外部審計(jì)、內(nèi)部控制與高管薪酬粘性

王如燕 孫濤

【摘要】文章選取2012——2018年A股上市公司作為樣本，在證明高管薪酬存在粘性的基礎(chǔ)上，分別研究了外部審計(jì)和內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬粘性的影響。研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司普遍存在薪酬業(yè)績(jī)變動(dòng)的不對(duì)稱性，即薪酬粘性；高質(zhì)量的外部審計(jì)對(duì)薪酬粘性存在顯著的抑制作用；同時(shí)內(nèi)部控制質(zhì)量的改善對(duì)薪酬粘性也具有一定的抑制效果；最后內(nèi)部控制與外部審計(jì)在抑制高管薪酬粘性方面存在互補(bǔ)關(guān)系，而不是替代關(guān)系，即在公司內(nèi)部控制較高的樣本中，更有助于發(fā)揮外部審計(jì)對(duì)高管薪酬粘性的抑制作用。通過(guò)厘清三者關(guān)系，更好地發(fā)揮內(nèi)部和外部治理的監(jiān)督作用。

【關(guān)鍵詞】審計(jì)質(zhì)量；內(nèi)部控制；高管薪酬粘性

【中圖分類(lèi)號(hào)】F239.43

一、引言

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下激勵(lì)性薪酬制度的實(shí)施，誘使高層管理者為了謀取自身利益最大化而進(jìn)行盈余管理。Gaver和Jackson等研究發(fā)現(xiàn)公司高管薪酬粘性存在具有普遍性，而方軍雄在2009年利用我國(guó)上市公司數(shù)據(jù)同樣發(fā)現(xiàn)了高管薪酬粘性的存在。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核過(guò)程中，當(dāng)企業(yè)績(jī)效上升時(shí)，公司高管為了謀求更多的自身利益，通常會(huì)夸大自身在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中發(fā)揮的作用，并向董事會(huì)和股東大會(huì)提出自身薪酬增長(zhǎng)方案，在股東自身利益得以滿足的情況下，也較容易被許可和實(shí)施；相反，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效下降時(shí)，企業(yè)高管為盡可能的降低對(duì)高管自身薪酬的影響，往往將企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效下降歸咎于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化等外部因素，企業(yè)股東對(duì)于降低高管薪酬的政策難以得到實(shí)施。因此，企業(yè)設(shè)置薪酬激勵(lì)制度時(shí)，不僅考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，還應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)高管的自利行為對(duì)其影響，以確保薪酬激勵(lì)政策的有效實(shí)施。張向麗發(fā)現(xiàn)外部審計(jì)作為企業(yè)外部監(jiān)督機(jī)制的一種方式，能夠有效地降低高管與股東之間的信息不對(duì)稱程度、抑制企業(yè)高管的自利行為、促進(jìn)激勵(lì)性薪酬制度達(dá)到預(yù)期效果，進(jìn)而能夠抑制高管薪酬粘性的程度。羅莉發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制作為企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制同樣能抑制高管薪酬粘性。綜上來(lái)看目前尚未有研究證明內(nèi)部控制與外部審計(jì)兩者之間在降低高管薪酬粘性時(shí)，究竟是替代效應(yīng)還是互補(bǔ)效應(yīng)，這些正是本文所探討的問(wèn)題。

因此本文選取2012——2018年A股上市公司作為樣本，在證明高管薪酬存在粘性的同時(shí)，分別研究外部審計(jì)和內(nèi)部控制對(duì)于高管薪酬粘性的影響機(jī)制，通過(guò)進(jìn)一步分析，探究?jī)烧咧g在發(fā)揮降低高管薪酬粘性時(shí)，是否存在替代效應(yīng)或互補(bǔ)效應(yīng)。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

