中小型民營廚電企業(yè)營銷人員薪酬管理問題探析

摘 要：近幾年來，隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，國內(nèi)房地產(chǎn)市場不斷開發(fā)，配套廚衛(wèi)電器產(chǎn)品的剛性需求拉動了各個市場。廚衛(wèi)電器產(chǎn)品的快速增長和較高的利潤吸引著眾多優(yōu)秀家電企業(yè)的加入，營銷人才的競爭也隨之而來，營銷人員薪酬管理也影響著企業(yè)的生存與發(fā)展。本文試圖找出解決我國中小型民營廚電營銷人員薪酬管理問題的建議，以期能激發(fā)營銷人員的活力，提高企業(yè)業(yè)績，促進我國中小型廚電企業(yè)的長期發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小型;民營廚電企業(yè);營銷人員;薪酬管理

伴隨著改革開放以來，中國的許多民營企業(yè)如雨后春筍般興起，國內(nèi)房地產(chǎn)市場不斷開發(fā)，配套廚電產(chǎn)品的剛性需求拉動了各個市場。廚電產(chǎn)品的快速增長和較高的利潤吸引著眾多企業(yè)的加入，從原來幾十家廚電企業(yè)發(fā)展到目前上千家有余，同質(zhì)化產(chǎn)品比較嚴重，廚電行業(yè)尤其是中小型民營廚電企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的激烈競爭，市場的競爭實際上就是人才的競爭。在中國，很多民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初資金都不夠雄厚，高薪吸引優(yōu)秀的營銷人員是他們最重要的手段之一，也是這些民營企業(yè)能夠快速拓展開市場的重要原因之一，營銷人員薪酬管理的好與壞會直接或間接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和總體發(fā)展。本文通過筆者對于多家中小型民營廚電企業(yè)進行走訪調(diào)研，了解營銷人員工作性質(zhì)及薪酬管理情況，發(fā)現(xiàn)很多中小型民營廚電企業(yè)營銷人員的薪酬管理存在以下問題：

一、中小型民營廚電企業(yè)營銷人員薪酬管理所存在的問題

1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理

薪酬結(jié)構(gòu)是指一個企業(yè)中各項職位的相對價值與實付薪酬二者之間保持的相互關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)的比例應(yīng)隨著不同工作性質(zhì)的員工所占的不同比例做出恰當調(diào)整，中小型民營廚電企業(yè)在現(xiàn)實情況中仍存在一定程度的“大鍋飯”現(xiàn)象，沒有關(guān)注到不同類型員工的訴求也是不一樣的，這便較大地挫傷了員工們的積極主動性。在薪酬結(jié)構(gòu)中不合理的因素中，最關(guān)鍵的一個因素就是在總收入中固定工資所占的比例過高。對于一個中小型廚衛(wèi)電器企業(yè)來說，它是以市場為導(dǎo)向的驅(qū)動型企業(yè)，中小型民營廚電企業(yè)營銷人員薪酬水平的確定直接與市場掛鉤，更適合采用寬帶制薪酬結(jié)構(gòu);而生產(chǎn)部門主管需要管理水平高，其待遇的高低主要體現(xiàn)在職位等級上，更適合采用嚴格的等級薪酬結(jié)構(gòu)，所以薪酬結(jié)構(gòu)就應(yīng)有所不一樣。

2.薪酬制度不嚴謹

中小型民營廚電企業(yè)營銷人員薪酬的支付方面隨意性較大，不夠嚴謹：崗位工資的標準沒有通過合理的崗位分析和職位評價體現(xiàn)出來，而只是由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)做決定，具有濃厚的主觀色彩;與浮動薪酬相關(guān)的績效考核僅僅只是走形式，不論是否完成任務(wù)，每位營銷人員的月度、季度、年度獎金都人人有份，干多干少一個樣，既沒有未完成任務(wù)的懲罰，也沒有超額完成任務(wù)的獎勵?！按箦侊垺弊黠L致使很多營銷人員都在質(zhì)疑薪酬的公平性，由此產(chǎn)生了越來越多的負面影響和從眾效應(yīng)，搭便車現(xiàn)象也越來越多，越來越明顯地影響了工作效率和工作效益，所以一定要盡快提高和完善薪酬支付的科學(xué)性依據(jù)，并且要把增強績效考核和薪酬支付關(guān)聯(lián)起來并且執(zhí)行下去，實現(xiàn)真正的按勞分配，獎懲分明。

