能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

孫曉云

（三門(mén)峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河南 三門(mén)峽 472000）

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的權(quán)衡導(dǎo)向是人才機(jī)制和人才培養(yǎng)方面的建設(shè)，而這方面離不開(kāi)人力資源的管理管控。因此，明確能力素質(zhì)模型的中心效用，基于該技術(shù)的應(yīng)用方法予以完善，精準(zhǔn)地對(duì)企業(yè)的發(fā)展形式、崗位培訓(xùn)及導(dǎo)向目標(biāo)形式和運(yùn)營(yíng)規(guī)范的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)調(diào)，能夠提高人力資源的實(shí)踐效率。

一、能力素質(zhì)模型基本定義

能力素質(zhì)模型是對(duì)于員工的個(gè)人能力水平，包括本身工作能力因素、工作態(tài)度因素、工作方法因素、工作要素因素等方面的能力因素的構(gòu)建，依據(jù)有效的方法拓展合理的制度模型。此操作也可以主體細(xì)分為三方面的能力特征，首先，需提升員工對(duì)企業(yè)文化的導(dǎo)向認(rèn)知和崗位職責(zé)的接受度，予以精細(xì)化的能力調(diào)控，使這些操作項(xiàng)目普遍具有通用性?xún)r(jià)值；其次，模型還包括了員工對(duì)工作方法的掌握程度，如員工核心的對(duì)某項(xiàng)技能的精通程度情況；最后，由于員工具有獨(dú)特性特征，如某些員工可能會(huì)具備某些特殊技能，需通過(guò)該模型分析員工的崗位技能特征，以便做好人力資源管理操作的評(píng)定。［1］

二、基于能力素質(zhì)模型在人力資源管理的實(shí)踐作用分析

（一）明確了企業(yè)的建設(shè)導(dǎo)向

該模型能夠?qū)ζ髽I(yè)的產(chǎn)值情況進(jìn)行調(diào)控與分配，科學(xué)地評(píng)測(cè)出當(dāng)前企業(yè)所需求的人才建設(shè)目標(biāo)。在實(shí)踐過(guò)程中，由于該技術(shù)的業(yè)務(wù)內(nèi)容具有一定的局限性，特別是諸多崗位要求需求同“專(zhuān)業(yè)優(yōu)先”的模式，導(dǎo)致人才培養(yǎng)方向、人才培養(yǎng)價(jià)值存在額度的偏差。但是，傳統(tǒng)行政規(guī)劃不能夠?qū)θ瞬艑?zhuān)業(yè)價(jià)值的深度、掌握技能的情況以及特殊技能的掌握情況進(jìn)行分析與測(cè)算，可能會(huì)導(dǎo)致人才的建設(shè)機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制產(chǎn)生方向性問(wèn)題。而該模型能夠借助新時(shí)期的人力資源管理辦法進(jìn)行探索建設(shè)，系統(tǒng)分析出人才的專(zhuān)業(yè)導(dǎo)向和技能導(dǎo)向，以使后期崗位的建設(shè)模型更為精準(zhǔn)。由此可見(jiàn)，該模型能夠更為系統(tǒng)、更為全面地對(duì)人才的發(fā)展情況進(jìn)行分析，為企業(yè)的建設(shè)提供強(qiáng)有力的技術(shù)支持。

（二）提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

該模型能夠科學(xué)地實(shí)踐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的建設(shè)目標(biāo)，根據(jù)崗位的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行探索，結(jié)合人才的導(dǎo)向需求、價(jià)值需求進(jìn)行實(shí)踐分析，制定有效的考核，確保人才能夠全面適應(yīng)當(dāng)前的崗位模式。在此過(guò)程中，需綜合性地實(shí)踐人力成本的效用目標(biāo)，將崗位的發(fā)展與人力資源管理導(dǎo)向相互結(jié)合，幫助員工能夠更為快速地發(fā)現(xiàn)自己的工作缺陷，為員工工作進(jìn)步提供更多的技術(shù)支持。［2］同時(shí)，由于人力資源管理主體服務(wù)對(duì)象仍是企業(yè)，而該模型能夠?yàn)閱T工創(chuàng)設(shè)良好的發(fā)展空間，這對(duì)于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)水平、服務(wù)水平、生產(chǎn)水平提供了有效的建議。總的來(lái)說(shuō)，該模型全面提高了企業(yè)的服務(wù)功能，幫助企業(yè)更為快速地進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展方向的確認(rèn)，進(jìn)而逐步提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益水平，有利于員工的全面發(fā)展。

