知識(shí)型員工工作家庭沖突對(duì)創(chuàng)造力的影響
——一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型

張?zhí)m霞， 韋彩云， 楊欽帥， 付競(jìng)瑤

(東北大學(xué) 工商管理學(xué)院， 遼寧 沈陽 110169)

在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的背景下，各類企業(yè)積極實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)新已成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵要素.眾所周知，企業(yè)創(chuàng)新的主體是員工，尤其是知識(shí)型員工，知識(shí)型員工創(chuàng)造力的高低會(huì)在很大程度上決定企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的好壞.因此，如何激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造力已成為社會(huì)各界共同關(guān)注的熱點(diǎn)問題.

雖然學(xué)者們已從組織層面(組織氛圍、工作壓力等)、團(tuán)隊(duì)層面(情感型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)等)、個(gè)體層面(人格特質(zhì)、主動(dòng)型人格等)等對(duì)創(chuàng)造力的前因進(jìn)行了探究，但大多數(shù)研究關(guān)注的是傳統(tǒng)工作領(lǐng)域的個(gè)體或情境因素對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，對(duì)于家庭領(lǐng)域影響因素的關(guān)注較少.近年來，隨著移動(dòng)通訊工具的更新及廣泛普及，人們受時(shí)空因素的限制越來越小，知識(shí)型員工的工作與家庭邊界日漸模糊，其工作與家庭之間的交互影響日益增加.工作家庭沖突是工作與家庭交互影響的結(jié)果[1]，是個(gè)體和組織面臨的一項(xiàng)重大挑戰(zhàn).工作家庭沖突作為一種阻斷性壓力源，會(huì)在一定程度上干擾和限制個(gè)人目標(biāo)達(dá)成的能力.因此，探討知識(shí)型員工工作家庭沖突對(duì)其創(chuàng)造力的影響具有重要意義.

依據(jù)資源保存理論，當(dāng)面臨工作家庭沖突時(shí)，員工需要調(diào)動(dòng)自身現(xiàn)有的資源去處理沖突.在處理沖突的過程中，資源的大量消耗會(huì)導(dǎo)致員工心理上的壓力和緊張，而長(zhǎng)期的壓力和緊張狀態(tài)會(huì)使其產(chǎn)生工作倦怠.工作倦怠是職場(chǎng)中較為常見的一種現(xiàn)象，通常被作為員工低幸福感的預(yù)測(cè)指標(biāo)[2].當(dāng)幸福感較低時(shí)，員工感知到組織不能滿足自身自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，表現(xiàn)出較低的組織承諾，進(jìn)而抑制積極行為的產(chǎn)出.換言之，工作倦怠導(dǎo)致員工負(fù)面情緒的產(chǎn)生，阻礙個(gè)人發(fā)展和目標(biāo)達(dá)成，抑制個(gè)體的創(chuàng)造性思維和靈活變通的能力.因此，本研究推測(cè)，工作倦怠可能會(huì)在知識(shí)型員工工作家庭沖突與創(chuàng)造力間起中介作用.

情緒事件理論認(rèn)為，個(gè)體特征會(huì)調(diào)節(jié)情緒影響行為結(jié)果的過程.工作倦怠是一種消極情緒導(dǎo)致的應(yīng)激反應(yīng)，對(duì)創(chuàng)造力的影響可能會(huì)受到個(gè)體特征的調(diào)節(jié)作用.情緒智力是一種關(guān)鍵的個(gè)體特征，近年來被許多研究用來解釋員工行為結(jié)果差異[3].個(gè)體的情緒智力水平不同，其行為表現(xiàn)也會(huì)有所差異.若員工情緒智力較高，則員工管理情緒能力較強(qiáng)，此時(shí)工作倦怠引發(fā)的消極情緒對(duì)積極行為的抑制作用會(huì)較小.而若員工情緒智力較低，則員工情緒管理能力較弱，此時(shí)工作倦怠引發(fā)的消極情緒可能被放大，從而抑制員工積極行為的產(chǎn)出.基于此，本研究引入情緒智力作為調(diào)節(jié)變量，探究其在工作倦怠與創(chuàng)造力之間的作用.

