大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略探討

劉健宇

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674- 1145（2020）01- 149- 03

摘 要 在目前我國科學技術(shù)以及計算機信息技術(shù)不斷發(fā)展的背景之下，對于信息的收集以及傳遞比起過去都有了非常明顯的進步，而這些全新的大數(shù)據(jù)技術(shù)也在一定程度上推動了相關(guān)現(xiàn)代的可持續(xù)發(fā)展。而人力資源作為企業(yè)之中至關(guān)重要的資源，它可以很好的滿足企業(yè)發(fā)展的不同需求，并且為企業(yè)帶來較大的效益。而在大數(shù)據(jù)的時代背景之下，如何將其與企業(yè)的人力資源管理工作進行巧妙的結(jié)合是當前企業(yè)需要十分注意的問題，所以對其大數(shù)據(jù)時代企業(yè)的人力資源管理變革進行全面的探究是十分必要的。

關(guān)鍵詞 大數(shù)據(jù)時 企業(yè)人力資源管理 變革策略

進入新世紀以來，以互聯(lián)網(wǎng)為代表的信息技術(shù)獲得了快速的發(fā)展，對社會生產(chǎn)以及人們的工作生活均產(chǎn)生了巨大的影響?，F(xiàn)如今，大數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到人們生活諸多領(lǐng)域。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，為了適應大數(shù)據(jù)發(fā)展的趨勢，有必要對原有的經(jīng)營管理體制進行調(diào)整改進，人力資源管理是變革的一個重要方面。

一、人力資源管理概述

簡單的來說，在一個地區(qū)或者國家中的一些具有勞動力或者不具有勞動力的人口總和，或者也意味著在某個階段組織中的人才本身可以為企業(yè)帶來較大的貢獻價值的總稱。而人力資源管理就是按照企業(yè)的一些規(guī)定要求以及公平的管理制度，來對上述那些可以為企業(yè)帶來較大貢獻價值的人才進行相應的資源配置和管理監(jiān)督，進而可以幫助他們更好的工作并提升自身的工作效率和工作質(zhì)量。而在當前的大數(shù)據(jù)時代背景之下，企業(yè)的人力資源管理工作只有順應時代的發(fā)展并與大數(shù)據(jù)技術(shù)進行有效的結(jié)合，然后不斷優(yōu)化創(chuàng)新才能夠不斷滿足社會發(fā)展的多種需求，進而促進企業(yè)未來的有效發(fā)展。

二、當前時代下企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀以及變革的必要性

（一）企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

當前階段我國人力資源管理表現(xiàn)出的特點可以概括為以下幾個方面：首先，傳統(tǒng)思想根深蒂固。受到長期以來傳統(tǒng)思想的影響，很多企業(yè)的領(lǐng)導者不愿意對人力資源管理做出改變，依舊沿用著過去機械而嚴格的管理機制，無法體現(xiàn)出新時期以人為本的理念。其次，變革難度較大。在信息時代下，大數(shù)據(jù)技術(shù)雖然為企業(yè)經(jīng)營管理帶來了變革的契機，但變革對企業(yè)提出的要求也相對較高，企業(yè)想要將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入到企業(yè)經(jīng)營管理中，需要在培訓、招聘、管理等方面做出同步調(diào)整，所需的時間、資源十分巨大，且難以一蹴而就，導致許多企業(yè)畏縮不前。再次，理念落后。企業(yè)針對人力資源的管理形式和方法取決于其管理理念，想要抓住大數(shù)據(jù)發(fā)展的契機完成變革，需要從理念上做出概念，但結(jié)合實際情況來看，很多企業(yè)仍舊秉持著落后理念，對大數(shù)據(jù)以及新時期人力資源管理的職能均缺乏有效認知。

