簡析企業(yè)管理層領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工敬業(yè)度的影響

陳雅斐

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)面臨著越來越激烈的市場競爭，管理者的領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工的工作效率以及企業(yè)的戰(zhàn)略決策都有著重要的影響，是幫助企業(yè)提高競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。本文主要研究了管理層的領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工敬業(yè)度的影響。

關(guān)鍵詞：管理層;領(lǐng)導(dǎo)力;敬業(yè)度

一、員工敬業(yè)度概述

（一）員工敬業(yè)度理論研究

自從管理學(xué)的研究更加深入以來，許多學(xué)者都對(duì)員工的敬業(yè)度作出了十分積極的研究。員工敬業(yè)度這個(gè)詞最早是1990年提出的，通過分析企業(yè)和員工的工作責(zé)任，發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)人需求得到滿足的程度越高，就會(huì)對(duì)這個(gè)企業(yè)產(chǎn)生更高的信任度和歸屬感，以此來促進(jìn)員工個(gè)人工作積極性的提升，也有利于提高員工的工作敬業(yè)度。也有的學(xué)者認(rèn)為當(dāng)員工在企業(yè)工作過程當(dāng)中，沒有相應(yīng)的工作環(huán)境和資源條件，或者是員工的工作績效達(dá)不到滿意程度時(shí)，員工的工作積極性就會(huì)降低，從而導(dǎo)致敬業(yè)度減少。也有的學(xué)者認(rèn)為員工的敬業(yè)度是員工在工作和生活當(dāng)中的一種平衡的關(guān)系，不同的員工在不同工作當(dāng)中所表現(xiàn)出來的行為，特點(diǎn)以及態(tài)度充分的體現(xiàn)了員工的敬業(yè)度的高低。

（二）員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)研究

目前學(xué)者普遍認(rèn)為員工敬業(yè)度指的是員工在工作過程當(dāng)中所表達(dá)出來的個(gè)人情感以及行為方式。這種表現(xiàn)主要可以分為心理上的表現(xiàn)以及認(rèn)知和行為上的表現(xiàn)。在一些公司當(dāng)中，將員工的敬業(yè)度視作是員工幫助企業(yè)達(dá)到發(fā)展目標(biāo)的能力，并且將員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)分成理性和感性兩個(gè)方面。也有的學(xué)者將員工敬業(yè)度分為精力充沛，奉獻(xiàn)以及專心致志三個(gè)方面，因?yàn)樗J(rèn)為員工敬業(yè)度能夠幫助員工提高工作積極性，并且使員工始終處于一個(gè)高昂的工作狀態(tài)。而我國的學(xué)者認(rèn)為員工敬業(yè)度結(jié)構(gòu)可以分為組織認(rèn)同感，工作價(jià)值感以及工作投入度。

（三）影響員工敬業(yè)度的因素

學(xué)者在研究影響員工敬業(yè)度因素的過程當(dāng)中也產(chǎn)生了不同的見解，主要有以下三個(gè)方面。首先有學(xué)者認(rèn)為員工工作過程當(dāng)中工作任務(wù)的特點(diǎn)，以及員工所承擔(dān)的崗位和所處的工作環(huán)境，會(huì)對(duì)員工的敬業(yè)度產(chǎn)生重要的影響。第二種觀點(diǎn)是認(rèn)為管理層的領(lǐng)導(dǎo)以及企業(yè)文化，給員工提供的薪酬福利，以及組織支持干的會(huì)對(duì)員工的敬業(yè)度產(chǎn)生重要的影響。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為是由于員工的主觀因素給工作敬業(yè)度帶來的影響，主要包括員工的年齡，性別，個(gè)性，學(xué)歷等等。盡管各個(gè)學(xué)者都對(duì)員工的敬業(yè)度做出了不同的研究，但得出的結(jié)果都殊途同歸[1]。