綜上，本研究基于資源保存理論和情緒事件理論，以知識(shí)型員工為研究對(duì)象，探究工作家庭沖突對(duì)創(chuàng)造力的影響以及工作倦怠的中介作用和情緒智力的調(diào)節(jié)作用，為深入理解知識(shí)型員工工作家庭沖突對(duì)其創(chuàng)造力的影響提供理論依據(jù)，同時(shí)為企業(yè)管理者激發(fā)員工創(chuàng)造力提供理論指導(dǎo).

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 工作家庭沖突與創(chuàng)造力

創(chuàng)造力體現(xiàn)在有關(guān)產(chǎn)品、服務(wù)、流程等的新穎且有用的想法或觀點(diǎn)的產(chǎn)生[4]，是一種提升個(gè)體和組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源.員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生依賴于員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)[5]，而壓力是影響員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平的重要因素.研究表明，辱虐管理使員工感受到不公正待遇，造成心理上的壓力從而導(dǎo)致心理契約的破壞，進(jìn)而抑制員工的創(chuàng)造力[6].而壓力，尤其那些具體工作中形成的壓力會(huì)阻礙員工創(chuàng)造力的形成.由此可知，壓力會(huì)在一定程度上抑制員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生.在工作壓力研究文獻(xiàn)中，角色壓力占據(jù)重要的位置.因此，本研究將重點(diǎn)關(guān)注角色壓力對(duì)創(chuàng)造力的影響.

工作家庭沖突(work family conflict，WFC)是指來自工作和家庭領(lǐng)域的壓力在某些方面不可調(diào)和時(shí)產(chǎn)生的一種角色壓力[7]，包括工作-家庭沖突和家庭-工作沖突兩個(gè)維度.研究表明，工作家庭沖突作為一種阻斷性壓力源，會(huì)降低員工的創(chuàng)造力[8].依據(jù)資源保存理論，現(xiàn)實(shí)生活中的個(gè)體會(huì)同時(shí)承載多重角色，但個(gè)體的資源是有限的.為了實(shí)現(xiàn)資源總量最大化，個(gè)體會(huì)盡最大努力保持現(xiàn)有資源并獲取新資源，且把資源投資于更為重要、回報(bào)率更高的角色中，從而使個(gè)體資源維持在一個(gè)效能最大的均衡狀態(tài).工作家庭沖突實(shí)際上是工作角色和家庭角色間資源爭(zhēng)奪的一種結(jié)果.當(dāng)個(gè)體經(jīng)歷工作-家庭沖突時(shí)，對(duì)于個(gè)體而言重要的、回報(bào)率更高的家庭角色的資源被工作角色占用，導(dǎo)致家庭角色資源喪失.家庭角色資源的喪失打破了資源均衡狀態(tài)同時(shí)導(dǎo)致家庭職責(zé)無法正常履行，引發(fā)個(gè)體家庭壓力.而這一壓力會(huì)通過溢出效應(yīng)傳遞到工作當(dāng)中，導(dǎo)致工作壓力并消耗工作角色的認(rèn)知和心理資源.創(chuàng)造力是員工工作行為中的一種，這種行為的產(chǎn)生離不開各類資源的占用.因此，為了保留現(xiàn)有資源，個(gè)體可能會(huì)減少創(chuàng)造性資源投入，抑制員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生；當(dāng)個(gè)體經(jīng)歷家庭-工作沖突時(shí)，工作角色是回報(bào)率更高的角色.但由于家庭角色消耗了工作角色的資源，導(dǎo)致個(gè)體在工作中沒有足夠的資源解決工作事務(wù)，從而產(chǎn)生緊張、焦慮的情緒.為減少工作失誤及緩解緊張情緒，個(gè)體需要消耗大量的工作資源，以達(dá)到心理平衡狀態(tài).由于資源缺乏，個(gè)體創(chuàng)造性的資源投入就會(huì)減少，導(dǎo)致其創(chuàng)造力降低.由此，本文探究推測(cè)，工作-家庭沖突和家庭-工作沖突均會(huì)負(fù)向影響員工創(chuàng)造力.據(jù)此，本研究提出假設(shè)：

H1：工作家庭沖突對(duì)員工創(chuàng)造力具有負(fù)向影響.

