《勞動合同法》對高校后勤用工管理的影響與對策

摘 要：高校后勤組織關(guān)系到高校內(nèi)部的教學工作、行政工作等能否正常的運行，可以說高校后勤工作與高校的發(fā)展息息相關(guān)，在高校的建設(shè)中，必須要重視對后勤工作的組織，要充分意識到高校后勤部的重要性，特別是后勤用人管理，關(guān)系到了整個后勤內(nèi)部工作的運轉(zhuǎn)。而《勞動合同法》對高校后勤的人力資源管理起著一定的規(guī)范作用，各高校后勤在用人方面要充分考慮到《勞動合同法》帶來的影響，利用《利用勞動合同法》建立起科學合理的后勤人力資源管理體系，以提高高校后勤在實際運行中的工作效率。

關(guān)鍵詞：勞動合同法;高校后勤;人力資源管理

《中華人民共和國勞動合同法》自頒布以來，對各個用人單位、企業(yè)和勞動者之間的利益分配關(guān)系起著重要的作用，對于社會各界產(chǎn)生了重要的影響，對于有著復雜人力資源關(guān)系的組織，免不了通過《勞動合同法》來進行與勞動者之間的約束、調(diào)節(jié)和規(guī)范，需要各個用人單位充分了解到《勞動合同法》的特點和對用人單位的影響，進行積極的對策研究，使用人用工能夠最大化的降低風險。

高校的發(fā)展離不開后勤工作，想要高校有更高的工作效率，就必須通過后勤得到足夠的物質(zhì)保障，因此，高校后勤的工作穩(wěn)定，是高校發(fā)展必須要考慮的內(nèi)容。目前高校后勤的用工主要分為兩類人員，一類是有著學校事業(yè)編制的員工，即正式工，另一類則是沒有事業(yè)編制的臨時工，即外聘合同工，而后者在后勤用工中占有絕大比例，《勞動合同法》加大了對外來務工人員的保護，那么如何構(gòu)建起和諧、安穩(wěn)的高校后勤工作氛圍，如何規(guī)范高校后勤中的人力資源管理，就是我們目前要積極探討的話題。

一、《勞動合同法》實施后對高校后勤用工的沖擊

（一）用工成本明顯增加

《勞動合同法》規(guī)定了最低月工資和最低小時工資，用人單位需要嚴格執(zhí)行，因此各個高校后勤用人時所支出的工資就比新《勞動合同法》實施前要多，這也就增加了用工的成本。同時，外來務工人員由于不是正式的事業(yè)在編員工，所以會出現(xiàn)離職現(xiàn)象，那么隨之而來的就是招聘成本的增加，同時，合同期由于有時效性，在合同期到期時，若外聘工選擇不續(xù)簽，用人單位需支付經(jīng)濟補償金，因此這也會增加用工成本。由此可見，《勞動合同法》下的高校后勤用工成本會有一定的增加。

（二）員工維權(quán)意識增強，人員有一定的流失

《勞動合同法》的實施，對于高校后勤的外來務工人員帶來了新的問題，比如說，由于高校的工作環(huán)境，不能嚴格的實施八小時工作制，員工只能在寒暑假進行調(diào)休;由于外聘工會有離職的現(xiàn)象，造成了后勤工作人員流動的頻繁，會使勞動合同的簽訂不及時;還有社會保險方面的不完整，外聘工沒有很好的福利待遇，則用人存在一定的風險;外來務工人員收入偏低，會使人員離職現(xiàn)象增多。這些對于外聘工而言的問題，在《勞動合同法》上都有體現(xiàn)，而隨著人們法律意識的增強，勞動者有了維權(quán)意識，會使用法律武器保護自己，因此上述問題如果不能很好的解決，就會給高校后勤用人帶來一定的法律風險。

（三）后勤隊伍整體管理能力不強

由于高校后勤的員工大部分為外聘工，而外聘員工要受到事業(yè)編制的正式工的管理，但是正式員工中大部分并沒有受到過專業(yè)的訓練，沒有具備高校后勤相應的管理知識和能力，缺乏管理能力和創(chuàng)新意識，因此，造成了后勤隊伍管理能力薄弱，不能很好的對外聘工進行合理的管理。《勞動合同法》要保護勞動者的權(quán)益，也就是保護被管理者的權(quán)益，因此想要有效管理外聘工，就必須對《勞動合同法》熟知，能夠合法用工、合法管理，適應法律的要求，健全相關(guān)管理制度。