公司控制權(quán)和所有權(quán)的分離以及信息的不對(duì)稱導(dǎo)致了企業(yè)委托代理問(wèn)題的出現(xiàn)。為了降低委托代理成本，進(jìn)而減少其對(duì)公司股東財(cái)富的損失，一系列的公司治理機(jī)制逐漸產(chǎn)生，其中激勵(lì)性薪酬制度尤為受到諸多企業(yè)的青睞。但是激勵(lì)性薪酬制度能否發(fā)揮其巨大優(yōu)勢(shì)，降低代理成本，促進(jìn)經(jīng)理人和股東的目標(biāo)一致性，引發(fā)了諸多學(xué)者的思考。國(guó)外已有相關(guān)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬對(duì)于業(yè)績(jī)的敏感性是顯著存在的。Gaver以美國(guó)上市公司作為研究樣本，在證明高管薪酬與公司業(yè)績(jī)存在敏感性的同時(shí)還發(fā)現(xiàn)上市公司高管薪酬存在粘性的特征；而Leone和Jackson的研究也同樣認(rèn)為高管薪酬存在粘性。

我國(guó)學(xué)者對(duì)于企業(yè)高管薪酬也做出了大量研究。研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)也同樣存在著高管薪酬對(duì)業(yè)績(jī)敏感性的特征。方軍雄以我國(guó)上市公司數(shù)據(jù)作為樣本，證實(shí)了我國(guó)上市公司薪酬粘性也同樣存在普遍性。羅莉則在分析高管薪酬與公司業(yè)績(jī)敏感性時(shí)，分別采用了不同的會(huì)計(jì)指標(biāo)衡量企業(yè)業(yè)績(jī)，研究發(fā)現(xiàn)上市公司高管薪酬與剔除非經(jīng)常性損失的凈利潤(rùn)要比上市公司ROA表現(xiàn)出更加顯著的粘性。而杜興強(qiáng)研究表明由于我國(guó)上市公司薪酬激勵(lì)體系的不完善、不成熟，導(dǎo)致了公司股東與管理層的利益并不能達(dá)成一致，從未導(dǎo)致高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的存在著正向關(guān)系，并且出現(xiàn)遲鈍現(xiàn)象。盧銳則說(shuō)明了上市公司高管為實(shí)現(xiàn)自身利益最大化，通常會(huì)減弱高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的敏感性，并且高管的自利行為將會(huì)使得其高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的敏感度會(huì)在業(yè)績(jī)上升和下降時(shí)表現(xiàn)出不對(duì)稱的情況。周暉發(fā)現(xiàn)當(dāng)上市公司信息不對(duì)稱程度越大時(shí)，更加容易誘使高管采用盈余管理的方式調(diào)整公司業(yè)績(jī)，進(jìn)而滿足高管自身利益最大化需求，高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性受到影響。南曉莉以2006——2010年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司作為研究對(duì)象，結(jié)果同樣得出在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，公司高管會(huì)采用盈余管理的方式暫時(shí)性的提高企業(yè)績(jī)效。朱星文發(fā)現(xiàn)當(dāng)薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系越密切，公司高管為了自身利益便會(huì)使得盈余管理的動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈。因此得出第一個(gè)假設(shè)：

H1：在其他條件不變的情況下，上市公司業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬對(duì)于公司業(yè)績(jī)的敏感性要顯著大于公司業(yè)績(jī)下降時(shí)的敏感性。

為了抑制高管的自利主義行為，降低信息不對(duì)稱，外部審計(jì)作為企業(yè)外部監(jiān)督機(jī)制的重要方式，較高質(zhì)量的外部審計(jì)能夠更為準(zhǔn)確、深入的發(fā)現(xiàn)上市公司高管盈余管理、濫用職權(quán)等一系列影響公司持續(xù)健康發(fā)展的行為，進(jìn)而促進(jìn)激勵(lì)性薪酬制度達(dá)到預(yù)期效果。彭啟發(fā)通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司高管薪酬存在粘性，并且公司高管職權(quán)越大，該公司的高管薪酬粘性越強(qiáng)，最后結(jié)果表明經(jīng)過(guò)高質(zhì)量外部審計(jì)的上市公司高管權(quán)利與薪酬粘性的正向關(guān)系得到緩解。張向麗通過(guò)將樣本分為外部審計(jì)質(zhì)量高和外部審計(jì)質(zhì)量低的兩組進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果表明當(dāng)上市公司經(jīng)過(guò)較高質(zhì)量外部審計(jì)時(shí)，能夠?qū)Ω吖芷鸬奖O(jiān)督作用，抑制高管的盈余管理行為，進(jìn)而降低高管薪酬粘性的程度。本文將經(jīng)過(guò)國(guó)際“四大”審計(jì)的公司視為高質(zhì)量審計(jì)公司，進(jìn)而得到第二個(gè)假設(shè)：