1.2 工作倦怠的中介作用

工作倦怠是員工對(duì)工作中持續(xù)地面臨低壓氛圍、消極情緒或心理壓力所產(chǎn)生的一種長(zhǎng)期性應(yīng)激反應(yīng)，是員工在某些特定環(huán)境中表現(xiàn)出的情緒耗竭、去人格化和成就感降低等癥狀的綜合[9].其中，情緒耗竭指員工由于情感資源消耗過度而導(dǎo)致的情感枯竭和疲憊；去人格化指員工在工作中缺乏熱情、冷淡、疏離、麻木的狀態(tài)；成就感降低指員工不再重視工作價(jià)值，對(duì)自身認(rèn)可度降低.一般而言，工作倦怠主要源于工作任務(wù)給個(gè)體帶來的過度或持續(xù)性的壓力.Cordes等對(duì)工作倦怠的相關(guān)研究進(jìn)行整合后發(fā)現(xiàn)，角色超載、角色模糊和角色沖突是工作倦怠重要的前因變量[10].工作家庭沖突作為一種角色沖突，可能也會(huì)對(duì)工作倦怠產(chǎn)生影響.根據(jù)資源保存理論，個(gè)體的資源是有限的，當(dāng)個(gè)體經(jīng)歷工作家庭沖突時(shí)，需要消耗大量的資源來解決沖突.資源的消耗使個(gè)體感受到了威脅，迫使其再次花費(fèi)資源從別處尋求資源補(bǔ)給，這在無形中使個(gè)體陷入資源損失的螺旋中.資源投入與資源產(chǎn)出的失衡導(dǎo)致員工陷入緊迫、焦慮等消極情緒之中.持續(xù)的消極情緒導(dǎo)致員工情緒枯竭和疲憊(情緒耗竭)，在工作中缺乏熱情、變得麻木(去人格化)，不再重視工作價(jià)值(成就感降低)，造成組織低壓氛圍，而持續(xù)的低壓氛圍極易導(dǎo)致員工的工作倦怠.研究表明，工作家庭沖突與工作倦怠有正相關(guān)關(guān)系[11].由此，本研究推斷，工作家庭沖突正向影響工作倦怠.

資源保存理論認(rèn)為，當(dāng)處于壓力情境中，員工傾向于保存現(xiàn)有資源，減少自身資源的損失.工作倦怠本身就是一個(gè)資源消耗的過程，因此，當(dāng)員工認(rèn)為創(chuàng)造力會(huì)消耗現(xiàn)有資源時(shí)，員工可能會(huì)通過降低資源的損耗來保留現(xiàn)有資源，進(jìn)而減少創(chuàng)造性資源的投入,抑制創(chuàng)造力的產(chǎn)生.研究表明，工作倦怠會(huì)抑制員工的創(chuàng)意及創(chuàng)新行為[12].因此，本研究推測(cè)，工作倦怠是創(chuàng)造力重要影響因素之一，可能抑制員工創(chuàng)造力.據(jù)此本研究推測(cè)，工作家庭沖突通過工作倦怠降低員工創(chuàng)造力的產(chǎn)出.因此，本研究提出假設(shè)：

H2：工作倦怠在工作家庭沖突與員工創(chuàng)造力之間起中介作用.

1.3 情緒智力的調(diào)節(jié)作用

情緒智力是一種感知和表達(dá)情緒，促進(jìn)情緒思考并理解情緒及掌握情緒知識(shí)，以一種適應(yīng)性方式對(duì)情緒加以管理和利用的能力.情緒智力是一種復(fù)雜的智力形式，包括感知能力和認(rèn)知能力，是決定員工績(jī)效和積極成果的主要因素.研究表明，情緒智力可以幫助員工克服在創(chuàng)新過程中遇到的困難，采用積極的態(tài)度及手段應(yīng)對(duì)環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性，激發(fā)員工創(chuàng)造力提高創(chuàng)新績(jī)效[13].據(jù)此本研究推測(cè)，情緒智力可能調(diào)節(jié)工作倦怠對(duì)創(chuàng)造力的影響.