二、《勞動合同法》對高校后勤用工管理的積極影響

（一）有利于增強人力資源管理的風險意識

《勞動合同法》為了保障勞動者的權(quán)益，對于一些標準做出了具體的評判，比如說，《勞動合同法》規(guī)定了最低工資標準、合同工離職的經(jīng)濟補償?shù)葍?nèi)容，這些內(nèi)容一方面利于勞動者獲得更多的經(jīng)濟收益，另一方面也為用人單位提高了用工風險意識。對于高校后勤來說，沒有事業(yè)編制的外聘工是其用人構(gòu)成的主要部分，由于其高校后勤用工有著勞動密集型的特點，這些臨時工將會成為高校后勤工作的主力，同時也是《勞動合同法》的保護對象。隨著法律的普及，越來越多的勞動者通過法律進行自我權(quán)益的捍衛(wèi)，如此一來，如果高校后勤出現(xiàn)了一些違反《勞動合同法》的行為，就面臨著被起訴的風險。因此，在近幾年，越來越多的高校后勤專門成立了人力資源管理部門，來進行風險規(guī)避，這樣就增強了高校后勤用工的風險意識。

（二）有利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系

《勞動合同法》的初衷是為了用人單位能夠更好的用人，為了勞動者保證自身的權(quán)益，本質(zhì)上，通過《勞動合同法》可以構(gòu)建起兩者之間更加穩(wěn)定和諧的關(guān)系。雖然《勞動合同法》的普及在一定程度上增加了高校后勤的用工成本，造成了一定的經(jīng)濟損失，甚至也會對人力資源的管理帶來不便，但實際上，長久看來，《勞動合同法》的一些措施解決了一些可能出現(xiàn)的問題，是能夠更好的構(gòu)建高校后勤和外聘工的和諧關(guān)系，比如說，最低工資標準能夠使勞動者有經(jīng)濟的保證，可以增強其勞動關(guān)系;用人單位必須與勞動者簽訂企業(yè)合同，就能夠使外聘工有“合同工”的身份，增加了他們對于工作崗位的認同感。

（三）有利于建立科學的人力資源管理體系

《勞動合同法》能夠有效的促進高校后勤建立科學的人力資源管理體系，并且不斷完善體系內(nèi)各項管理制度，以《勞動合同法》為依托，許多高校后勤實施了更為合理的崗位分配，把工作崗位分為普通崗位、管理崗位、技術(shù)崗位等，同時這些崗位的招聘、考核、升職等也有了一套更為合理的制度。尤其是技術(shù)崗位的人員，如焊工、水工、電工等，可以進行正式合同的簽訂，實施人事代理制度。而普通崗位的員工，如綠化管理人員、保潔人員、超市管理人員等，就可以采用勞務外包的形式進行人員聘用。同時，依據(jù)一些高校必要的活動發(fā)展，可以隨時聘用一些鐘點工以及對內(nèi)部人員進行崗位調(diào)換等。還有內(nèi)部協(xié)議用工，這部分人員是指兼職人員、返聘人員、與其他有勞務合同人員等，這些人員的用工也可以通過合理的管理制度來解決其聘用問題。

（四）有利于提高工作效率和經(jīng)濟效益

雖然《勞動合同法》一些規(guī)定，如最低工資標準，在短期內(nèi)會增加高校后勤的財務支出，還有依據(jù)《勞動合同法》做出的組織結(jié)構(gòu)改變，會造成一定時間內(nèi)的工作效率降低。但長久來看，《勞動合同法》使高校后勤對自身結(jié)構(gòu)制度進行了完善，包括，人員的聘用制度、員工入職后的培訓制度、員工在崗位的績效考核制度、員工獎賞制度等，這些制度能夠保證高校后勤的用人和人員工作崗位分配科學合理的進行。聘用制度提高了人員入職的門檻，減少了一些不必要的解雇，而培訓、績效考核等制度可以對在職員工進行潛力挖掘，增加其工作積極性，獎賞制度可以增加員工的福利，使員工具有工作歸屬感，能夠更加盡心盡力的服務工作崗位。從發(fā)展的角度來看，《勞動合同法》是有利于提高高校后勤的工作效率和經(jīng)濟效益的。