（三）健全了員工的基本認(rèn)知能力

該模型能夠全面提高員工本人的核心價(jià)值觀念，通過(guò)在工作模型的分析過(guò)程中進(jìn)行素質(zhì)評(píng)測(cè)，通過(guò)對(duì)個(gè)人的能力因素進(jìn)行確認(rèn)，讓員工自己有效評(píng)定本人職業(yè)生涯規(guī)劃是否與崗位的發(fā)展形成統(tǒng)一的目標(biāo)。同時(shí)，能力素質(zhì)模型借助了交叉分析的辦法，對(duì)員工的工作性質(zhì)、工作能力等情況均作出了有效判斷，科學(xué)地實(shí)踐人資配置的效用，也間接提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平。［3］

三、基于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中能力素質(zhì)模型的應(yīng)用建議

（一）人力資源規(guī)劃的應(yīng)用

能力素質(zhì)模型應(yīng)用過(guò)程中務(wù)必參照合理的應(yīng)用模型進(jìn)行實(shí)踐，采用合理的工作步驟進(jìn)行項(xiàng)目制定和模型制定。在此過(guò)程中，企業(yè)HR人員應(yīng)構(gòu)建如圖1所示的模型框架。

圖1 能力素質(zhì)模型框架結(jié)構(gòu)

如圖1所示，框架結(jié)構(gòu)主體涵括了員工個(gè)人價(jià)值因素、市場(chǎng)輸出因素以及員工工作過(guò)程三方面因素。而各方面因素的設(shè)計(jì)與制定均需結(jié)合對(duì)應(yīng)的產(chǎn)業(yè)模型進(jìn)行分析。

1.收集主體數(shù)據(jù)

數(shù)據(jù)的收集包括企業(yè)發(fā)展中各崗位的特征數(shù)據(jù)、員工業(yè)務(wù)能力數(shù)據(jù)、個(gè)人價(jià)值觀數(shù)據(jù)等方面的內(nèi)容。通過(guò)明確各數(shù)據(jù)的實(shí)際價(jià)值，結(jié)合相應(yīng)的計(jì)算進(jìn)行模型測(cè)算，以確保人才的建設(shè)方向和人才的發(fā)展意愿能夠與當(dāng)前企業(yè)管理的目標(biāo)統(tǒng)一化。同時(shí)，HR應(yīng)根據(jù)詳細(xì)的指導(dǎo)建議進(jìn)行整合與演示，分析各項(xiàng)操作技術(shù)是否達(dá)到計(jì)算模型的基本要求，從而確保培養(yǎng)機(jī)制和規(guī)劃要求的統(tǒng)一性。［4］另外，企業(yè)應(yīng)針對(duì)指示操作過(guò)程進(jìn)行原因分析，利用對(duì)應(yīng)的培養(yǎng)策略，進(jìn)行有效的員工規(guī)劃，以確保主體工作模式對(duì)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展有積極的意義。另外，數(shù)據(jù)收集過(guò)程還需借助信息化管理軟件進(jìn)行內(nèi)容整合，針對(duì)正面抑或是負(fù)面數(shù)據(jù)價(jià)值進(jìn)行測(cè)算，保證主體演示操作的效用。

2.項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)制定

項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)制定需結(jié)合上述模型進(jìn)行體系、價(jià)值的方法制定，針對(duì)企業(yè)近3年的財(cái)務(wù)報(bào)表進(jìn)行匯總，采用對(duì)應(yīng)的業(yè)內(nèi)數(shù)據(jù)進(jìn)行額度評(píng)測(cè)，若項(xiàng)目數(shù)值超過(guò)基本數(shù)據(jù)的要求，需根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、生產(chǎn)業(yè)績(jī)、工作結(jié)果支出等數(shù)據(jù)情況進(jìn)行測(cè)算，采用賭贏的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)對(duì)員工的個(gè)人能力進(jìn)行基礎(chǔ)評(píng)定。評(píng)定過(guò)程也需結(jié)合企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作情況進(jìn)行有效調(diào)整，確保市場(chǎng)發(fā)展份額、市場(chǎng)建設(shè)份額與產(chǎn)業(yè)的要求具有一致性的價(jià)值。同時(shí)，項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)制定的過(guò)程還需結(jié)合個(gè)人的實(shí)際影響能力（IMP）進(jìn)行分析，確立員工的工作意圖情況，包括員工個(gè)人的發(fā)展需求、崗位地位等情況的基本能力。由此可見(jiàn)，項(xiàng)目的評(píng)定過(guò)程需針對(duì)企業(yè)的文化背景進(jìn)行體系制定，確立符合企業(yè)發(fā)展的個(gè)性?xún)r(jià)值觀念。

