獲得所在工作機構提供的職業(yè)技能培訓的發(fā)生比是在體制外單位工作的勞務派遣者的2.53（e0.930，p＜0.001）倍。模型3的回歸結果顯示，在控制其他變量影響后，單位性質對非勞務派遣者獲得所在工作機構提供的職業(yè)技能培訓也具有顯著的正向作用，非勞務派遣者在體制內單位工作，所獲得的所在工作機構提供的職業(yè)技能培訓的發(fā)生比是在體制外單位工作的非勞務派遣者的3.61（e1.284，p＜0.001）倍。

表3 勞動保護與職業(yè)技能培訓Logit模型結果

（四）用工形式、勞動安全與技能養(yǎng)成

表5報告了不同用工形式勞動者勞動保護和單位性質的差異。模型1呈現(xiàn)了勞務派遣者與非勞務派遣者勞動保護的差異，包括“三險”（社會基本醫(yī)療保險、社會基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險）和住房公積金的擁有情況兩個部分?；貧w結果顯示，在控制其他變量影響后，不同用工形式勞動者在是否擁有“三險”方面差別并不顯著，但勞務派遣者擁有住房公積金的發(fā)生比要比非勞務派遣者偏低0.28（e-0.333-1，p＜0.05）。

模型2呈現(xiàn)了不同用工形式勞動者單位性質的差異?；貧w結果顯示，在控制其他變量影響后，勞務派遣者在體制內單位工作的可能性高于非勞務派遣者，勞務派遣者在體制內單位工作的發(fā)生比是非勞務派遣者的2.07（e0.726，p＜0.001）倍。

從表5的結果可以看出，雖然勞務派遣者在“三險”是否全有這個指標上與非勞務派遣者差別并不是很明顯，但是在住房公積金的擁有上還是存在著明顯的劣勢。雖然前面的表3已經證明，勞動保護的這兩個變量對于勞務派遣者是否獲得所在單位的技能培訓影響也不顯著，但是從總體來看，勞動保護對于勞動者獲得用人單位的技能培訓還是有明顯的正向作用的，由此可以得出結論，表2證明勞務派遣者獲得單位提供的職業(yè)技能培訓機會高于非勞務派遣者的原因肯定不是二者之間勞動保護的差異了。那么到底是什么原因導致本文最初提出的假設1不能成立呢？

表4 單位性質與職業(yè)技能培訓Logit模型結果

表6報告了用工形式、勞動保護和單位性質對是否獲得所在工作機構提供的職業(yè)技能培訓共同作用的Logit模型結果。模型1同時納入了用工形式、勞動保護和單位性質以及控制變量，回歸結果表明，勞務派遣用工形式、勞動保護中勞動者擁有完整“三險”、在體制內單位工作對勞動者獲得所在工作機構提供的職業(yè)技能培訓都具有顯著的正向作用。模型2和模型3分別呈現(xiàn)了不同用工形式勞動者（勞務派遣者、非勞務派遣者）勞動保護和單位性質對其獲得所在工作機構提供的職業(yè)技能培訓的回歸結果。模型驗證的結果與之前分別驗證的結果基本一致。進一步比較發(fā)現(xiàn)，在對勞動者獲得所在工作機構提供的職業(yè)技能培訓有明顯影響作用的幾個變量中，除了勞動保護的指標之外，在是否擁有管理職務、教育程度是否為本科及以上兩個指標上，勞務派遣者與非勞務派遣者相比，也明顯處于劣勢。因此，導致勞務派遣者獲得比非勞務派遣者更多的職業(yè)技能培訓機會的最主要原因是工作單位性質的差異。

當然，除了更多的在體制內單位工作之外，勞務派遣者獲得單位提供的職業(yè)技能培訓機會高于非勞務派遣者，還有一個可能的原因是勞務派遣者獲得的職業(yè)技能培訓更多是來自勞務派遣單位，而不是來自他們正在工作的單位，也可能他們獲得的培訓更多的只是比較低水平的上崗培訓等。對于前者，由于調查問卷中沒有對給勞務派遣者提供培訓的機構做調查，因此沒有辦法做進一步的分析；但是對于后者，我們可以通過比較勞務派遣者與非勞務派遣者擁有的職業(yè)資格證書的數(shù)量和技術職稱的水平來做進一步的比較分析。

表5 用工形式與勞動保護、單位性質Logit模型結果

表6 用工形式、勞動保護、單位性質與職業(yè)技能培訓的Logit模型結

表7 勞務派遣者與非勞務派遣者技能培訓差異

表7報告了勞務派遣者和非勞務派遣者所擁有的國家或行業(yè)認可的職業(yè)資格證書的數(shù)量和擁有不同等級技術職稱的比例差異。雖然勞務派遣者接受所在工作機構提供或資助的職業(yè)技能培訓更多，并且通過這些培訓拿到的具有國家或行業(yè)認可的職業(yè)資格證書的比例也更高，但是勞務派遣者擁有兩個及以上國家或行業(yè)認可的職業(yè)資格證書的比例卻低于非勞務派遣者。勞務派遣者更多地沒有技術職稱，有技術職稱也多為初級職稱；在擁有中、高級技術職稱上，非勞務派遣者比例更高，這在一定程度上可以說明，勞務派遣者雖然比非勞務派遣者獲得了更多參加職業(yè)技能培訓的機會，但是成為高技能人才的可能性卻并不高。

五、研究結論

本文運用Logit模型比較了不同用工形式對勞動者所在工作機構是否提供職業(yè)技能培訓的影響，且通過勞動保護和單位性質，進一步探究了導致勞務派遣者與非勞務派遣者所在工作機構提供職業(yè)技能培訓存在差異的原因，得出以下結論：

勞動保護對于所在工作機構為勞動者提供職業(yè)技能培訓具有積極作用，工作機構為勞動者提供的社會保險越完善，用工關系越穩(wěn)定，為勞動者提供或資助職業(yè)技能培訓的可能性就越大。但是這一點在勞務派遣者群體中影響并不顯著。在不同用工形式下，勞務派遣者比非勞務派遣者獲得更多的所在工作機構提供的職業(yè)技能培訓，但產生差異的原因并不是由于勞務派遣者比非勞務派遣者獲得了更多的勞動保護。造成勞務派遣者比非勞務派遣者獲得更多工作機構提供的職業(yè)技能培訓的原因是，勞務派遣者更多是在體制內單位工作。因此，從總體來看，勞動安全與技能養(yǎng)成之間的關系，在本文的數(shù)據中得到了進一步的驗證，更能體現(xiàn)勞動安全的差異不是是否給勞動者提供更多的勞動保護，而是不同的工作單位性質。

當然，得到這個研究結果，并不意味著要提高勞動者的職業(yè)技能，就要進一步增加勞務派遣者的比例，更不是鼓勵體制內單位更多地采用勞務派遣這種用工形式。本文的意義在于通過深入討論用工形式與技能養(yǎng)成的關系，進一步揭示在當前社會背景下真正影響勞動安全的重要因素，以期在靈活用工規(guī)模日益擴大、勞動穩(wěn)定性不斷受到挑戰(zhàn)的背景下，為如何進一步加強勞動安全建設、給技能養(yǎng)成營造