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    現(xiàn)階段工程施工類企業(yè)人力資源激勵機制研究

    2020-05-20 16:08:48董雅云
    現(xiàn)代營銷·經(jīng)營版 2020年4期
    關(guān)鍵詞:施工企業(yè)激勵機制人力資源

    董雅云

    摘 要:在工程施工類企業(yè)的管理中,人力資源激勵機制的應用能夠提升內(nèi)部管理效果?;诖?,本文闡述了企業(yè)可以采取完善機制、提高人員能力、加強對機制的認識、保證公平性、增強機制參與度、協(xié)調(diào)薪資構(gòu)成、強化機制的可優(yōu)化性這幾項措施來深化激勵機制的落實,實現(xiàn)對施工類企業(yè)人力資源激勵機制的研究。

    關(guān)鍵詞:施工企業(yè);人力資源;激勵機制

    工程施工類企業(yè)具有辦公地點流行性強、產(chǎn)品種類多、對工作人員技術(shù)要求高等特點,這在很大程度上造成了企業(yè)內(nèi)部人力資源的不穩(wěn)定,不利于企業(yè)的良性、長遠發(fā)展。為此,企業(yè)可以利用人力資源激勵機制,并采取有效措施,來保持工作團隊的穩(wěn)定,優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理效果。

    一、完善激勵機制構(gòu)建

    在工程施工類企業(yè)中,領(lǐng)導者應當構(gòu)建一系列完善的激勵機制,保證機制在人力資源管理中的效用,從而激發(fā)員工對工作的自覺性和積極性。在激勵機制的構(gòu)建上,領(lǐng)導者要全面了解各崗位的專業(yè)職能,并結(jié)合公司的發(fā)展需求,來制定相應的標準,然后基于此構(gòu)建全面、系統(tǒng)、合理的績效考核機制,增強職工的自我提升意識,同時,隨著高新技術(shù)的逐步引入,領(lǐng)導者還要不斷完善、協(xié)調(diào)績效考核機制,使該機制能夠滿足工程施工領(lǐng)域的發(fā)展狀態(tài),提高激勵機制的先進性。此外,領(lǐng)導者還要構(gòu)建獎懲機制,來進一步健全激勵機制。在此過程中,領(lǐng)導者應當針對各崗位在工作中的重點技術(shù)操作,編制詳細、具體的規(guī)范和標準,然后結(jié)合明確的權(quán)責劃分,設(shè)立合理、精細的獎懲機制,增強其在各崗位日常工作中的參與度,有效規(guī)范職工的行為,賦予激勵機制提高職工自覺意識和創(chuàng)造意識的效用,深入優(yōu)化機制在工程施工類企業(yè)人力資源管理工作中的運用效果。

    二、提高人力資源管理者的專業(yè)水平

    人力資源管理者是激勵機制運行的主要引領(lǐng)人員,其專業(yè)水平的高低在很大程度上影響著機制落實的效果,因此為了增強機制的有效性,企業(yè)應當注意提高管理者的專業(yè)水平,促進人力資源管理工作的發(fā)展。在專業(yè)水平方面,企業(yè)可以適當?shù)奶岣咝劫Y待遇和招聘門檻,來應對優(yōu)秀人才緊缺的現(xiàn)狀,加強團隊建設(shè),從源頭提升管理者的專業(yè)水平,同時,企業(yè)還要積極組織管理者參加培訓活動,豐富其知識體系,全面優(yōu)化管理團隊的專業(yè)素質(zhì)。例如:在2019年4月26日深圳羅湖區(qū)開展的民營企業(yè)人力資源管理專題培訓,此次活動共有120余家企業(yè)參加,加強了企業(yè)之間的交流,提高了在場人員的專業(yè)能力。此外,企業(yè)還需要順應時代的發(fā)展,利用信息技術(shù),來構(gòu)建完善的培訓體系,推動管理者專業(yè)能力的可持續(xù)優(yōu)化發(fā)展,為激勵機制的有效落實打下良好的基礎(chǔ),例如:在當前被廣泛應用的企業(yè)培訓系統(tǒng)軟件,它包含課程管理、在線考試、學習記錄等多項內(nèi)容,大幅度地提高了培訓工作的效率。