3.模型優(yōu)化

在對(duì)模型的優(yōu)化管理過(guò)程中，需對(duì)員工的具體行為能力進(jìn)行系統(tǒng)分析，包括企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)的戰(zhàn)略建設(shè)目標(biāo)、企業(yè)的人才需求模型等內(nèi)容。通過(guò)對(duì)當(dāng)前的計(jì)劃模型進(jìn)行優(yōu)化，采用可行性的管理方向和管理價(jià)值進(jìn)行實(shí)際測(cè)算，保證相應(yīng)的工作任務(wù)內(nèi)容的精準(zhǔn)性。操作模型的優(yōu)化中，HR還可以根據(jù)當(dāng)前的業(yè)務(wù)特征形式和業(yè)務(wù)方向形式進(jìn)行分析，采用不同的設(shè)計(jì)模型對(duì)企業(yè)發(fā)展的能力要素、分級(jí)要素進(jìn)行目標(biāo)性的建設(shè)，確保模型的作用方向和作用規(guī)模具有可調(diào)控的價(jià)值意義?？偟膩?lái)說(shuō)，在該模型的使用過(guò)程中，務(wù)必對(duì)操作模型的規(guī)模情況進(jìn)行分析。借助有效的監(jiān)督審查DIR機(jī)制能力，通過(guò)確保綜合性的DIR能力效用，根據(jù)員工的主觀意象進(jìn)行判斷，方可構(gòu)建一個(gè)具有方向價(jià)值的業(yè)績(jī)能力水平情況，從而更為精準(zhǔn)、更為有效地分析出員工的個(gè)人問(wèn)題，也有利于提高主體工作模型、業(yè)務(wù)情況模型的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)。［5］

（二）人才培養(yǎng)及目標(biāo)的建設(shè)

在人才培養(yǎng)目標(biāo)的確認(rèn)過(guò)程中，需根據(jù)人才的崗位能力因素、個(gè)人價(jià)值觀因素進(jìn)行方法編制，明確培養(yǎng)目標(biāo)的方向性和指向性，確保培養(yǎng)目標(biāo)的核心價(jià)值意義。同時(shí)，HR務(wù)必根據(jù)崗位的日常運(yùn)營(yíng)狀況進(jìn)行分析，保證該目標(biāo)與崗位的發(fā)展形成統(tǒng)一的價(jià)值。特別需要注意明確相應(yīng)的產(chǎn)業(yè)工作模型，從而提高人才培養(yǎng)機(jī)制的主體價(jià)值。主體實(shí)踐中，還需要遵循三方面的內(nèi)容。

1.特色性要求

需根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，如文化傳媒企業(yè)、建筑工程企業(yè)、能源企業(yè)、服務(wù)業(yè)等。通過(guò)明確主體特征的要求，對(duì)產(chǎn)業(yè)所具備的崗位知識(shí)細(xì)則、崗位技能細(xì)則進(jìn)行優(yōu)化，拓展對(duì)應(yīng)的服務(wù)目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)，以確保服務(wù)體制的有效性。同時(shí)，需根據(jù)企業(yè)本質(zhì)的工作組織情況進(jìn)行特定形式的標(biāo)記，以工作要求為主體目標(biāo)，確立核心模型的培訓(xùn)內(nèi)容。

2.產(chǎn)業(yè)目標(biāo)要求

對(duì)于產(chǎn)業(yè)的目標(biāo)要求需將產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式和工作特征進(jìn)行整合分析，采用有效的目標(biāo)管理方法和素質(zhì)管理方法進(jìn)行目標(biāo)完善。具體來(lái)講，就是根據(jù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展區(qū)里當(dāng)前的人資需求，明確相應(yīng)的計(jì)劃內(nèi)容，根據(jù)員工的工作水平和績(jī)效情況進(jìn)行產(chǎn)額判斷，以確保主體工作模式與工作行為的協(xié)同性。