H2：在其他條件不變的情況下，當(dāng)上市公司經(jīng)過(guò)國(guó)際“四大”審計(jì)時(shí)，公司高管薪酬粘性得到顯著緩解。

內(nèi)部控制制度的有效實(shí)施，能夠降低企業(yè)代理成本，為企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表真實(shí)、完整性提供重要保障。這是因?yàn)槠淠芙档偷谝活?lèi)和第二類(lèi)代理成本問(wèn)題的程度。經(jīng)理人或大股東為使得其機(jī)會(huì)主義行為“合法化”、避免企業(yè)中小股東對(duì)自身利益未能實(shí)現(xiàn)而采取“用腳投票”的方式，同時(shí)避免國(guó)家相關(guān)監(jiān)督機(jī)構(gòu)對(duì)其進(jìn)行處罰，通常會(huì)影響信息披露的程度和信息披露的真實(shí)性。南曉莉在證實(shí)我國(guó)高管薪酬存在粘性的同時(shí)，還發(fā)現(xiàn)當(dāng)公司治理得到提升時(shí)，高管薪酬對(duì)于公司業(yè)績(jī)的敏感性隨之下降。鑒于高質(zhì)量?jī)?nèi)部控制能夠一定程度上保障會(huì)計(jì)信息的可靠性、防范企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)和起到約束管理層濫用職權(quán)的作用。本文認(rèn)為當(dāng)企業(yè)存在高管薪酬粘性時(shí)，完善內(nèi)部控制制度能夠有效降低高管薪酬粘性的程度，起到抑制性作用。據(jù)此本文據(jù)此提出第三個(gè)假設(shè)：

H3：在其他條件不變的情況下，隨著內(nèi)部控制質(zhì)量的提高，對(duì)高管薪酬粘性的抑制作用更加顯著。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文將我國(guó)2012——2018年A股上市公司數(shù)據(jù)作為初始樣本，并作如下篩選：剔除ST類(lèi)公司；剔除金融保險(xiǎn)類(lèi)上市公司；剔除相關(guān)數(shù)據(jù)缺失公司，最終得到樣本觀察值13 374個(gè)；本文對(duì)所有連續(xù)變量進(jìn)行了上下1%的縮尾處理。另外，本文的內(nèi)部控制數(shù)據(jù)主要來(lái)自迪博內(nèi)部控制與風(fēng)險(xiǎn)管理數(shù)據(jù)庫(kù)（簡(jiǎn)稱DIB），其他數(shù)據(jù)均來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)（CSMAR），并運(yùn)用STATA15.1統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

（二）變量定義

1.高管薪酬

高管薪酬主要由貨幣薪酬、在職消費(fèi)和股權(quán)薪酬三個(gè)部分組成，鑒于我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度不夠完善，收集較為完整的股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)較為困難，而在職消費(fèi)部分，相關(guān)學(xué)者也未能給出一個(gè)較為準(zhǔn)確的度量方式，因此本文借鑒方軍雄和羅莉等人做法，選擇樣本上市公司年報(bào)中披露的“董事前三名薪酬總額”，取其自然對(duì)數(shù)作為衡量高管薪酬的指標(biāo)。

2.企業(yè)業(yè)績(jī)

