區(qū)塊鏈在員工培訓學習系統(tǒng)中的應(yīng)用

張宏衛(wèi)

[提要] 互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟時代無時無刻不在影響著我們的工作和生活，現(xiàn)代企業(yè)要想在全新、復(fù)雜的競爭環(huán)境中獲得持久的競爭優(yōu)勢，就需要突破傳統(tǒng)的培訓模式，提高培訓長期效益，促進員工的深入學習、長期學習和共享學習。本文提出利用現(xiàn)代化的區(qū)塊鏈技術(shù)使企業(yè)或行業(yè)的培訓活動平臺化。首先，提出區(qū)塊鏈在員工培訓中應(yīng)用模式的構(gòu)建;其次，分析區(qū)塊鏈員工培訓體系構(gòu)建的條件;最后，探討區(qū)塊鏈培訓體系在應(yīng)用過程中可能出現(xiàn)的障礙。

關(guān)鍵詞：去中心化;區(qū)塊鏈;員工培訓

基金項目：2019年度秦皇島市社會科學發(fā)展研究課題：“秦皇島‘三農(nóng)智庫建設(shè)問題研究”（2019065）

中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年3月20日

互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的時代，區(qū)塊鏈技術(shù)在金融、供應(yīng)鏈等在諸多行業(yè)中逐步推廣開來，給員工培訓新模式帶來了新的契機。

一、區(qū)塊鏈技術(shù)在員工培訓學習系統(tǒng)中應(yīng)用的重要意義

區(qū)塊鏈將改變傳統(tǒng)企業(yè)員工培訓和教育的過程和結(jié)果，就像它已經(jīng)并將改變諸如財務(wù)、零售、制造和供應(yīng)鏈等行業(yè)一樣。該項技術(shù)的應(yīng)用能夠解決企業(yè)傳統(tǒng)員工培訓中存在難以克服的重要問題，為學習型組織的構(gòu)建提供了基本的模式。首先，區(qū)塊鏈技術(shù)的應(yīng)用能夠滿足員工自主、分散學習的需求;其次，能夠增加培訓過程和培訓結(jié)果的透明度并提高監(jiān)控水平;最后，區(qū)塊鏈將員工企業(yè)學習與社會學習結(jié)合起來。

二、區(qū)塊鏈結(jié)構(gòu)介紹

區(qū)塊鏈的英文名為Blockchain，亦可譯為“模塊鏈”或者“數(shù)據(jù)塊鏈”。一個區(qū)塊就是一個單獨的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，而區(qū)塊鏈則是把這些數(shù)據(jù)塊通過hash算法鏈接起來。每個區(qū)塊包含三個部分，其中塊頭和塊主體是主要部分，區(qū)塊頭負責通過主鏈連接到下一個區(qū)塊，區(qū)塊主體負責存儲需要記錄和保護的數(shù)據(jù)信息，當區(qū)塊和鏈形成時，系統(tǒng)會自動在數(shù)據(jù)信息打上時間標簽，即形成時間戳，這種鏈條式的結(jié)構(gòu)設(shè)計保證了數(shù)據(jù)信息在傳輸?shù)倪^程中不被篡改。

三、基于區(qū)塊鏈技術(shù)的員工培訓學習系統(tǒng)構(gòu)成

基于區(qū)塊鏈技術(shù)的員工培訓學習系統(tǒng)如圖1所示。（圖1）

（一）員工（或團隊）。員工自入職之日起就可通過注冊企業(yè)培訓平臺，獲取培訓資格，進而申請培訓項目。員工（或團隊）是培訓項目實施的主要客體，他們通過培訓平臺可查詢相關(guān)的培訓項目，培訓項目來源于項目池，系統(tǒng)可依據(jù)員工（團隊）的崗位職責的相關(guān)性或緊迫性對培訓項目進行排序。當員工（或團隊）接受某一培訓學習任務(wù)，就依據(jù)事先系統(tǒng)存儲的智能合約履行此項任務(wù)。培訓項目池中的項目經(jīng)過企業(yè)審核方可進入，這些項目的發(fā)起者可以是自公共部門、行業(yè)協(xié)會，亦可以是企業(yè)內(nèi)部或員工自身的發(fā)展需求。培訓項目可與員工崗位內(nèi)容相關(guān)，亦可不相關(guān)，視企業(yè)培訓管理和培訓理念而定。培訓費用的支付可以是企業(yè)，亦可是員工個人，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和財務(wù)狀況而定。