3.薪酬設(shè)計不合理

從中小型民營廚電企業(yè)營銷人員的薪酬結(jié)構(gòu)來看，個人薪酬總額中固定薪酬的比重要高于浮動薪酬，過于富有剛性而較為缺乏彈性，與市場的銜接性不緊密，與其他部門人員的薪酬結(jié)構(gòu)相似，這與營銷人員的工作特性是不相適應(yīng)的;再加上由于受到一般國有企業(yè)比較重視行政職務(wù)做法的影響，在固定薪酬中，中小型民營廚電企業(yè)把崗位資歷等制定成固定薪酬確定的重要憑證，很多公司還執(zhí)行了一崗一薪制度，由于公司提供的職務(wù)數(shù)量比較有限，員工個人的晉升機會也有限，一般情況下晉升不了職務(wù)就意味著不能漲高崗位工資，為了提高自己的個人收入，營銷人員往往會想方設(shè)法賺取外快，甚至不擇手段地做出一些侵害顧客利益、有損公司形象的事情。

4.缺乏薪酬溝通

薪酬管理是一個循序漸進并周而復(fù)始的流程，假設(shè)企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)生存與發(fā)展的生命線，那么鏈接整個生命線上的便是薪酬管理。在強調(diào)創(chuàng)新的企業(yè)管理中，薪酬管理方面的創(chuàng)新作為企業(yè)管理戰(zhàn)略和管理政策創(chuàng)新的一個有機組成部分，變得越來越重要。但是目前很多中小型民營廚電企業(yè)只有在每個考核周期臨近結(jié)束時才由人力資源管理部門統(tǒng)一組織進行本考核期的績效評價和分析。很多企業(yè)缺乏薪酬溝通輔導(dǎo)和績效考核，單一的、不科學(xué)的薪酬考核帶來的是考核者與被考核者的對立情緒和極度不和諧，進而影響營銷人員的積極性，更不能提高組織的績效。

5.薪酬戰(zhàn)略不適應(yīng)

企業(yè)戰(zhàn)略需要有一個完備的系統(tǒng)來支撐，再從總體戰(zhàn)略方向出發(fā)，引申出企業(yè)薪酬戰(zhàn)略定位，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略定位又決定著企業(yè)營銷人員薪酬戰(zhàn)略定位。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源的重要組成部分，是企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的落腳點。而中小型民營廚電企業(yè)一般剛成立時采用的薪酬戰(zhàn)略為低成本戰(zhàn)略，建立以成本為依據(jù)的薪酬決定制度，用較低的薪酬來雇用少數(shù)效率高的營銷人員，這樣便幫公司節(jié)約了大量的人力成本，另外剛開始空白市場多，基數(shù)低，其所定的任務(wù)量也不高，再加當時效益提成也不錯，中小型民營廚電企業(yè)的營銷人員一般在企業(yè)剛成立時會非常努力地去開發(fā)市場，并快速推動了企業(yè)產(chǎn)品及品牌在市場上的影響力，前幾年的營業(yè)額幾乎呈幾何倍增。隨著企業(yè)規(guī)模越來越大，營銷人員也就越來越多，競爭愈來愈激烈，這種情況下如果仍然采用低成本的薪酬戰(zhàn)略則已經(jīng)解決不了問題，不僅吸引不了素質(zhì)高、能力強、業(yè)績好的營銷人才，而且也不能維持員工的薪酬滿意度和確保隊伍的穩(wěn)定性，總體來說不利于實現(xiàn)公司未來發(fā)展戰(zhàn)略目標。

二、針對中小型民營廚電企業(yè)營銷人員薪酬管理問題的建議

1.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

由于中小型民營廚電企業(yè)營銷人員薪酬結(jié)構(gòu)目前比較不合理，既沒保障，又看不到前景，還起不到相應(yīng)的激勵作用，很多營銷人員處于當一天和尚撞一天鐘的工作狀態(tài)，故應(yīng)該對中小型民營廚電企業(yè)營銷人員薪酬管理結(jié)構(gòu)進行重新設(shè)計，針對不同的營銷人員，根據(jù)全面薪酬理論，筆者建議中小型民營廚電企業(yè)營銷人員應(yīng)該實行的薪酬結(jié)構(gòu)為：薪資=職位工資+年功工資+學(xué)歷工資+年度獎金+績效工資+津貼+福利。職位工資：是根據(jù)工作的難易程度、環(huán)境氛圍、勞動技能水平為基準，在法定時間內(nèi)所付出的勞動而計算的薪金;年功工資：即隨著工齡的增加，相應(yīng)的工資也會增加，目的是為了使得此員工能夠在企業(yè)長期發(fā)展;學(xué)歷工資：即工資隨著學(xué)歷背景的不同而不同;績效獎金：指各層級的營銷人員在完成相應(yīng)的任務(wù)的前提下，企業(yè)給與每月度、季度、年度等績效考核，獎金的多少直接由績效考核分數(shù)所決定;津貼：為了鼓勵或補償在特殊工作環(huán)境中勞動的員工而做出的工資，或給與員工相應(yīng)的交通、住宿、工作餐等補貼。福利：企業(yè)為了使得員工得到穩(wěn)定和鼓勵而支付的工資，如：失業(yè)保險、住房公積金、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等等。此外，意外保險的購買對企業(yè)和營銷人員都有益無害，營銷人員長期在外出差，經(jīng)常在外坐車和住宿，購買意外保險是營銷人員的安全保障，也同時能夠降低企業(yè)的風險。