二、管理層領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用

（一）對(duì)員工敬業(yè)度的作用

根據(jù)相關(guān)研究顯示，管理層的領(lǐng)導(dǎo)力越高，員工的敬業(yè)度越高，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力決定了領(lǐng)導(dǎo)者追隨者的工作效率，領(lǐng)導(dǎo)力越高那么員工就會(huì)越愿意聽從領(lǐng)導(dǎo)的指揮，因此能夠充分的發(fā)揮員工的工作潛力，提高員工工作積極性。不僅如此，管理層的領(lǐng)導(dǎo)人力越高，越會(huì)加強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的了解，讓員工在日常工作過程當(dāng)中更愿意發(fā)揮最大的價(jià)值，幫助企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展。

（二）組織支持感的中介作用

在組織支持感的過程當(dāng)中，員工對(duì)工作所做出的努力，以及在日常生活當(dāng)中體現(xiàn)出來的狀態(tài)都能夠得到領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)注，同時(shí)給員工最高的幸福感。管理層領(lǐng)導(dǎo)力越高就有利于提高員工的組織支持感。因?yàn)楣芾碚咴诠芾淼倪^程當(dāng)中，本質(zhì)上是一種勞務(wù)關(guān)系，對(duì)工作的進(jìn)程有著調(diào)整的作用，同時(shí)員工在各種實(shí)踐的過程當(dāng)中體現(xiàn)出來的個(gè)人訴求，與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)越保持一致，就越有利于員工與企業(yè)得到共同發(fā)展。同時(shí)員工在工作的過程當(dāng)中也是實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的過程，人工需要充分的收集工作所需要的信息，并對(duì)其進(jìn)行整理，這樣員工才能夠在工作中感受到領(lǐng)導(dǎo)層的重視。管理層在管理員工的過程當(dāng)中，不僅僅要關(guān)注員工的工作成果，還要將以人為本的管理理念落實(shí)到工作當(dāng)中去，尊重與關(guān)心員工，這樣才能夠給員工更高的組織支持感和工作幸福程度。

三、管理層領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工敬業(yè)度的影響分析

（一）給員工敬業(yè)度提供了新的解決理念

在管理層領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展過程當(dāng)中，給領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)特的權(quán)利事情能夠管理員工。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，管理者可以通過提升自身領(lǐng)導(dǎo)力來提高員工的工作效率，比如給員工制定特殊的培訓(xùn)計(jì)劃;其次主要體現(xiàn)在管理者與員工之間的溝通和交流的深入程度，這個(gè)環(huán)節(jié)有利于管理者給員工制定獨(dú)特的工作計(jì)劃以及發(fā)展目標(biāo);其次，管理者為了更好地管理員工，也會(huì)在企業(yè)內(nèi)部建立起一個(gè)獨(dú)特的溝通系統(tǒng)，不僅有利于信息的流通，也有利于管理者的領(lǐng)導(dǎo)力得到有效的落實(shí)。不僅如此，管理層的領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工敬業(yè)度的影響也體現(xiàn)在管理者不夠重視員工的意見和反饋，那么就會(huì)造成管理者的領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃不能得到有效的落實(shí)，甚至?xí)鹨恍﹩T工的不滿情緒產(chǎn)生。因?yàn)樵诤芏喙芾砉ぷ鳟?dāng)中，許多員工不僅僅是希望得到管理者的單向交流，也希望與管理者之間實(shí)現(xiàn)互相溝通。所以員工有許多建議和問題，希望能夠與管理者進(jìn)行直接的交流，那么在這種情況之下，管理者就可以充分地使用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，或者是匿名意見等方式來收集員工的問題。需要管理者關(guān)注的是，在每個(gè)員工提出問題的過程當(dāng)中，也由于員工的工作崗位和個(gè)人特點(diǎn)之間產(chǎn)生的差異，所以管理者對(duì)每個(gè)員工也有著不同的溝通方式，否則就會(huì)影響員工的敬業(yè)度。