（二）大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理變革的必要性分析

在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)進行人力資源管理變革的積極意義有三：首先，提高企業(yè)核心競爭力。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，市場競爭的本質(zhì)實際上就是人才的競爭，只有通過高效科學的人力資源管理不斷優(yōu)化企業(yè)人才儲備才能使企業(yè)在市場競爭中占據(jù)更大的優(yōu)勢。其次，滿足市場發(fā)展要求。在具備優(yōu)質(zhì)人才儲備的情況下，還需善用人才使其效能得到充分發(fā)揮。為了達到這一目標，有必要引入大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源進行合理分配。最后，提高管理水平。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用可以促進企業(yè)人力資源管理體系的優(yōu)化，豐富管理手段，提高管理效能。

市場競爭愈演愈烈，市場信息變化較快，面對更加紛繁復雜的環(huán)境，企業(yè)更要合理應用大數(shù)據(jù)。通過對大數(shù)據(jù)進行分析，抓住市場變化的規(guī)律，進行決策與分析，從而提升競爭力。而對數(shù)據(jù)的獲取與分析這些工作主要都是人力資源部的工作，因此，企業(yè)必須重視人力資源管理工作，從而夠保證企業(yè)更加科學的運用人力資源，讓企業(yè)得到更好的發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）新舊模式的沖突

人力資源的機制不是一蹴而就的，所以也不是一夜之間就會有所改變的。當新潮流涌入時，傳統(tǒng)的機制就會受到?jīng)_擊。及時改革機制，才能有效緩解潮流的沖擊。

人力資源需要革新思想，充分利用新信息時代的信息產(chǎn)物，勇于通過這些工具來展現(xiàn)自己。企業(yè)的人力資源管理人員也需要從心理出發(fā)去接受新時代的產(chǎn)物，不能產(chǎn)生抵觸的情緒。人們總是希望活在自己的舒適區(qū)，而這個舒適區(qū)不能完全承受新事物的沖擊。從而傳統(tǒng)的管理機制就會在挑戰(zhàn)面前打退堂鼓，這時候如果管理者還沒有做好充分的心理以及實際準備，防線就會被突破，管理就會出現(xiàn)問題。如同蘇聯(lián)的解體，改革不成功就很有可能面臨滅亡。因此需要企業(yè)人力資源管理者積極接受新的思潮，利用新的技術(shù)，不會被經(jīng)驗主義束縛住手腳。緩解新舊模式的沖突。

（二）新舊技術(shù)的差距

新信息時代與科學技術(shù)的發(fā)展是密切相關(guān)的。新技術(shù)的出現(xiàn)對人才以及管理部門也提出了新的標準。特別是隨著“一帶一路”倡議深入推進，越來越多的中國企業(yè)加速向亞洲乃至全球拓展，與此同時，更多的外資企業(yè)進入中國市場，對高品質(zhì)人力資源的需求迫在眉睫。對于人力資源本身，技術(shù)性失業(yè)講的就是因為人員無法跟進技術(shù)而被迫失業(yè)。

（三）信息真實性保障

目前信息的真實性沒辦法得到完全的保障。在搜索信息的過程中，要求個人以及企業(yè)都應該具備辨別信息的能力。這樣才不會在形形色色的信息中迷失自我，不會因為信息的虛假性而影響到自己的利益。另一方面，人員信息隱私也存在巨大的漏洞。避開信息時代的陷阱，才能真正享受信息時代的便捷。

四、大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源管理中的問題

（一）因襲傳統(tǒng)理念進行人力資源管理

當今，依舊有不少企業(yè)單位因襲傳統(tǒng)理念進行人力資源管理工作，這一做法限制了人力資源管理的性能。而傳統(tǒng)模式主要存在以下問題：一是只管理員工的工作方面，而對員工的生活、特點沒有全面了解，無法發(fā)現(xiàn)他們其他方面的能力，不能做到“人盡其用”。二是評價體系單一，只有在員工崗位變動時才會對其進行評價，對員工發(fā)展不重視，評價過程不完整。三是原有的人力資源管理模式和制度不完善，員工無法得到個性化發(fā)展，使其失去工作積極性。