方軍雄研究發(fā)現(xiàn)，上市公司高管薪酬與剔除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)之間存在粘性。鑒于此，本文用剔除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)的自然對(duì)數(shù)衡量公司業(yè)績(jī)。此外，在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中，本文同時(shí)也應(yīng)用上市公司總資產(chǎn)收益率（ROA）來(lái)衡量企業(yè)業(yè)績(jī)。

3.外部審計(jì)

漆江娜的研究表明：經(jīng)“國(guó)際四大”會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)過(guò)的上市公司操縱性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)略低于本土事務(wù)所審計(jì)的公司，“國(guó)際四大”規(guī)模越大，審計(jì)程序規(guī)范化、審計(jì)手段多樣化，審計(jì)質(zhì)量隨之提高；另一方面由于“國(guó)際四大”受聲譽(yù)機(jī)制影響更大，有利于降低審計(jì)師發(fā)生機(jī)會(huì)主義行為的可能性，進(jìn)而提高審計(jì)質(zhì)量。因此本文將經(jīng)過(guò)國(guó)際“四大”審計(jì)的公司視為高質(zhì)量審計(jì)公司，取值為1，否則取0。

4.內(nèi)部控制

筆者選取深圳迪博公司開(kāi)發(fā)的上市公司內(nèi)部控制綜合指數(shù)（DIB）的百分之一作為內(nèi)部控制的衡量指標(biāo)。該指數(shù)既考慮到了內(nèi)部控制的五大目標(biāo)，又考慮到了內(nèi)部控制缺陷，具有一定的綜合性。該指數(shù)越大，說(shuō)明內(nèi)部控制質(zhì)量越高，有效性越強(qiáng)，能夠以數(shù)值的形式體現(xiàn)內(nèi)控質(zhì)量的差異。此外本文還設(shè)置了內(nèi)部控制的啞變量，當(dāng)ici>其平均值6.65時(shí)取1，認(rèn)為內(nèi)控質(zhì)量高，否則取0。其余控制變量參考表1。

（三）模型設(shè)計(jì)

基于現(xiàn)有對(duì)于“粘性”的研究方法，本文借鑒方軍雄和羅莉的粘性模型，分別采用Level模型和Change模型來(lái)對(duì)有關(guān)高管薪酬粘性進(jìn)行研究，判斷高管薪酬粘性是否存在。進(jìn)而通過(guò)在假設(shè)1模型的基礎(chǔ)上分別引入外部審計(jì)質(zhì)量和內(nèi)部控制質(zhì)量指標(biāo)形成交乘項(xiàng)構(gòu)建作用模型，驗(yàn)證其對(duì)高管薪酬粘性的影響機(jī)制。另外，本文還將內(nèi)部控制指標(biāo)設(shè)置為啞變量，進(jìn)一步來(lái)研究在其他條件不變的情況下，隨著內(nèi)部控制質(zhì)量的提高，對(duì)高管薪酬粘性的抑制作用是否更加顯著。具體模型設(shè)置如下。

1.高管薪酬粘性模型

表2對(duì)主要變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)，所有的連續(xù)變量已進(jìn)行在1%的水平下縮尾處理。其中高管薪酬的自然對(duì)數(shù)的最小值為12.42，平均值為14.26，最大值為16.26，可以看出我國(guó)上市公司高管薪酬差距較大；作為衡量公司業(yè)績(jī)的剔除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)的自然對(duì)數(shù)，平均值為18.70，最小值為14.66，而最大值為22.76，也同樣看出我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)狀況有著顯著差異；內(nèi)部控制指數(shù)是將迪博數(shù)據(jù)庫(kù)中的上市公司內(nèi)控指數(shù)除以100得到的結(jié)果，均值是6.65，最小值是2.34，最大值是8.54，可以看出樣本公司之間內(nèi)部控制質(zhì)量有顯著差異；ICI平均數(shù)為0.56，看出超過(guò)一半的樣本公司的內(nèi)部控制質(zhì)量超過(guò)了平均水平。

