試論勞動關(guān)系中的侵權(quán)法律問題

張逸群

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，目前我國勞動爭議案件數(shù)量如潮水一樣上漲，據(jù)統(tǒng)計僅近20年就已經(jīng)漲了數(shù)十倍，尤其是在2007年《勞動合同法》頒布之后，勞動爭議的案件幾乎每年都是以翻番的速度在上漲。而這背后的原因除了經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展帶來了更多的糾紛外，就是《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》的實施更是使得勞資雙方有法可依，更加勇于用法律來保護(hù)自己的合法權(quán)益。同時由于勞動爭議案件不同于一般的民事訴訟案件，例如勞動仲裁案件采取一裁終局，其時間成本更低，使得勞動者維權(quán)變得更加容易。在勞動爭議案件中，其中最主要的也是最多的一類案件就是因為雙方在勞動關(guān)系中的侵權(quán)行為引起的，當(dāng)然，由于用人單位在勞動關(guān)系中處于相對優(yōu)勢的地位，往往其更容易成為侵權(quán)行為的實施者。但勞動者有時也會成為侵權(quán)行為的主體。本文則就雙方在勞動關(guān)系中最常見的侵權(quán)行為以及相關(guān)的法律問題進(jìn)行論述。

一、勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同產(chǎn)生的法律問題

勞動關(guān)系中勞動者需要承擔(dān)認(rèn)真完成本職工作和服從管理的義務(wù)，同時享有從用人單位領(lǐng)取報酬和休假的權(quán)利。我們需要將勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系進(jìn)行區(qū)分，二者常常容易被人混淆。勞務(wù)關(guān)系是平等主體之間就勞務(wù)提供與報酬給付所達(dá)成的協(xié)議，在這里雇主與雇員是一種債權(quán)和債務(wù)關(guān)系，其法律關(guān)系存續(xù)期間的爭議主要受民法、合同法和侵權(quán)責(zé)任法調(diào)整。這兩種關(guān)系間的區(qū)別首先是主體不同，勞動關(guān)系中的一方是符合勞動年齡并具有與履行勞動合同義務(wù)相適應(yīng)能力的自然人，另一方是符合勞動法所規(guī)定條件的用人單位，而勞務(wù)關(guān)系則對此沒有限制，其主體即可以是自然人也可以是企業(yè)，同時勞務(wù)關(guān)系也可以在兩個或者多個自然人之間或者兩個或多個企業(yè)之間產(chǎn)生。其次是關(guān)系的屬性，勞動關(guān)系中勞動者與用人單位之間形成的是管理與被管理的隸屬關(guān)系，而在勞務(wù)中雙方是平等主體之間依意思自治原則自由協(xié)商約定而形成的一種契約關(guān)系，不存在人身的隸屬性。再其次是關(guān)系的穩(wěn)定性不同，勞動關(guān)系相對比較穩(wěn)定，其一般為一種持續(xù)的穩(wěn)定用人單位、勞動者和生產(chǎn)資料之間的結(jié)合。而勞務(wù)關(guān)系則多為一次性或者臨時性的勞務(wù)給付關(guān)系，一般以完成某一特定工作為目的。當(dāng)然二者的待遇不同。勞動關(guān)系中勞動者除了享有報酬請求權(quán)外還享有作為勞動者受法律保護(hù)各種待遇如保險和休息權(quán)等，而勞務(wù)關(guān)系一般只涉及酬勞問題，且勞動報酬的支付一般都是一次性，也就是我們俗語中常說的“一錘子買賣”。

在勞動關(guān)系中，用人單位因為其資本和規(guī)模優(yōu)勢天然處于有利的地位，因此在現(xiàn)實生活中用人單位常常利用這一點侵犯了勞動者的合法權(quán)益從而為自己謀利。目前最常見的也就是第一個環(huán)節(jié)即用人單位在錄用職工中的非法收費問題，目前這種情況在中小企業(yè)還普遍存在。早在改革開放初期原國家勞動部便開始出臺文件《關(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費問題的通知》明確指出用工單位不得利用招工過程收取各類費用，當(dāng)然這其中包括最常見的體檢費，因為體檢費用屬于公司招聘費用的一部分。同時國家還出臺文件進(jìn)一步明確了用人單位不得在錄用職工過程中收取費用的范圍，如集資款、培訓(xùn)費、保證金、報名費等各種名義的費用。之所以有此規(guī)定是因為，求職對于廣大的普通勞動者而言，其目的乃是通過自己的勞動獲得報酬從而換取生活中必需的生活資料的途徑。如果在求職過程中就要先繳納各類費用會極大的增加勞動者的經(jīng)濟(jì)，更有甚者，在繳納了費用后卻未被錄用，反而白白損失了一筆費用，這對很多財富尚不充裕的勞動者而言是不公平的。