（二）滯后的人力資源管理方式

在我國多數(shù)企業(yè)對大數(shù)據(jù)人力資源管理不看重的基礎(chǔ)之上；再加上理念保守，使得企業(yè)人力資源管理工作效率不高。要想成為現(xiàn)代化企業(yè)，就一定要從人力資源管理入手，尤其是管理方式和企業(yè)計劃發(fā)展有著密切的聯(lián)系。不同領(lǐng)域目標以及發(fā)展進度存在差異，使用的方式也不相同。因此，企業(yè)因根據(jù)自身狀況打造一套有效的管理體系。

（三）缺少合理的人力資源獎懲機制

人力資源獎懲機制的合理性可以幫助調(diào)起員工的工作興趣和熱情，可快速提升員工的工作效率。但有關(guān)調(diào)查顯示，大部分企業(yè)獎懲機制不夠靈活。例如，生搬硬套優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營理念和管理模式，卻忽視了自身企業(yè)的情況以及員工的特征，抑制了員工的發(fā)展，還浪費了企業(yè)資源，影響了企業(yè)的人才使用成本。當今，普遍的獎勵機制采用的是物質(zhì)上的獎勵，對員工身心的發(fā)展不關(guān)注，這種“一鍋煮”的模式，對企業(yè)多樣性的發(fā)展不利，更何況是“人盡其才”。所以，企業(yè)要采取多元的方式發(fā)掘員工潛能、調(diào)動員工的工作積極性。

五、大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)進行人力資源管理有效變革的策略

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念

大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)一定要轉(zhuǎn)變觀念，對人力資源管理進行相應的變革，積極進行管理理念的創(chuàng)新。首先對于企業(yè)人力資源管理者來說，應該具備大數(shù)據(jù)思維，不要把眼光局限在本企業(yè)，應該站在整個時代的高度。通過對大數(shù)據(jù)進行分析，對當前的人才市場進行更加深刻了解，對現(xiàn)在的用人問題以及人才培養(yǎng)問題有更加清晰的認識。其次，在進行人力資源管理的工作當中，管理者要轉(zhuǎn)變觀念，用正確的心態(tài)應對工作。大數(shù)據(jù)時代，要提高企業(yè)用人門檻，招聘一些專業(yè)能力強的員工，對在崗員工及時進行培訓。首先對他們進行思想觀念的培訓，讓他們具有大數(shù)據(jù)時代的思維方式，其次要對員工的專業(yè)技能進行培訓，讓員工適應時代的要求。

（二）構(gòu)建大數(shù)據(jù)時代下的管理體系

大數(shù)據(jù)時代，管理體系也顯得尤為重要。在平時的工作管理中，應注重對員工進行企業(yè)文化的培養(yǎng)，讓員工認同企業(yè)文化，從而形成凝聚力。大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)會衍生出很多新的職位，這些職位對企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展顯得尤為重要。因此，對新職位人員的引進和培訓要重視，讓他們做好本職工作的同時與其他相關(guān)部門進行很好的配合。最后，學會利用大數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)的分析。技術(shù)發(fā)展加快，也有更新的設備來進行數(shù)據(jù)的分析。因此，企業(yè)也要更新企業(yè)的硬件和軟件設施，為員工提供良好的工作環(huán)境，從而提高工作效率。第一，要提高人力資源管理工作的效率，企業(yè)就要按照自身狀況，變革傳統(tǒng)的管理方式，符合時代背景；第二，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部需要的人力資源，有計劃地加入新型管理人才幫助其管理；第三，在原有管理人員的知識基礎(chǔ)上，對其展開有關(guān)的培養(yǎng)，通過這一方式是管理人員獲得更為先進的管理理念，開展管理工作的同時，要結(jié)合運用現(xiàn)代化技術(shù)提高效率。另外，工作人員的信息數(shù)據(jù)庫的建立要運用到大數(shù)據(jù)手段。入、離職情況、業(yè)務能力評價和職工發(fā)展規(guī)劃等是一份合理的人員信息數(shù)據(jù)所囊括的。這樣的一個信息數(shù)據(jù)庫可以幫助企業(yè)快速、直接地了解員工，最大程度上降低人才的流失。當前，人力資源管理當務之急的問題就是留不住人才。