（二）讓員工得到尊重

由于受到管理層次領(lǐng)導(dǎo)力的影響，所以員工在工作過程當(dāng)中逐漸認(rèn)識(shí)到了自身對(duì)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值，不斷的提升自身的工作潛能和工作積極性，創(chuàng)造更高的工作成果，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。不僅如此，管理層領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工敬業(yè)度重要的影響也體現(xiàn)在管理者和員工之間的關(guān)系。倘若管理者能夠給員工提供合適的薪酬福利，讓員工認(rèn)為自己的工作績效得到了期望的回報(bào)，那么員工就會(huì)提高工作敬業(yè)度。將個(gè)人需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來，因?yàn)樵谶@個(gè)過程當(dāng)中，員工認(rèn)識(shí)到了企業(yè)對(duì)自己的尊重。同時(shí)為了更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)的管理者會(huì)更加注重與員工之間的溝通與交流。這是在很多企業(yè)不斷擴(kuò)大發(fā)展規(guī)模的過程當(dāng)中必須面臨的一個(gè)重要難題就是信息流通的問題。 所以管理者在這個(gè)過程當(dāng)中起到了一定的橋梁的作用，向基層員工傳達(dá)高層領(lǐng)導(dǎo)者的決策，管理者在這個(gè)過程當(dāng)中也可以通過不斷地提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力，來獲取更多員工對(duì)自己的追隨和信任程度。同時(shí)也要注意企業(yè)制定的各個(gè)制度是否能夠滿足員工的發(fā)展需求，只有這樣才能夠讓員工感受到尊重，才能提高員工的敬業(yè)度。

（三）有利于建立組織公平感

管理層通過個(gè)性化的領(lǐng)導(dǎo)來使員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而激發(fā)員工的個(gè)人潛力，使員工提高工作敬業(yè)度。在員工工作敬業(yè)度提升的過程當(dāng)中，也有利于幫助建立起組織公平感，因?yàn)橐粋€(gè)具備較高領(lǐng)導(dǎo)力的管理者在領(lǐng)導(dǎo)過程當(dāng)中往往會(huì)基于組織結(jié)構(gòu)的支持。換句話來說，就是領(lǐng)導(dǎo)力在實(shí)施的過程當(dāng)中，必須要有一個(gè)公平的組織結(jié)構(gòu)作為支撐，這樣才能夠給員工的工作行為帶來深遠(yuǎn)的影響，使員工能夠充分的感受到組織提供的公平和尊重，員工才會(huì)有最大的可能性將這種尊重和認(rèn)可轉(zhuǎn)變?yōu)榫礃I(yè)。

（四）有利于提高員工的信心

在管理者領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生的過程當(dāng)中，員工感受到了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己的尊重和認(rèn)可，這樣一來就會(huì)極大地增加員工的工作信息，使員工能夠更愿意去接受具有挑戰(zhàn)性的工作，也愿意不斷地發(fā)揮自身的工作潛能來幫助企業(yè)迎接困難的挑戰(zhàn)。所以管理層領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工敬業(yè)度的影響在某些方面也體現(xiàn)為對(duì)員工工作行為和工作心理的影響。當(dāng)員工的工作十分積極主動(dòng)的時(shí)候，就說明員工對(duì)管理層領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)認(rèn)可的態(tài)度。因?yàn)楣芾碚呓o員工提供了較高的自信心，讓員工清楚的認(rèn)識(shí)到了自己在企業(yè)當(dāng)中的地位，所以才會(huì)提高敬業(yè)度[2]。