（二）智能合約。系統(tǒng)中的每一個培訓任務(wù)指派給某個特定的員工，就意味著簽署了智能合約。這一智能合約約定基本內(nèi)容包括：培訓的內(nèi)容、培訓完成后的考核標準、培訓經(jīng)費的使用、培訓后的獎勵等，員工不需要再經(jīng)過費用審批流程，不需要再等待公司考核業(yè)績，更不用再依靠上級主管的心情決定獎金多少。

（三）積分系統(tǒng)。員工只要完成一個滿足智能合約的培訓項目，聲譽機就會自動記錄這一結(jié)果，同時聲譽機又對應(yīng)著一個員工個人成長的積分系統(tǒng)，員工每完成一項培訓任務(wù)，其積分值就會有增加（分值增加的多少視培訓任務(wù)的難易程度、與實現(xiàn)組織目標的關(guān)聯(lián)程度等因素的影響）。

（四）共識機制。共識機制即合約（培訓任務(wù)）完成與否，完成的數(shù)量和質(zhì)量如何，需要雙方或多方的認同，這一過程即為培訓完成的共識機制。共識機制是區(qū)塊鏈技術(shù)應(yīng)用基礎(chǔ)和核心，共識機制直接和員工積分系統(tǒng)對接。

（五）項目池和項目備選池。培訓需求來自于四個方向：行業(yè)領(lǐng)域發(fā)展的培訓需求、公共部門的培訓需求、企業(yè)的培訓需求、員工個人的培訓需求。這些切實的培訓需求首先進入任務(wù)備選池，經(jīng)管理員審核后可進入項目池。項目池即待完成培訓任務(wù)邀約的集合。

（六）狀態(tài)機和聲譽機。狀態(tài)機是記錄合約完成情況，即培訓項目的完成情況。聲譽機對應(yīng)著員工成長積分系統(tǒng)，即當員工完成培訓計劃，獲得認證時，可以通過其雇主在區(qū)塊鏈上進行驗證，其積分值就會有增加（分值增加的多少視培訓任務(wù)的難易程度、與實現(xiàn)組織目標的關(guān)聯(lián)程度等因素的影響），并使用該驗證創(chuàng)建更強大的專業(yè)資料（即給每位受訓員工貼上各類學習成果的標簽并歸類）。過去的學習成長成不會被遺忘，內(nèi)部培訓計劃和技能驗證可以跟隨候選人整個的職業(yè)生涯，都將具有持久價值。

（七）系統(tǒng)過程。第一，挖掘培訓需求，形成培訓項目。將項目投入項目池中，然后由組織中符合項目限制條件的員工或團隊來承接或競標;第二，當承接人作為受訓人員接受了該培訓項目，系統(tǒng)就默認他（或她）接受了與該項目相關(guān)的智能合約（即培訓的內(nèi)容、培訓完成后的考核標準、培訓經(jīng)費的使用、培訓后的獎勵等），有了智能合約無需再經(jīng)過管理層的審核，培訓項目按部就班開始實施;第三，當智能合約的所有條款達成的時候，培訓結(jié)果會傳輸?shù)綘顟B(tài)機上，即顯示培訓已完成，然后此結(jié)果經(jīng)過共識機制并記錄，同時每一項智能合約的完成都會形成獨一無二的時間戳，保證區(qū)塊傳輸信息不失真。

四、區(qū)塊鏈員工培訓學習體系構(gòu)建的條件

（一）需要重構(gòu)企業(yè)和員工去中心化學習培訓平臺。員工入職后注冊培訓平臺，就具備了領(lǐng)取培訓項目的資格，企業(yè)與員工之間的界面轉(zhuǎn)變成了培訓項目界面。需平臺提供培訓學習任務(wù)、資源、培訓完成的標準及相關(guān)激勵項目。培訓的任務(wù)由企業(yè)或員工培訓需求演變而來，即培訓需求需結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要、崗位能力素質(zhì)要求的需要或員工個體的學習需要。培訓所需資源可來自企業(yè)內(nèi)部，亦可來自其他相關(guān)平臺（如：政府公共部門、行業(yè)協(xié)會等）。所謂去中心化，是指平臺中的所有節(jié)點都是平等的，培訓體系中的中心節(jié)點根據(jù)需要在企業(yè)、員工、任務(wù)之間隨時切換，顛覆了傳統(tǒng)培訓以企業(yè)需求為中心的體系。