    三、加強對激勵機制的認識

    工程施工類企業(yè)在日常的運營中,往往過于注重生產(chǎn),而忽視了內(nèi)部管,所以未能深刻的認識到激勵機制的作用,使得內(nèi)部員工在整體上對激勵機制不認同,影響了其的正常落實。為此,企業(yè)要做好員工的思想工作,使職工們了解企業(yè)的難處,并且體會到激勵機制帶來的好處,增強機制在職工中的接受度,提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。在機制的落實中,領(lǐng)導者可以將圍繞激勵機制,構(gòu)建相應的思想政治教育內(nèi)容,然后將這些內(nèi)容融入到企業(yè)文化中,并采用文藝演出等活動的方式,將這些內(nèi)容展現(xiàn)出來,創(chuàng)造一個良好的企業(yè)文化氛圍,使職工在娛樂身心的過程中,逐漸接受和認同激勵機制,提高機制落實效果,與此同時,領(lǐng)導者應當深入了解職工們對激勵機制的態(tài)度,然后積極與職工展開溝通,及時化解職工心中關(guān)于激勵機制的疑惑,使其更加深刻的認識到機制意義和作用。此外,企業(yè)在落實機制時,對于獎勵的執(zhí)行要及時,使職工迅速的享受到機制所帶來的福利,增強其對機制的認同感。

    四、保證激勵機制的公平性

    激勵機制的公平性是企業(yè)決策公信力的重要保障,領(lǐng)導者要做到將激勵機制的運作透明化、公開化,防止違規(guī)操作,深入優(yōu)化機制的落實效果。在公平性方面,領(lǐng)導者應當深入基層,站在職工的角度來全面掌握機制運作的情況,這樣可以及時發(fā)現(xiàn)機制運行中存在的不公平問題,并針對性的采取解決措施,維護企業(yè)在職工之間的公信力,優(yōu)化企業(yè)形象。在具體執(zhí)行上,領(lǐng)導者還要根據(jù)激勵機制的運行流程,來構(gòu)建一個精細、完整、具體、明確的監(jiān)督懲罰制度,嚴厲打擊違規(guī)操作行為,同時,還要設(shè)立一個保密性強的舉報制度,以及明確合理的追責制度,保證機制能夠正常發(fā)揮其激勵作用,增強企業(yè)內(nèi)部管理工作的秩序性。此外,企業(yè)應當對公平性具有深刻的認識,不能懷有平均主義的思想來執(zhí)行激勵機制,要根據(jù)個人的貢獻程度合理執(zhí)行,體現(xiàn)出激勵的差異性,這樣才能真實體現(xiàn)出激勵機制的公平性,提高機制的落實效果。

    五、增強激勵機制在日常管理工作中的參與度

    就目前來看,大部分工程施工類企業(yè)所制定的激勵機制僅參與重大事件的處理,在企業(yè)日常人力資源管理工作中的參與度較低,無法充分發(fā)揮自身的作用,因此,領(lǐng)導應當深入認識到激勵制度能夠為企業(yè)帶來的優(yōu)勢,積極推動激勵機制的精細化發(fā)展,使其可以滲透到各項人力資源管理活動中,確保機制的正常落實。在日常管理工作中,領(lǐng)導者應當綜合考慮工程施工領(lǐng)域市場的發(fā)展狀態(tài)以及企業(yè)自身的特質(zhì),來制定經(jīng)營目標,然后根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各部門的職能將目標進行不斷的細化分解,再基于此,精細化構(gòu)建激勵機制,使其能夠參與到日常的經(jīng)營管理中,這樣可以提高人力資源管理與當前市場、企業(yè)內(nèi)部管環(huán)境的契合度,保持內(nèi)部管理的先進性。此外,領(lǐng)導者還要積極聽取基層職工的建議和意見,適當?shù)膮f(xié)調(diào)和優(yōu)化激勵機制的細則部分,確保機制的可執(zhí)行性,同時,設(shè)置包含精神、物質(zhì)兩方面的激勵機制,使機制能夠在多個角度下落實,進一步提高機制參與度。