四、基于管理層領(lǐng)導(dǎo)力提升員工敬業(yè)度的建議

（一）強(qiáng)化企業(yè)和員工目標(biāo)之間的關(guān)系

通過一些學(xué)者的相關(guān)研究顯示，很多企業(yè)的管理者在提高自身領(lǐng)導(dǎo)力的過程當(dāng)中，會(huì)出現(xiàn)與員工個(gè)人目標(biāo)相悖的情況。比如很多企業(yè)以經(jīng)濟(jì)效益最大化為主要發(fā)展目標(biāo)，因此管理者的更多管理工作主要集中于如何提高員工的工作效率和績效，卻忽視了員工心理和生活等方面的需要，導(dǎo)致員工的個(gè)人目標(biāo)無法與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致，必然會(huì)使員工產(chǎn)生不滿的情緒，從而降低工作敬業(yè)度。所以為了讓管理者的領(lǐng)導(dǎo)力提升過程當(dāng)中得到更多員工的支持和幫助，就需要對(duì)這種出現(xiàn)的問題及時(shí)的做出完善。首先就是讓員工深刻的理解，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及愿景使命，其次管理者在管理的過程當(dāng)中，也要關(guān)注員工的個(gè)人需求和員工提出的發(fā)展，建議。將其與企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，才能夠在保障企業(yè)發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)之上，也能關(guān)注到員工的個(gè)人需求，這樣就會(huì)促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，以此來提高工作敬業(yè)度。比如很多企業(yè)的管理者為了使管理工作變得更加高效，往往會(huì)刻意的提升領(lǐng)導(dǎo)力以及管理強(qiáng)度，但是很多時(shí)候會(huì)得到相反的效果，倘若管理者能夠遵循員工的意見，避免使用過多的文件，而是通過互聯(lián)網(wǎng)以及信息系統(tǒng)來傳達(dá)信息，這樣就可以有效地減少員工的工作內(nèi)容，使員工的工作效率得到提升，也更好的提高了管理層的領(lǐng)導(dǎo)力，同時(shí)還讓員工感受到了管理者對(duì)自己的尊重以此來提高工作敬業(yè)度。

（二）加強(qiáng)與員工之間的溝通

倘若管理者無法與員工進(jìn)行有效的溝通，那么就會(huì)造成管理工作實(shí)施出現(xiàn)阻礙，甚至?xí)绊懝芾碚吆蛦T工之間的關(guān)系，導(dǎo)致員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿的情緒，以此來降低員工的敬業(yè)度。所以為了更好的提高員工的敬業(yè)度，就需要加強(qiáng)管理者和員工之間的溝通。在這之前首先要讓員工融入到企業(yè)的發(fā)展文化和戰(zhàn)略環(huán)境當(dāng)中，這樣才能夠保障員工的工作是在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的指引之下開展的。其次，管理人員要從理念之上提高與員工溝通和交流的重視，要認(rèn)識(shí)到各個(gè)管理工作開展的意義所在。比如可以通過交流會(huì)以及員工的一對(duì)一交流來保障與員工之間的溝通能夠得以持續(xù)不斷的發(fā)展。在這個(gè)過程當(dāng)中，不僅能夠深化管理者和員工之間的關(guān)系，同時(shí)還能夠讓員工更加深刻地了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，以及員工能夠通過這種直接的溝通手段向管理者提供自己的發(fā)展建議，管理者就可以通過收集這些建議來對(duì)其進(jìn)行分析和篩選給員工提供期望的答復(fù)。不僅更好地讓員工認(rèn)識(shí)到管理者對(duì)自己的重視，提高員工的工作敬業(yè)度，同時(shí)也能夠讓管理者的管理工作和決策變得更加全面。