第二個最常見的侵權(quán)則是侵犯平等就業(yè)權(quán)的問題，從狹義上來說我們可以把此類問題歸結(jié)為就業(yè)歧視問題。目前對于就業(yè)歧視的定義學(xué)術(shù)界較為認(rèn)可的是國際勞工組織于1958年的《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》9第111號）中將歧視定義為“基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出生的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)待”。從這個定義中我們可以看出就業(yè)歧視有以下特點，首先，勞動者具有某類特征如民族、性別、宗教信仰等。其次是用工單位實施了一定的行為，例如解雇、拒錄等行為侵犯到了勞動者的平等就業(yè)權(quán)。再其次也是最關(guān)鍵的一點是用工單位做出的侵權(quán)行為與勞動者身上的這些特征有因果關(guān)系。所以，我們認(rèn)為這種行為是歧視行為。那么為什么要反對就業(yè)歧視？其法理何在？在我國改革開放之初，我國法學(xué)界尚處于起步階段，對于許多問題的認(rèn)識往往從階級對立的角度來看，彼時我們常將對平等就業(yè)權(quán)的侵犯看作是階級對立，消除這種歧視是無產(chǎn)階級專政的應(yīng)有之意，是在“革命”。而在法制思想和觀念日益成熟的今天，我們有了新的認(rèn)識，認(rèn)為就業(yè)歧視的本質(zhì)是用工單位的自主選擇權(quán)和勞動者平等就業(yè)權(quán)的沖突，而反就業(yè)歧視法的誕生正是在這兩種權(quán)利之間進(jìn)行協(xié)調(diào)或者說對二者的價值位階進(jìn)行排序。在上世紀(jì)80年代和90年代我國進(jìn)行市場經(jīng)濟(jì)體制改革的時候，便將擴大企業(yè)的自主權(quán)和勞動者的自主擇業(yè)權(quán)，實現(xiàn)勞動力的合理流動作為勞動領(lǐng)域的主要改革方向。而后來頒布的勞動法和勞動合同法將勞動合同確定為建立勞動關(guān)系的基本途徑，同時將平等自愿原則引入勞動合同之中，使得勞動法頗具私法自治的印記。同時為了平衡勞資雙方的利益也對勞動合同做了一些強制性的規(guī)定，以此來限制企業(yè)保護(hù)勞動者。在《勞動法》問世之初，我國的新型勞動力市場還處于起步階段，各種問題諸如“內(nèi)部招工”、“子女頂替”等還普遍存在，這急需法律進(jìn)行規(guī)制和引導(dǎo)。

二、用工不簽勞動合同的問題

此類侵權(quán)行為在一些小城市和小型企業(yè)依然普遍存在，我國現(xiàn)行勞動合同法將勞動者與用人單位簽訂合同之日視為二者關(guān)系的建立之時，法律規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，對于實際用工但是超過一個月而未滿一年的未依法簽訂勞動合同的，需要向勞動者支付這一期間的雙倍工資。而超過一年卻依舊沒有簽訂書面勞動合同的視為與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。但該法并不溯及既往。而對于因勞動者本身的原因?qū)е码p方一直未簽訂書面合同的，如果是在一個月內(nèi)沒有簽書面合同則用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者解除勞動關(guān)系并且不用承擔(dān)任何形式的經(jīng)濟(jì)補償，如果是超過一個月未滿一年的，用人單位除了依舊可以解除與勞動者的勞動關(guān)系外，需按照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付一定的經(jīng)濟(jì)補償。此外對于簽訂勞動合同不符合相關(guān)法律規(guī)定的情形，一如沒有按照相關(guān)規(guī)定與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的應(yīng)當(dāng)自簽訂無固定期限勞動合同之日起向勞動者支付雙倍的工資。至于用人單位對勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的請求是否有權(quán)拒絕，根據(jù)最高人民法院最新出臺的司法解釋，此種情形用人單位是無權(quán)拒絕的，換言之，只要用人單位連續(xù)兩次與該勞動者簽訂固定期限勞動合同，且勞動者不存在違法和不能勝任本職工作的情況，這時如果勞動者提出請求簽訂無固定期限勞動合同時，用人單位是無權(quán)拒絕的，這也是對勞動者的保護(hù)。