表3列示了各研究變量之間的相關(guān)系數(shù)，包括pearson和spearman檢驗(yàn)結(jié)果。從表3可清楚看出上市公司樣本中高管薪酬與公司業(yè)績(jī)、內(nèi)部控制、外部審計(jì)質(zhì)量、公司規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)均在1%的水平上顯著正相關(guān)；而與業(yè)績(jī)是否下降、獨(dú)董比例、第一大股東持股比例以及產(chǎn)權(quán)性質(zhì)在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)。其中公司業(yè)績(jī)與高管薪酬在1%水平上顯著正相關(guān)，說(shuō)明與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬激勵(lì)體系的存在；而內(nèi)控質(zhì)量、外部審計(jì)質(zhì)量與高管薪酬呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，也初步驗(yàn)證本文的假設(shè)2和假設(shè)3。

（二）高管薪酬存在粘性

表4呈現(xiàn)了假設(shè)1的回歸結(jié)果。從兩個(gè)模型中得出相似的結(jié)果，公司業(yè)績(jī)與業(yè)績(jī)是否下降的交叉項(xiàng)lnPerf×down和ΔlnPerf×down都是在1%的水平上顯著為負(fù)，從中證實(shí)了高管薪酬粘性的存在，假設(shè)1得到驗(yàn)證。在Level模型和Change模型中，公司業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬對(duì)業(yè)績(jī)的敏感度分別是公司業(yè)績(jī)下降時(shí)的1.34倍（0.172/（0.172-0.044））和3.28倍（0.059/（0.059-0.041））。

1.外部審計(jì)對(duì)高管薪酬粘性的影響

b

為驗(yàn)證假設(shè)2，回歸結(jié)果如表5所示，公司業(yè)績(jī)lnPerf、和公司業(yè)績(jī)與業(yè)績(jī)是否下降的交乘項(xiàng)lnPerf×down的系數(shù)符號(hào)與表4中l(wèi)nPerf和lnPerf×down的結(jié)果相同，都在1%水平上顯著為負(fù)，同樣也體現(xiàn)出了高管薪酬存在粘性。在Level模型中l(wèi)nPerf×down×big4的系數(shù)在5%水平上顯著為正，計(jì)算得到在上市公司經(jīng)過(guò)較高質(zhì)量外部審計(jì)的情況下，公司業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬對(duì)業(yè)績(jī)的敏感度是公司業(yè)績(jī)下降時(shí)的0.96倍（0.178/（0.178+0.007）），低于未加入外部審計(jì)質(zhì)量變量時(shí)的1.34倍；在Change模型中，lnPerf×down×big4的系數(shù)估計(jì)值為正，但是不顯著，與表4中的Change模型進(jìn)行對(duì)比，也可以得出在其他條件不變的情況下，當(dāng)上市公司經(jīng)過(guò)國(guó)際“四大”審計(jì)時(shí)，公司高管薪酬粘性得到顯著緩解，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

2.內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬粘性的影響

表6顯示了分別采用內(nèi)控質(zhì)量連續(xù)變量和虛擬變量的回歸結(jié)果。使用內(nèi)控連續(xù)變量，在兩個(gè)模型中，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的顯著正相關(guān)關(guān)系依然存在，并且公司業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)下降的交乘項(xiàng)顯著為負(fù)。由于內(nèi)控質(zhì)量是連續(xù)變量，不能根據(jù)系數(shù)直接進(jìn)行代數(shù)運(yùn)算，但是由于lnPerf×down×ici的系數(shù)為正并且顯著，可以看出公司內(nèi)控質(zhì)量較高，可以使高管薪酬粘性有所減緩。為了使結(jié)果更加穩(wěn)健，本文設(shè)置了內(nèi)控質(zhì)量的虛擬變量進(jìn)行檢驗(yàn)，在Change模型中，可以算出高管薪酬粘性為0.61（0.084/（0.084+0.054））；在Change模型中，雖然lnPerf×down×ici的系數(shù)不顯著，但是對(duì)比表4的高管薪酬粘性的1.34倍來(lái)看，內(nèi)控質(zhì)量的提高能夠降低高管薪酬粘性。因此進(jìn)一步說(shuō)明內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬粘性存在抑制作用，假設(shè)3得到證明。