（二）需要極富有彈性的組織邊界。傳統(tǒng)人力資源管理認為員工培訓是在企業(yè)的組織邊界內(nèi)進行，但在今天平臺型經(jīng)濟、大數(shù)據(jù)經(jīng)濟的大環(huán)境下，人力資源管理角色需要從組織邊界以內(nèi)逐步向組織邊界外擴展，逐步形成跨組織邊界的或平臺化的員工學習大環(huán)境。這就需要企業(yè)管理層或人力資源部轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)觀念，由原來的“我花錢培訓出來的人，必須為我創(chuàng)利”的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮灿蚕怼糙A”的觀念，企業(yè)與員工之間的關(guān)系由傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)椤皯?zhàn)略合作伙伴關(guān)系”，這一轉(zhuǎn)變可能需要較長的一段時間才能實現(xiàn)，但這的確是在共享經(jīng)濟大環(huán)境下必須要果斷推進的重要思想意識的轉(zhuǎn)變。

（三）需要堅實人力資源管理技術(shù)基礎(chǔ)。首先，企業(yè)形成員工職業(yè)生涯培訓記錄。員工完成培訓項目后，達到相關(guān)標準，即可獲得認證，可以通過其雇主在區(qū)塊鏈上進行驗證，這一培訓記錄就可以計入分布式賬單中，且不可篡改。內(nèi)部培訓計劃和技能驗證可以跟隨候選人的整個職業(yè)生涯。利用區(qū)塊鏈技術(shù)，可以消除員工在不同公司任職時的培訓壁壘，分布式賬本，可以存儲學習者在不同公司的培訓記錄，從而建立起即時更新的、不可篡改的學習培訓經(jīng)歷，形成員工的學習進步記錄系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)，增強員工職業(yè)信用和職場競爭力。其次，建立培訓社區(qū)虛擬幣的發(fā)放與流通機制。目前，有些企業(yè)建立了企業(yè)內(nèi)部培訓積分體系，員工通過參加培訓、獲得證書等形式獲得企業(yè)獎勵的內(nèi)部積分，積分數(shù)值可以作為晉升或崗位調(diào)整的依據(jù)，但只局限于企業(yè)內(nèi)部使用，無法在企業(yè)之間通用。而區(qū)塊鏈技術(shù)為解決這一問題提供了可能性，員工參加培訓獲得的加密代幣（類似比特幣），也將大大減少HR的積分記錄等相關(guān)的事務(wù)性工作。員工可通過發(fā)帖、提問、回答等行為賺取虛擬幣，并可利用虛擬幣購買社區(qū)學習資料與服務(wù)。最后，自我驅(qū)動學習機制的形成。使用區(qū)塊鏈后，培訓學習將不再是通過培訓師來講授，而是通過使用代幣（如比特幣）查看不同人的記賬本和不同人分享的知識，來進行自我驅(qū)動、自我學習。所謂自我驅(qū)動學習，即被培訓者不僅僅機械地完成企業(yè)安排的培訓流程，更能根據(jù)自發(fā)地投入整個培訓流程，具體體現(xiàn)在三個方面：主動求學、互動式參與學習、持續(xù)性學習。另外，這種“鏈上”學習也能夠?qū)崿F(xiàn)培訓資源知識共享，這樣整個網(wǎng)絡(luò)將是一個大的知識庫。

五、區(qū)塊鏈培訓體系在推廣過程中可能出現(xiàn)的障礙

（一）平臺誰來建的問題?；趨^(qū)塊鏈的人力資源培訓學習平臺建成后，行業(yè)相關(guān)的企業(yè)和個人都將會是直接的受益者，但是此項工程單憑一己之力是很難達成的，課題組結(jié)合其他行業(yè)區(qū)塊鏈平臺的建設(shè)模式，提出三種構(gòu)想：