    六、調(diào)整薪資構(gòu)成的比例

    部分工程施工類企業(yè)雖然建立了完善的激勵機制,但是該機制并不能真正影響職工的薪資待遇數(shù)量,因此很難起到實際的作用。為此,領(lǐng)導者應當適當調(diào)節(jié)薪資構(gòu)成比例,增強激勵機制所占的份額,提高職工對機制的重視程度。在薪資構(gòu)成比例方面,領(lǐng)導者應當在保證職工能夠獲得合理待遇的基礎(chǔ)上,利用激勵機制來拉開職工之間薪資數(shù)量的距離,使機制真正發(fā)揮其在物質(zhì)上的激勵作用,提高人力資源管理效果。為此,領(lǐng)導者首先要結(jié)合當前工程施工領(lǐng)域職工整體的待遇情況,來制定合理的底薪數(shù)額,保證團隊的穩(wěn)定性。其次,采用績效考核的方式,綜合考察職工的各方面水平,然后給予相應數(shù)額的額外物質(zhì)待遇。最后,秉承以獎為主,以罰為輔的原則,利用獎懲機制,根據(jù)職工的貢獻或違規(guī)問題的嚴重性,來進行獎金發(fā)放和罰款,但在此過程中,領(lǐng)導者要注意罰款數(shù)額的制定,避免獎懲機制過于嚴厲,打擊職工對工作的積極性,使其產(chǎn)生消極態(tài)度,影響正常生產(chǎn)活動。

    七、強化激勵機制的可優(yōu)化性

    一般來說,由于市場經(jīng)濟的不斷變化,工程施工類企業(yè)需要隨時適應市場的動態(tài),因此內(nèi)部的獎勵機制應當具備可調(diào)整性和可操作性,這樣才能夠使企業(yè)內(nèi)部管理跟上市場的發(fā)展,維持管理工作的先進性。在激勵機制方面,企業(yè)應當將其與職工的基礎(chǔ)工資或底薪分開,避免內(nèi)部員工的基礎(chǔ)生活品質(zhì)在機制調(diào)整過程中發(fā)生改變,降低機制的可優(yōu)化性,同時,領(lǐng)導者還要綜合市場、公司等各方面的發(fā)展,來制定激勵機制的調(diào)控計劃,以免頻繁的更改機制,造成內(nèi)部管理混亂,影響機制落實效果。此外,領(lǐng)導者還要精細化機制的落實管理,使企業(yè)能夠針對性的調(diào)控該機制,增強機制的靈活性,與此同時,企業(yè)還可以構(gòu)建一個調(diào)查機制,采用定期、不定期等調(diào)查方式,來掌握機制的運行情況,這樣能夠及時發(fā)現(xiàn)和改善機制中不合理或者可執(zhí)行性弱的部分,確保激勵機制建設(shè)的可持續(xù)優(yōu)化發(fā)展。

    結(jié)束語:

    綜上所述,人力資源激勵機制能夠提高工程施工類企業(yè)的發(fā)展水平。在企業(yè)內(nèi)部管理者中,領(lǐng)導者借助激勵機制可以規(guī)范化職工操作、優(yōu)化管理團隊專業(yè)素質(zhì)、增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力、強化企業(yè)公信力、保證內(nèi)部管理的先進性、提高職工對機制的重視程度、強化管理工作的靈活性,從而優(yōu)化企業(yè)人力資源管理水平。

    參考文獻:

    [1]侯艷青.企業(yè)人力資源管理中的激勵機制探討[J].中外企業(yè)家,2019(35):76-77.

    [2]胡小帥.人力資源激勵理論在建筑施工企業(yè)中的應用[J].中外企業(yè)家,2019(35):88-89.

    [3]夏敏靚.人力資源薪酬激勵策略的優(yōu)化方式研究[J].企業(yè)改革與管理,2019(20):61-62.

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