三、《勞動合同法》下的高后勤用人具體措施

（一）認真解讀《勞動合同法》，規(guī)范用工制度

高校后勤的管理層面要認真解讀《勞動合同法》，從用工行為、用工關(guān)系、合同管理、用工管理四個方面規(guī)范用工制度。用工行為是指要根據(jù)法律規(guī)定，及時與已聘用人員進行專屬合同的簽訂，及時支付勞動報酬，按照有關(guān)規(guī)定，辦理各類保險等，以規(guī)避法律風險。用工關(guān)系是指，要對高校后勤的用人進行合理的分工，對于正式工、合同工等做到用工關(guān)系明確。合同管理則是針對勞動者到期的合同進行及時的終止，規(guī)范簽訂和終止合同時的程序，對于不同的崗位人員，簽訂合適期限的合同，同時，對于一些存在糾紛的實踐，依據(jù)合同來解決。用工管理則是指對應聘人員進行資料的核對，及時辦理好入職手續(xù)。

（二）適應形式，深化改革，強化隊伍建設(shè)

由于高校在不斷進行改革，后勤改革也在持續(xù)深化中，要依據(jù)現(xiàn)有的形式，健全目前的管理體制，強化員工的隊伍建設(shè)，推進高校后勤的民主化。首先，要構(gòu)建起良好的用工氛圍，為勞動者提高發(fā)展晉升的空間，鼓勵新人的創(chuàng)新，致力于發(fā)掘優(yōu)秀人才，同時對于能夠強化隊伍建設(shè)的方法，進行積極的實施。其次，要實施更為合理的績效薪酬分配方法，在具體的薪酬計算時，要和實施的技術(shù)相掛鉤，同時與工齡相掛鉤，以便激勵員工更好的堅守工作崗位。

（三）強化員工崗位培訓，提升服務意識

高校后勤主要是為高校提供后勤保證的，是服務于全校師生的機構(gòu)，因此，高校后勤的各個崗位員工，除了要有一定的專業(yè)知識與技能外，也要懷有服務精神和工作熱情。因此在對高校后勤員工進行培訓時，除了必要的業(yè)務培訓，也要有對他們的崗位服務意識進行培養(yǎng)。在實際操作中，可以依據(jù)崗位的需要，為相關(guān)人員聘請專家進行講座，如食品安全操作流程等，對于一些工作需要的人員，也可以鼓勵員工學歷進修，以提高整個后勤隊伍的文化素養(yǎng)。同時，后勤也應該積極開展有關(guān)員工知識技能的活動，鼓勵員工通過各個渠道進行學習，必要時也可以進行業(yè)務考核，致力于培養(yǎng)更高素質(zhì)的后勤隊伍。

（四）注重人文關(guān)懷，增強員工凝聚力

后勤工作的一些崗位是與全校師生打交道的崗位，是服務全校師生的基層崗位，因此需要對員工進行人文關(guān)懷，對他們進行安全意識、責任意識的培養(yǎng)，增強整個隊伍的凝聚力，以更好的保障高校運行。在實際的工作中，后勤人員不僅需要穩(wěn)定的收入來源，來滿足物質(zhì)生活的需要，同時也需要在精神對他們進行鼓勵和支持，那么后勤的管理人員在工作之余，可以關(guān)心員工的生活疾苦，把工作滲透到員工的生活，同時定期舉辦一些文藝體育活動、旅游等，來豐富員工的業(yè)余生活。

四、結(jié)語

《勞動合同法》是保護勞動者權(quán)益的一部法律，同時也為用人單位的人力資源管理提供了依據(jù)，對于高校后勤而言，切實執(zhí)行《勞動合同法》能夠增強用工風險意識，建立規(guī)范的用人管理制度，改善管理者與外來務工人員的用人關(guān)系，完善人力資源管理體系，并且這些積極影響最終能夠體現(xiàn)在高校后勤的實際工作中，提高高校后勤的工作效率，增加后勤部的經(jīng)濟效益，這也有利于整個高校的發(fā)展?？傊咝：笄诠ぷ髦写嬖谡邚碗s的用人關(guān)系，是一項并不簡單輕松的工作，需要高校后勤管理者結(jié)合實際情況，認真研究《勞動合同法》，注重人文關(guān)懷，在建立科學合理的用人制度同時，營造良好的工作氛圍，為高校發(fā)展提供強有力的后勤保障。

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作者簡介：吳雪蓮（1982-），女，漢族，四川瀘州人，碩士，瀘州職業(yè)技術(shù)學院商學院講師，研究方向：經(jīng)濟法、項目管理。