（三）優(yōu)化人力資源管理模式

靜態(tài)信息管理模式在傳統(tǒng)的人力資源管理中較為常見，但這種管理模式信息較為分散，不利于企業(yè)管理。大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)應轉(zhuǎn)變信息管理模式，積極運用大數(shù)據(jù)思維，把員工的個人能力與其崗位進行匹配，保證在每一個崗位上都有合適的人，從而提高每一個環(huán)節(jié)的工作效率。在任何一個工作環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題的時候，還能及時找到相應人員，從而更好地進行改進與管理。以現(xiàn)代化信息技術(shù)為依托，可以對傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式進行優(yōu)化，轉(zhuǎn)變靜態(tài)信息管理，貫徹大數(shù)據(jù)管理思維，建立以人才為核心的管理理念，為有才之士提供更多的機會，充分考慮廣大人才的需求，以此為依據(jù)構(gòu)建良好的條件，吸引更多的人才。同時，構(gòu)建數(shù)據(jù)化人力資源管理流程，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工的工作能力和職業(yè)素質(zhì)進行科學分析評定。最后，引入信息化的管理方式?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理包含規(guī)劃、招聘、培訓、績效管理、薪資管理等諸多方面的內(nèi)容，復雜性較強，對此，應積極引入現(xiàn)代化信息技術(shù)，使各個環(huán)節(jié)內(nèi)容之間建立有效的聯(lián)系，形成一個完善的管理系統(tǒng)。

（四）對人力資源管理體系進行優(yōu)化完善

大數(shù)據(jù)的發(fā)展催生出了許多全新的業(yè)態(tài)，同時也對既有的業(yè)態(tài)造成了深刻的影響，在這種形勢下，企業(yè)需要更多的人才保持內(nèi)外部的良好互動，因此在改革中，應以新思維、新思想為指導，對人力資源部門職能進行重構(gòu)，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建全新的人力資源管理體系。首先，做好職工信息的采集整理，加強企業(yè)和職工之間的交流活動，基于大數(shù)據(jù)技術(shù)對職工信息進行分類，并作為績效評價的依據(jù)，提高人力資源管理效率和精確性。其次，重視職工的培訓和聘請。構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部人才培訓機制，基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人才需求制定針對性的人才培養(yǎng)規(guī)劃，針對員工存在的不足以及個人發(fā)展需求制定培訓內(nèi)容。與此同時，積極吸納企業(yè)外部符合要求的優(yōu)質(zhì)人才，雙管齊下不斷提高企業(yè)人才儲備量，為企業(yè)經(jīng)營目標的達成奠定基礎(chǔ)。

（五）提高信息安全水平

在使用大數(shù)據(jù)技術(shù)時，要規(guī)范數(shù)據(jù)的獲取和管理。國家應出臺相關(guān)法律，對企業(yè)的大數(shù)據(jù)獲取和管理行為進行規(guī)范和約束，同時維護全社會的信息安全。

六、結(jié)語

綜上所述，隨著我國大數(shù)據(jù)發(fā)展速度的與日俱增，現(xiàn)代企業(yè)想要進行有效的發(fā)展，那么就必須把自身的人力資源管理工作與大數(shù)據(jù)技術(shù)進行有效的結(jié)合，然后再把人力資源管理模式進行不斷的創(chuàng)新優(yōu)化，管理人員要向所有的員工積極宣傳并普及全新的人力資源管理思想，然后通過與網(wǎng)絡技術(shù)相結(jié)合，用數(shù)據(jù)來對人力資源進行更加合理科學的分析與配置，以此來提升人力資源管理的質(zhì)量，進而為企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟收益。

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