（三）提高員工的工作幸福感

通過制定合適的薪酬制度和福利制度來提高員工的工作幸福感，有利于幫助員工工作敬業(yè)度的提升。因?yàn)樾匠晔菦Q定員工工作積極性的重要因素之一，在企業(yè)日常發(fā)展的過程當(dāng)中，不僅僅要注重經(jīng)濟(jì)效益的提升，更需要關(guān)注員工的個(gè)人需求是否得到滿足。對(duì)于管理者來說，其領(lǐng)導(dǎo)力的高低主要體現(xiàn)在制度決策制定是否有利于員工發(fā)展方面，所以只有給員工提供合適的薪酬一起福利激勵(lì)制度，才能夠使員工的個(gè)人需求與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合。不僅如此，給員工提供更加廣闊的發(fā)展空間以及晉升平臺(tái)，也有利于提高員工的工作幸福感。管理者要善于運(yùn)用不同的管理手段來提高員工的工作幸福感，比如對(duì)一些工作績效較好的員工要予以獎(jiǎng)勵(lì)或者是升職，這樣也會(huì)有利于員工在其他員工中起到一定的帶頭和示范作用，以此來給企業(yè)的發(fā)展提供足夠的競爭優(yōu)勢(shì)。通過不同的激勵(lì)來增強(qiáng)員工的被尊重感以及幸福感，使員工成為企業(yè)的主人翁，讓員工在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的指引之下工作。不僅如此，完善的企業(yè)文化也是提高員工工作幸福感的重要因素，比如，工作設(shè)備的引進(jìn)以及更高效工作系統(tǒng)的應(yīng)用，都有利于解決員工在工作當(dāng)中所遇到的各種問題，減輕員工的工作壓力。其次，豐富的企業(yè)活動(dòng)也有利于提高員工的工作幸福指數(shù)，讓員工在激烈的工作之余，有一個(gè)良好的工作心態(tài)，使其得到工作和身心的平衡。

（四）轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或領(lǐng)導(dǎo)力

隨著時(shí)代不斷的發(fā)展，傳統(tǒng)的僵硬式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格已經(jīng)不能夠滿足企業(yè)的發(fā)展需求，甚至?xí)饐T工的不滿，造成企業(yè)人才流失?，F(xiàn)如今人們更加關(guān)注人性化的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但是這也給一些領(lǐng)導(dǎo)的工作帶來了不好的影響，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)不僅僅要制定企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)短期發(fā)展目標(biāo)，更要關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。也有很多領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工既然選擇了這份工作，就必須要全身心的投入到工作當(dāng)中。而一些年輕的工作者認(rèn)為工作只是生活的一個(gè)組成部分，只有生活得到保障才能夠有愉悅的心情去進(jìn)行工作。所以這種管理者和員工之間價(jià)值觀的差異導(dǎo)致管理工作難以進(jìn)行。因此可以轉(zhuǎn)變管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)力。給員工留下一定的自主決策空間，當(dāng)員工遇到工作上的問題時(shí)，不要直接插手員工的工作，而是引導(dǎo)員工進(jìn)行自主的思考。當(dāng)員工犯錯(cuò)時(shí)，也不要一味的去批評(píng)指責(zé)員工，任何員工都有犯錯(cuò)的可能，最重要的就是要包容員工之間存在的差異性。鼓勵(lì)員工分享自己的看法，但是不能強(qiáng)求所有員工都要與管理者的個(gè)人意愿保持一致。其次對(duì)于員工的工作時(shí)間和著裝這些要盡量留下空間，比如一些企業(yè)嚴(yán)令禁止員工的辦公桌上擺放私人物品， 這種制度在某種程度上違背了以人為本的管理理念。只有提供輕松的工作環(huán)境才能夠激發(fā)員工的工作潛力，增強(qiáng)員工的敬業(yè)度[3]。

五、結(jié)語

員工的工作敬業(yè)度關(guān)系到了企業(yè)的發(fā)展，管理層領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工敬業(yè)度有著重要的影響。隨著時(shí)代的進(jìn)步，管理者也面臨著越來越嚴(yán)峻的考驗(yàn)。如何讓員工的工作變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是管理者最重要的工作內(nèi)容之一，所以管理者應(yīng)該尊重員工，關(guān)心員工，選擇合適的措施來提高員工的敬業(yè)度。

參考文獻(xiàn)

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