三、保密協(xié)議的違反與競業(yè)禁止的問題

1.保密協(xié)議。原本屬于勞動合同法中的誠實信用原則的要求，是屬于勞動合同的后合同義務(wù)，而競業(yè)禁止則是基于保密協(xié)議衍生出來的，但由于此類侵權(quán)行為較多且該部分一直為學(xué)界研究的重點。因此，單獨拿出來討論。勞動關(guān)系天然具有不平等性和隸屬性的特征，事實上在日常的生產(chǎn)和生活中，由于生產(chǎn)資料需要靠勞動者結(jié)合一定工具來執(zhí)行，所以勞動者是無法避免會接觸并了解企業(yè)的商業(yè)秘密的，同時由于勞動關(guān)系的從屬性特征，所以學(xué)者們往往認(rèn)為這是勞動者需對企業(yè)履行忠實義務(wù)的內(nèi)在原因，同時從合同法的角度來說保密義務(wù)也是合同附隨義務(wù)的一種。而對于勞動者的保密義務(wù)則可以進(jìn)一步進(jìn)行細(xì)分，可以依據(jù)其需要承擔(dān)義務(wù)的時間劃分為在職保密義務(wù)和離職后的保密義務(wù)，學(xué)界一致認(rèn)為在職義務(wù)屬于絕對義務(wù)是毋庸置疑必須履行的，而對于離職者保密義務(wù)的性質(zhì)以及其約束力，目前學(xué)界尚有爭議，一部分的觀點認(rèn)為此種義務(wù)屬于約定義務(wù)由勞動者與用人單位自行約定，理由在于忠實義務(wù)屬于抽象的法律概念，而目前勞動法和勞動合同法中尚無明確此概念，而另一種觀點認(rèn)為保密義務(wù)屬于勞動合同的附隨義務(wù)是后合同義務(wù)，勞動者在離職后即使與用人單位沒有約定也要遵守。

2.競業(yè)限制。一般認(rèn)為是指勞動者在與用人單位簽訂競業(yè)限制協(xié)議之后，在一定期限內(nèi)不得從事與原單位存在競爭關(guān)系的工作。細(xì)究該制度的成因，從內(nèi)在是協(xié)調(diào)權(quán)利與義務(wù)平衡的協(xié)調(diào)以及調(diào)節(jié)和解決權(quán)益沖突和利益關(guān)系，從外在來說是因為，首先是勞動關(guān)系的從屬性，因為其從屬性的特點使得勞動者在勞動關(guān)系中不可避免的會接觸到用人單位的商業(yè)秘密，從而使得競業(yè)限制協(xié)議的產(chǎn)生。其次是因為商業(yè)秘密的人格化，由于商業(yè)秘密都掌握在一個個具體的人的手中，因此保護(hù)商業(yè)秘密的重點在于防止知道商業(yè)秘密的員工將其外泄，實踐中不可能使員工永遠(yuǎn)不對外進(jìn)行接觸和交流，因此需要一種新的更加有效的制度來保護(hù)商業(yè)秘密，競業(yè)限制制度應(yīng)運而生。

3.我國目前有關(guān)競業(yè)限制的立法現(xiàn)狀。目前我國《勞動合同法》第23和第24條規(guī)定了企業(yè)可以與員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議，并且對于協(xié)議的使用范圍進(jìn)行了劃分，同時用司法解釋對競業(yè)限制的時間做出了規(guī)定，最長不能超過兩年，對于勞動者在競業(yè)期間的經(jīng)濟(jì)損失，則規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)在競業(yè)禁止期間以經(jīng)濟(jì)形式對勞動者進(jìn)行補償。

至于對于我國競業(yè)限制相關(guān)法律制度的完善，有以下途徑，第一是急需完善補償標(biāo)準(zhǔn)，競業(yè)限制必然會讓勞動者因為選擇權(quán)首先而在經(jīng)濟(jì)上蒙受一定損失，理應(yīng)對其進(jìn)行補償，且該標(biāo)準(zhǔn)不得低于國家的最低標(biāo)準(zhǔn)。對于補償標(biāo)準(zhǔn)的完善，可以參考以下幾個方面，一是勞動者的工資，二是企業(yè)商業(yè)秘密的經(jīng)濟(jì)價值和合理原則，三是工作地的平均收入水平。第二個途徑就是完善補償金的支付時間的相關(guān)規(guī)定，目前許多單位選擇在勞動者離職的時候一次性發(fā)放完畢，但是這與目前我國法律規(guī)定的按月支付不符，筆者認(rèn)為按月支付的好處在于，勞動者在領(lǐng)取這筆補償金的時候可以意識到自己仍然處于競業(yè)限制期內(nèi)，可以提醒勞動者注意自己的保密義務(wù)。第三個便是完善監(jiān)管體系，建議勞動行政部門對競業(yè)限制協(xié)議采取備案登記制度，這樣可以更好的監(jiān)管，再者勞動監(jiān)管部門應(yīng)當(dāng)監(jiān)督勞動者離職后的義務(wù)履行情況。同時可以對競業(yè)限制的履行進(jìn)行區(qū)域限制，以上措施的實施將會更好地完善我國關(guān)于競業(yè)限制制度的相關(guān)規(guī)定，更好的妥善處理勞資雙方之間的矛盾，對于勞資雙方之間的侵權(quán)糾紛提供更明確救濟(jì)途徑和依據(jù)。

（作者單位：廣西大學(xué)法學(xué)院）