情緒事件理論認(rèn)為，員工對(duì)工作倦怠所激發(fā)的情緒感知和理解能力以及處理能力會(huì)受到個(gè)體情緒智力水平的影響.具體而言，與情緒智力水平較低的員工相比，情緒智力水平較高的員工情緒感知能力更強(qiáng)，產(chǎn)生工作倦怠時(shí)能夠更加快速地捕捉到情緒的變化，且能夠準(zhǔn)確地理解并迅速地處理，降低其對(duì)員工創(chuàng)造力的負(fù)向影響；此外，情緒智力水平較高的員工具有良好的情緒管理能力，當(dāng)面臨工作倦怠時(shí)能充分地調(diào)動(dòng)自身的活力來處理消極情緒，并在過程中保持較高的積極情感.這種積極情感會(huì)中和工作倦怠激發(fā)出來的消極情緒，降低工作倦怠對(duì)創(chuàng)造力的負(fù)向影響.而情緒智力水平較低的員工，對(duì)情緒的理解和控制能力較差，無法迅速地處理工作倦怠帶來的消極情緒，因而工作倦怠對(duì)創(chuàng)造力的負(fù)向影響不會(huì)明顯減弱.因此，本研究提出假設(shè)：

H3：情緒智力調(diào)節(jié)工作倦怠與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，即情緒智力水平越高，工作倦怠對(duì)員工創(chuàng)造力的負(fù)向影響越弱.

如果中介變量在自變量與因變量之間的中介效應(yīng)強(qiáng)度可以隨著另外一個(gè)變量強(qiáng)度的變化而變化，那么該結(jié)構(gòu)模型中就存在被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)[14].如前所述，工作倦怠在工作家庭沖突對(duì)員工創(chuàng)造力的影響中起中介作用，情緒智力調(diào)節(jié)了工作倦怠與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系.由此本研究進(jìn)一步推測(cè)，工作倦怠在工作家庭沖突與員工創(chuàng)造力關(guān)系中的中介作用大小會(huì)受到員工情緒智力水平的影響.當(dāng)面臨工作家庭沖突時(shí)，情緒智力水平不同的員工對(duì)壓力或沖突的處理能力不同，產(chǎn)生的工作倦怠水平也會(huì)不同，對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生的負(fù)面影響也會(huì)有所差異.具體而言，情緒智力較高的員工，對(duì)工作家庭沖突的理解和處理能力較強(qiáng)，由工作家庭沖突導(dǎo)致工作倦怠的可能性較低，對(duì)創(chuàng)造力的負(fù)向影響較小，因而工作倦怠的中介作用較弱；而情緒智力較低的員工，對(duì)工作家庭沖突比較敏感，處理情緒的能力較弱.一旦發(fā)生工作家庭沖突，產(chǎn)生工作倦怠的可能性極大，對(duì)創(chuàng)造力的負(fù)面影響也會(huì)更大，此時(shí)工作家庭沖突對(duì)創(chuàng)造力的負(fù)向影響也更多地通過工作倦怠加以傳遞.綜上，本研究提出假設(shè)：

H4：情緒智力調(diào)節(jié)了工作倦怠在工作家庭沖突與員工創(chuàng)造力之間的中介作用，即情緒智力水平越高，工作倦怠的中介作用越弱，反之越強(qiáng).

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)的采集

本研究采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù).各變量題項(xiàng)均由知識(shí)型員工本人填寫，調(diào)查中以是否具有大專及以上學(xué)歷作為衡量知識(shí)型員工的標(biāo)準(zhǔn)，樣本來自遼寧、吉林、山東等地的13家企業(yè).采用委托調(diào)查的方式進(jìn)行問卷調(diào)查：首先研究人員與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門溝通問卷調(diào)查事宜，聲明此次調(diào)查數(shù)據(jù)僅作學(xué)術(shù)研究使用；其次由相關(guān)企業(yè)人力資源部門指定負(fù)責(zé)人篩選出符合條件的知識(shí)型員工并將問卷發(fā)放給其自行填寫后回收.本次問卷調(diào)查時(shí)間為2018-06-01～2018-07-15，累計(jì)回收問卷313份.剔除重復(fù)作答及數(shù)據(jù)缺失等無效問卷后，獲得有效問卷294份，有效回收率達(dá)93.92%.在有效回收樣本中，女性占58.84%，年齡在26～35歲的占48.64%，本科及以上學(xué)歷占60.21%，已婚的占81.29%(其中，56.46%有子女)，有老人需要照顧的占65.31%，工作10年以上的占35.37%，平均每周工作40～50 h的占51.02%，民企的占57.48%.