2.建立與企業(yè)相匹配的薪酬約束制度

（1）成本約束機制：各個企業(yè)的財務(wù)狀況都是不一樣的，因此我們必須先要把企業(yè)薪酬的詳細財務(wù)預(yù)算做好，了解清楚企業(yè)最大限度的承受力，之后才可以實施改進后的薪酬制度。換句話說，我們不僅要讓薪酬制度激勵我們的營銷人員達到最大化程度，而且還要綜合考慮企業(yè)的實際承受力。這充分體現(xiàn)了薪酬和工資激勵方面的經(jīng)濟性原理。

（2）考核約束機制：在新的薪酬實施方案中，職務(wù)的晉升以及工資的調(diào)節(jié)可根據(jù)營銷人員的考評得分來進行，營銷人員的考評結(jié)果可以通過薪酬的發(fā)放來反映。眾所周知，考慮營銷人員的考評機制時一定要根據(jù)企業(yè)目前的實際情況，然后再根據(jù)合理的設(shè)計來考評內(nèi)容與設(shè)定比重，這樣才可以最大限度地突出和體現(xiàn)勞動付出與所獲報酬成正比例的關(guān)系。

3.制定公平公正的薪酬設(shè)計及實施方案

除了應(yīng)采用晉升職務(wù)的激勵措施之外，還應(yīng)該建立寬帶薪酬的理念，執(zhí)行一崗多薪制并且把較多的薪酬級數(shù)和較大的薪酬變動范圍進行合理的設(shè)置，防止千軍萬馬一起擠獨木橋的現(xiàn)象出現(xiàn)，使得那些長期在同一崗位工作并且具有較好業(yè)績的營銷人員，即使沒有得到職位的晉升，也可以有機會晉級薪酬;在浮動薪酬中，超額計提標準，既要考慮崗位業(yè)績的高與低，又要考慮工作態(tài)度、工作紀律的好與差，這樣就可以防止營銷人員的短期行為和進一步激發(fā)員工的積極性。

在實施新方案的過程中，改進后的薪酬制度如果想要得到絕大多數(shù)人的支持和肯定，并且還可以得到較好的貫徹執(zhí)行，那么，在改進設(shè)計營銷人員薪酬制度以及實施薪酬設(shè)計方案的程序時一定要遵守公平、公正和公開的原則。只有這樣，才有可能促使越來越多的營銷人員積極主動地參與進來，還可能會主動提供他們多年來積攢的營銷經(jīng)驗以及更多、更好、更為合理的建議。進而使得新的方案與企業(yè)的整體戰(zhàn)略思路相吻合。

4.做好與營銷人員的有效溝通

在整個方案的改進設(shè)計和實施過程中，既要得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的充分信任和有力支持，還要始終要保持和相關(guān)營銷人員的有效溝通，形成上級與下級的之間的良好互動。只要營銷人員能夠熟悉并且理解和支持企業(yè)的薪酬相關(guān)政策，那么，改進設(shè)計后的薪酬方案的實施進展就會比較順暢。我們可以通過多種方式進行內(nèi)部的互相交流，例如企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)平臺、內(nèi)部聚會、會議刊物等。此外，企業(yè)的高層應(yīng)關(guān)注下屬各層營銷人員的建議與訴求，并把它們有效地融合到方案改進設(shè)計和執(zhí)行過程中。

5.營造企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)

一個企業(yè)的靈魂便是企業(yè)文化，在企業(yè)整個生命中的每個階段自始至終都在建設(shè)企業(yè)文化，企業(yè)文化能夠反映出整個企業(yè)的價值觀、管理思維、道德理念以及職業(yè)觀等。所以，在薪酬方案的重新設(shè)計和實施過程中一定要結(jié)合企業(yè)文化。薪酬方案應(yīng)具有激勵效應(yīng)，工作中應(yīng)體現(xiàn)出爭先恐后的意識和你爭我趕的良好局面，同時，開展一幫一活動，即先進的優(yōu)秀員工幫扶落后的員工，做到相互幫助，共同進步并形成良好的競爭氛圍，這樣才能與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，有利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

三、結(jié)論

隨著全球市場競爭形勢的激烈與復(fù)雜，我國中小型民營廚電企業(yè)的生存空間也變得越來越窄，怎么才能使得這些企業(yè)在激烈的市場競爭中持續(xù)健康地發(fā)展是個急需解決的問題。本文了通過剖析中小型民營廚電企業(yè)營銷人員薪酬管理的問題，探析問題的解決對策及建議，希望本能幫助解決中小型民營廚電企業(yè)在實際薪酬管理中遇到的一些問題，更好地提高營銷人員的工作熱情，調(diào)動積極性，從而使得我國中小型民營廚電企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：閆永蘭（1985.05- ），女，漢族，河南濮陽人，工商管理碩士，講師，研究方向：人力資源管理、企業(yè)管理