五、進(jìn)一步分析

為檢驗(yàn)內(nèi)部控制和外部審計(jì)對(duì)高管薪酬粘性的作用究竟是替代關(guān)系還是互補(bǔ)關(guān)系，本文按照內(nèi)控質(zhì)量平均數(shù)進(jìn)行劃分為高低兩組分別研究外部審計(jì)對(duì)高管薪酬粘性的作用，結(jié)果如表7所示，在Level模型中l(wèi)nPerf×down×big4的系數(shù)只有內(nèi)控較高組中在10%的水平上顯著為正，而在內(nèi)控較低組中雖然同樣為正，但不顯著。而在Chang模型中得出的結(jié)果和Level模型中的相類(lèi)似。因此得出內(nèi)部控制和外部審計(jì)的治理作用是互補(bǔ)關(guān)系，而不是替代關(guān)系。

六、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中，我們分別使用了替換變量和分樣本回歸兩種方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，具體的，我們使用公司的總資產(chǎn)收益率（ROA）來(lái)代替上文中所使用的剔除非經(jīng)常性損失后凈利潤(rùn)的自然對(duì)數(shù)作為衡量公司業(yè)績(jī)的指標(biāo)，然后將外部審計(jì)和內(nèi)部控制分別進(jìn)行分組回歸檢驗(yàn)。其結(jié)果與原假設(shè)一致，具體結(jié)果如下：存在粘性（見(jiàn)表8）。根據(jù)外部審計(jì)分組檢驗(yàn)審計(jì)質(zhì)量對(duì)薪酬粘性的抑制作用（表9）。根據(jù)內(nèi)控質(zhì)量分組檢驗(yàn)內(nèi)控對(duì)薪酬粘性的抑制作用（表10）。通過(guò)進(jìn)一步回歸，佐證了前文的實(shí)證結(jié)果。

七、結(jié)論與啟示

本文以2012——2018年A股上市公司作為樣本，根據(jù)以上分析得出結(jié)論，我國(guó)上市公司高管薪酬存在粘性，由于外界壓力和自身利益等因素，致使高管有動(dòng)機(jī)進(jìn)行盈余管理，進(jìn)而導(dǎo)致公司業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬的增加幅度顯著大于業(yè)績(jī)下滑時(shí)高管薪酬減少的幅度，薪酬粘性的存在也揭示出我國(guó)薪酬激勵(lì)體系不夠完善。同時(shí)，本文引入衡量外部審計(jì)和內(nèi)部控制質(zhì)量的變量，對(duì)比發(fā)現(xiàn)，外部審計(jì)質(zhì)量高和內(nèi)部控制質(zhì)量高對(duì)薪酬粘性的抑制作用更好。在對(duì)外部審計(jì)質(zhì)量和內(nèi)控質(zhì)量進(jìn)行分組回歸，實(shí)證結(jié)果表明在其他條件不變的情況下，高質(zhì)量外部審計(jì)組和高質(zhì)量?jī)?nèi)部控制組對(duì)薪酬粘性的抑制作用更加明顯，進(jìn)一步佐證了本文的實(shí)證結(jié)果。最后通過(guò)進(jìn)一步分析得出了內(nèi)部控制和外部審計(jì)的治理作用是互補(bǔ)關(guān)系。本文實(shí)證研究表明，為促進(jìn)上市公司激勵(lì)性薪酬制度的實(shí)施達(dá)到預(yù)期水平，緩解委托代理問(wèn)題，保證企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，關(guān)鍵在于完善內(nèi)部控制制度和接受高質(zhì)量外部審計(jì)監(jiān)督，更好的發(fā)揮內(nèi)部和外部治理的監(jiān)督作用。

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