2.2 變量測(cè)量

本研究所采用的量表均為國(guó)內(nèi)外學(xué)者開發(fā)并得到實(shí)證研究支持的成熟量表.所有量表均采用Likert5點(diǎn)式測(cè)量.

1) 工作家庭沖突：采用Netemeyer等[15]編制的量表，該量表包括2個(gè)維度10個(gè)題項(xiàng).其中，工作-家庭沖突5個(gè)題項(xiàng)，代表性題目如“我的工作需要與家庭生活有沖突”；家庭-工作沖突5個(gè)題項(xiàng)，代表性題目如“我的家庭或伴侶需要與工作相關(guān)的活動(dòng)有沖突”.工作家庭沖突總量表及其兩維度的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.885,0.836,0.878.

2) 工作倦?。翰捎脟?guó)內(nèi)學(xué)者李超平等[16]對(duì)MBI general survey修訂后的量表，該量表包括3個(gè)維度15個(gè)題項(xiàng).其中，情緒耗竭5個(gè)題項(xiàng)，代表性題目如“下班后我感覺筋疲力竭”；去人格化4個(gè)題項(xiàng)，代表性題目如“自從開始干這份工作，我對(duì)工作越來越不感興趣”；成就感降低6個(gè)題項(xiàng)，代表性題目如“我能有效地解決工作中出現(xiàn)的問題”.工作倦怠總量表及其3個(gè)維度的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.891,0.916,0.846,0.882.

3) 創(chuàng)造力：采用Farmer等[17]基于中國(guó)情境開發(fā)的單維度量表，該量表包括4個(gè)題項(xiàng)，代表性題目如“我能尋找新方法或途徑去解決問題”.該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.873.

4) 情緒智力：采用香港學(xué)者Wong 等[18]編制的中文版情緒智力量表，該量表包括16個(gè)題項(xiàng)，代表性題目如“我能夠很好地控制自己的情緒”.該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.939.

此外，本研究將性別、年齡、受教育程度、婚姻及子女狀況、家中是否有需要照顧的老人、工作年限、每周工作時(shí)長(zhǎng)以及公司性質(zhì)這8個(gè)統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量.

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

由于本研究中的工作家庭沖突、工作倦怠、情緒智力、員工創(chuàng)造力這4個(gè)變量的測(cè)量均由被調(diào)查的知識(shí)型員工個(gè)人填寫，可能會(huì)存在一定的共同方法偏差問題.因此，本研究采用Harman的單因素檢驗(yàn)法對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn).結(jié)果顯示，未旋轉(zhuǎn)的首個(gè)因子解釋了總變異量的30.17%，小于判斷標(biāo)準(zhǔn)40%.說明樣本數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題并不嚴(yán)重，可以進(jìn)行后續(xù)的假設(shè)檢驗(yàn).

3.2 驗(yàn)證性因子分析

為考察各變量的聚合效度和區(qū)分效度，本研究采用AMOS21.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析.擬合結(jié)果如表1所示.從表1可見，四因子模型的各擬合指標(biāo)(χ2/df=2.056<5，IFI=0.932>0.9，TLI=0.902>0.9，CFI=0.930>0.9，RMSEA=0.059<0.08)均顯著優(yōu)于其他模型的指標(biāo)值.因此，本研究的四個(gè)主要變量間的區(qū)分效度良好.

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：WFC表示工作家庭沖突，JB表示工作倦怠，EI表示情緒智力，C表示員工創(chuàng)造力.

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

由表2可知，工作家庭沖突與創(chuàng)造力顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.394，P<0.01；)，與工作倦怠顯著正相關(guān)(r=0.535，P<0.01)，工作倦怠與創(chuàng)造力顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.579，P<0.01)，分析結(jié)果初步驗(yàn)證了本研究提出的相關(guān)假設(shè).

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

注：*表示在0.05的水平下顯著，**表示在0.01的水平下顯著.

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用層級(jí)回歸分析方法驗(yàn)證工作家庭沖突、工作倦怠、情緒智力、員工創(chuàng)造力的關(guān)系.由表3中的M4的回歸結(jié)果可知，工作家庭沖突顯著負(fù)向影響創(chuàng)造力(r=-0.412，P<0.001)，由此，假設(shè)H1得到支持.