3.層級(jí)性要求

層級(jí)性要素需針對(duì)企業(yè)在不同時(shí)期的發(fā)展形式進(jìn)行方案測(cè)定，根據(jù)工種的操作內(nèi)容進(jìn)行聯(lián)系與評(píng)測(cè)，確立有效的競(jìng)爭(zhēng)體系和優(yōu)化體系。同時(shí)，HR需根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)性的調(diào)整，根據(jù)調(diào)整內(nèi)容策劃出對(duì)應(yīng)的建設(shè)等級(jí)，以確保模型價(jià)值與模型發(fā)展形成協(xié)同性的管理目標(biāo)。若出現(xiàn)因工作環(huán)境因素而導(dǎo)致員工工作消極抑或是工作能力下降的情況，HR需根據(jù)層級(jí)的操控目標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)，制定有效的監(jiān)督考核機(jī)制和運(yùn)行考核機(jī)制，引導(dǎo)員工使用自我控制的辦法進(jìn)行工作方向的重新樹(shù)立，這對(duì)于提高員工的核心素質(zhì)有積極的作用。

（三）招聘體系運(yùn)用建設(shè)

招聘者過(guò)多且招聘體系存在方向性問(wèn)題，可能會(huì)導(dǎo)致招聘選拔環(huán)節(jié)存在管理方面的問(wèn)題。由此，需采用能力素質(zhì)模型進(jìn)行優(yōu)化。通過(guò)對(duì)崗位適用情況及崗位的發(fā)展、建設(shè)情況進(jìn)行分析，結(jié)合基層的組織管理方法進(jìn)行實(shí)踐，方便HR能夠更快速地選拔出真正適合崗位目標(biāo)的人才。同時(shí)，該模型不僅能夠讓求職者根據(jù)企業(yè)的管理制度和建設(shè)方向分析崗位的發(fā)展形式、工作內(nèi)容是否符合自己的要求，還能借助雙向傳導(dǎo)的機(jī)制模型更快速地分析出崗位操作過(guò)程中所掌握技能的情況。通過(guò)在人才機(jī)制中分析模型與個(gè)人技能的重疊處和差異情況，從而系統(tǒng)實(shí)踐了企業(yè)對(duì)人才的需求導(dǎo)向，有利于企業(yè)更快速地發(fā)掘所需求的人才。當(dāng)員工正式入職后，就需要與員工的工作績(jī)效進(jìn)行綜合性管制。管制需結(jié)合員工的個(gè)人能力產(chǎn)出情況、在不同階段情況下的工作小組所產(chǎn)生的集體利益情況，通過(guò)對(duì)工作情況和工作能力進(jìn)行有效分析，并采用不同的數(shù)據(jù)模型進(jìn)行對(duì)應(yīng)的方法測(cè)算，逐步幫助員工樹(shù)立有價(jià)值的崗位建設(shè)指標(biāo)，借助相應(yīng)的方法進(jìn)行目標(biāo)衡量，有利于讓員工本人樹(shù)立發(fā)展的意識(shí)并充分認(rèn)知績(jī)效的深層含義。

（四）培訓(xùn)體系的運(yùn)用建設(shè)

崗位培訓(xùn)能夠全面地提升員工的核心素質(zhì)，這對(duì)于提高人力資源管理的目標(biāo)創(chuàng)造了良好的指導(dǎo)支持。由此，HR需根據(jù)企業(yè)本身的價(jià)值文化和工作環(huán)境進(jìn)行分析，制定有效的服務(wù)背景模式進(jìn)行目標(biāo)確認(rèn)，幫助員工更快地探索出基本工作方向和工作內(nèi)容。同時(shí)，高層管理人員還需結(jié)合企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容進(jìn)行管理運(yùn)維，優(yōu)化培訓(xùn)體系的內(nèi)容并將其考核評(píng)分融入員工的個(gè)人崗位目標(biāo)當(dāng)中，幫助企業(yè)員工不斷提高自身的績(jī)效能力水平。［6］

綜上所述，人力資源管理過(guò)程中，需整合能力素質(zhì)模型的內(nèi)容，結(jié)合新時(shí)期的產(chǎn)業(yè)建設(shè)模式進(jìn)行優(yōu)化，構(gòu)建有效的評(píng)測(cè)體系，全面提高人力資源管理的目標(biāo)效用。