1、公共部門牽頭?？v觀區(qū)塊鏈在其他行業(yè)中的應(yīng)用，絕大多數(shù)都是由公共機構(gòu)部門來牽頭，主要承擔區(qū)塊鏈平臺搭建、維護和監(jiān)督運營的職責。在人力資源管理的培訓方面的區(qū)塊鏈平臺同樣也需要公共部門來承擔這一系列的職責，如要求參與主體（包括政府各部門、社會培訓組織、高校、企業(yè)和員工個人等）對所掌握的數(shù)據(jù)進行哈希運算（借助第三方專門技術(shù)機構(gòu)），并在區(qū)塊鏈中予以記錄。通過區(qū)塊鏈技術(shù)，每個數(shù)據(jù)集登錄或使用信息都會被“封存”（即不可能刪除或更改），由此確保數(shù)據(jù)信息的安全性和保護隱私，并且為各個主體追蹤使用數(shù)據(jù)的其他人提供了便利。在這種模式下利用政府的資源可以保證平臺建設(shè)和運營的穩(wěn)定性，同時政府部門可通過對平臺的直接管理及時獲得相關(guān)行業(yè)的人力資源信息，便于做出的宏觀決策和行業(yè)調(diào)控。

2、行業(yè)主導。行業(yè)主導型運營模式是指平臺的投資、建設(shè)、運營和維護由行業(yè)內(nèi)部分或全部企業(yè)負責。這一模式適用于集中度較高的行業(yè)，如石油行業(yè)、汽車行業(yè)等，通常由行業(yè)中的領(lǐng)袖企業(yè)牽頭，本著互惠共享、協(xié)同共贏的原則，吸引行業(yè)中的若干龍頭企業(yè)共參與。通過行業(yè)協(xié)會的協(xié)調(diào)，此系統(tǒng)逐漸發(fā)展形成行業(yè)內(nèi)人力資源的共享中心，有利于企業(yè)集中培育優(yōu)秀頂尖的人力資源，共同抵御國外同行業(yè)競爭者。

3、委托第三方。委托第三方運營模式是指平臺的建設(shè)由政府或企業(yè)出資，將平臺具體的開發(fā)建設(shè)、運營管理任務(wù)外包給可以提供專業(yè)服務(wù)的第三方企業(yè)。通過第三方企業(yè)的加入，一方面可以緩解政府或企業(yè)的技術(shù)壓力;另一方面第三方企業(yè)一般是能夠提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，具有專業(yè)化的業(yè)務(wù)水平，可以使平臺的建設(shè)與運營更符合用戶的需求和行業(yè)的發(fā)展。委托第三方的運營模式可以降低投資方建設(shè)初期的壓力，為投資方在平臺的業(yè)務(wù)流程、技術(shù)標準、信息服務(wù)、價格指導方面提供專業(yè)化指導。該模式適合于行業(yè)的集中度較低的行業(yè)。

（二）如何監(jiān)管。區(qū)塊鏈最高效的特點之一就是“去中心化”，參與主體多元化，更好地體現(xiàn)公平性和透明性，但是帶來的直接問題就是監(jiān)管的難題，在人力資源培訓領(lǐng)域，有些業(yè)務(wù)可能做不到完全去中心化，例如：在資源的整合方面需要“中心化”的協(xié)調(diào)和管理。這就需要公允的第三方或公共部門參與到區(qū)塊鏈中，對培訓項目的發(fā)起、運行、結(jié)果驗收起到全程的跟蹤和監(jiān)管作用，也就是采用“管理的中心化，業(yè)務(wù)的去中心化”的理念，讓區(qū)塊鏈成為學習型組織成長的翅膀，而不是牽絆。

（三）思想“上鏈”的問題。要想讓人力資源的培訓資源整合插上區(qū)塊鏈這一翅膀，只有數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)上鏈還不夠，更重要的是思想意識的“上鏈”。唯有如此，區(qū)塊鏈培訓資源的整合才能真正實現(xiàn)，學習型組織氛圍才能真正形成。思想意識的“上鏈”最核心的要求就是各主體要樹立共享、共贏的大局意識。對于不同的主體思維的轉(zhuǎn)變有不同的具體要求與表現(xiàn)形式。對于公共部門來說，思維“上鏈”就是要轉(zhuǎn)變工作方式，重視并尊重社會力量，為其參與鏈上共建、鏈下共享提供多種渠道，營造濃厚的大眾學習氛圍。對于企業(yè)來說，觀念更新的真正體現(xiàn)就是從企業(yè)角度具體化員工的學習需求，從行業(yè)角度明確人才培養(yǎng)的方向和路徑，突破企業(yè)固有邊界，樹立大局意識、共享意識。對于員工個體來說，思想的轉(zhuǎn)變要體現(xiàn)在由“要我學”到“我要學”的轉(zhuǎn)變，增強學習的內(nèi)在動力，通過內(nèi)外部的激勵，實現(xiàn)自我超越和提升。

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