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果

注：*表示在0.05的水平下顯著，**表示在0.01的水平下顯著，***表示在0.001的水平下顯著.

為驗(yàn)證中介效應(yīng)，本研究將工作家庭沖突與工作倦怠同時(shí)加入M6中.由表3中的M6可知，工作倦怠顯著負(fù)向影響創(chuàng)造力(r=-0.541，P<0.001)，而工作家庭沖突對(duì)創(chuàng)造力影響不再顯著，這說明工作倦怠在工作家庭沖突與員工創(chuàng)造力之間起完全中介作用，假設(shè)H2得到支持.

在驗(yàn)證調(diào)節(jié)效應(yīng)時(shí)，為明確情緒智力在工作倦怠對(duì)員工創(chuàng)造力影響過程中的作用，在表3的M8中同時(shí)引入工作倦怠、情緒智力及兩者的交互項(xiàng).回歸結(jié)果顯示，兩者交互項(xiàng)顯著(r=-0.189，P<0.01)，說明情緒智力負(fù)向調(diào)節(jié)工作倦怠與員工創(chuàng)造力間的關(guān)系，假設(shè)H3得到支持.為更好地展示調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究將情緒智力加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差后將其分為高、低兩個(gè)水平，結(jié)合SPSS25.0的分析結(jié)果做出調(diào)節(jié)示意圖(圖1).由圖1可知，情緒智力水平越高，工作倦怠對(duì)員工創(chuàng)造力的負(fù)向影響越弱，表明情緒智力對(duì)工作倦怠與員工創(chuàng)造力的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)的作用，因此假設(shè)H3得到進(jìn)一步支持.

為驗(yàn)證有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，本研究使用SPSS宏程序PROCESS進(jìn)行分析，運(yùn)用bootstrap方法及Preacher等的條件間接效應(yīng)檢驗(yàn)H4.結(jié)果表明，當(dāng)情緒智力在均值及以上時(shí)，工作-家庭沖突對(duì)創(chuàng)造力的間接效應(yīng)在95%水平上的置信區(qū)間分別為[-0.203 4，-0.065 7]和[-0.190 7，-0.053 6]，間接效應(yīng)顯著.當(dāng)情緒智力較低時(shí)，工作倦怠的中介作用仍然顯著[-0.225 2，-0.066 5].情緒智力水平由低到高的置信區(qū)間均不包含0，表明在低、中、高三種不同情緒智力水平下，工作倦怠在工作家庭沖突與員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)均顯著，假設(shè)H4得到支持.

4 結(jié) 語

知識(shí)型員工的工作家庭沖突對(duì)創(chuàng)造力有顯著的負(fù)向影響；工作倦怠在知識(shí)型員工工作家庭沖突與創(chuàng)造力之間起中介作用；情緒智力調(diào)節(jié)了工作倦怠在知識(shí)型員工工作家庭沖突與創(chuàng)造力之間的中介作用.由此得到管理啟示：

1) 加強(qiáng)對(duì)員工工作家庭沖突狀況的關(guān)注.管理者在考察員工工作狀況的同時(shí)，應(yīng)該增加對(duì)其家庭狀況的了解.一旦發(fā)現(xiàn)員工存在較大的工作家庭沖突，便可通過提高員工工作自由度等方式來緩解或減少?zèng)_突.工作家庭沖突的緩解或減少為員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生提供機(jī)會(huì)，為提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效打下基礎(chǔ).

2) 降低員工的工作倦怠感.首先，定期開展團(tuán)建活動(dòng)，增進(jìn)員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的情感信任，營(yíng)造良好的工作氛圍，提高員工的組織承諾；其次，適當(dāng)增加員工的工作自主性，關(guān)心員工的工作情緒，提升員工工作滿意度.通過保持和提升員工工作積極性，減少工作倦怠，促進(jìn)員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生.

3) 增加對(duì)員工情緒智力的開發(fā)和培養(yǎng).管理者除了應(yīng)有針對(duì)性地開發(fā)和培養(yǎng)員工的情緒智力以外，在招聘員工時(shí)增加對(duì)情緒智力水平的考核，甄選出情緒智力較高的應(yīng)聘者也是十分必要的.