淺談企業(yè)文化對(duì)敬業(yè)度的影響

余婷?王翠琳

摘要：近年來(lái)企業(yè)對(duì)員工敬業(yè)度越來(lái)越重視，因?yàn)樗麄冎绬T工的敬業(yè)是導(dǎo)致企業(yè)成功的重要原因，并且直接影響著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。而要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上處于不敗之地，必須留住人才，提高他們的敬業(yè)度，以達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的。本文分析了企業(yè)文化對(duì)員工敬業(yè)度的影響，并探討不同企業(yè)文化類型的特點(diǎn)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)通過(guò)建立合適的企業(yè)文化，來(lái)提高員工敬業(yè)度。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;敬業(yè)度;企業(yè)文化類型

一、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)中，企業(yè)必須擁有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力才能立于不敗之地，而擁有高敬業(yè)度的員工是其中一項(xiàng)非常重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)界里流傳著一句話，“三流企業(yè)靠生產(chǎn)，二流企業(yè)靠營(yíng)銷(xiāo)，一流企業(yè)靠文化”?？梢?jiàn)，長(zhǎng)盛不衰的企業(yè)背后都有著深刻的企業(yè)文化。它作為企業(yè)的共同行為準(zhǔn)則，以深層次的信念和規(guī)范影響企業(yè)應(yīng)對(duì)內(nèi)外的行為，包括對(duì)員工的態(tài)度。員工感知到的這種態(tài)度，也影響著他們的敬業(yè)度。

目前學(xué)術(shù)界對(duì)影響敬業(yè)度因素的研究重點(diǎn)集中在工作滿意度、組織支持感、薪酬滿意度等方面，很少?gòu)钠髽I(yè)文化方面來(lái)探討對(duì)員工敬業(yè)度的影響。而了解企業(yè)文化如何影響員工敬業(yè)度，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展極為重要。

二、基本概念和理論基礎(chǔ)

敬業(yè)度的概念最早是由國(guó)外學(xué)者Kahn（1990）提出的，他闡述道：組織成員在工作當(dāng)中對(duì)于自己所扮演角色的管理和對(duì)自我的認(rèn)知、情感的體察、運(yùn)用及表達(dá)，對(duì)于組織中的大多數(shù)成員，組織的重要角色主要包括自我雇傭和自我表現(xiàn)。Schaufeliet（2002）將敬業(yè)定義為與工作相關(guān)的積極主動(dòng)的心理狀態(tài)，表現(xiàn)為活力、吸收和奉獻(xiàn)，并指出，敬業(yè)是一種持續(xù)且普遍的關(guān)于工作的情感認(rèn)知，并非短暫和特定的。各理論對(duì)于員工敬業(yè)度的解釋，共通之處在于，員工在工作當(dāng)中表現(xiàn)出對(duì)組織有較高敬業(yè)度時(shí)，他們會(huì)將敬業(yè)度轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，幫助自己和組織達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，產(chǎn)生正面影響。

Petigrew（1979）把企業(yè)文化定義為：某一企業(yè)在特定時(shí)間段里，共同持有的觀念系統(tǒng)。盡管?chē)?guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于企業(yè)文化內(nèi)涵的界定不盡相同，但它們基本上都認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)共有的價(jià)值觀念和基本信念，對(duì)所有企業(yè)成員的行為活動(dòng)起指導(dǎo)作用。

三、企業(yè)文化對(duì)員工敬業(yè)度的影響

大量專家學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，公司價(jià)值觀及管理制度對(duì)員工的敬業(yè)度水平有很大影響。例如Deal和Kennedy的研究表明，組織價(jià)值觀會(huì)影響員工的表現(xiàn)，因而組織價(jià)值觀是塑造員工敬業(yè)或者懈怠、嚴(yán)肅或友善、合群或孤獨(dú)的決定性因素。Galinksy發(fā)現(xiàn)在一個(gè)組織內(nèi)，員工能不能得到較好的工作晉升機(jī)會(huì)，有沒(méi)有良好的績(jī)效管理制度及辦公環(huán)境的好壞都對(duì)敬業(yè)度產(chǎn)生很大影響。

通過(guò)中外學(xué)者對(duì)員工敬業(yè)度影響因素的研究主要可以歸結(jié)于三個(gè)方面，分別是組織管理制度、環(huán)境薪酬、組織價(jià)值觀。這三者均是企業(yè)文化的構(gòu)成部分。企業(yè)文化凝聚了整個(gè)組織的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)與價(jià)值觀念，是組織的靈魂所在，對(duì)員工行為有無(wú)形而顯著的影響。

四、建立合適的企業(yè)文化

Cameron和Quinn等人將企業(yè)文化劃分為四種類型，即宗族型、活力型、市場(chǎng)型和層級(jí)型。在不同企業(yè)文化類型下，企業(yè)對(duì)于員工的管理方式不一樣，對(duì)員工努力付出的看法和對(duì)員工的關(guān)心也不一樣。每個(gè)員工也會(huì)因?qū)ζ髽I(yè)文化的不同理解，形成不同實(shí)踐和信仰。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)管理者需要根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)，建立合適的企業(yè)文化，提高員工敬業(yè)度。

當(dāng)企業(yè)文化傾向于宗族型文化（靈活、關(guān)注內(nèi)部）強(qiáng)調(diào)關(guān)心組織內(nèi)部，重視企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系和組織關(guān)懷支持，組織像個(gè)大家庭，內(nèi)部人員相互信任，指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，管理者重視員工忠誠(chéng)度，凝聚力的培養(yǎng)，處在這種環(huán)境有利于隱性知識(shí)共享，有利于企業(yè)創(chuàng)新。

當(dāng)企業(yè)文化傾向于活力型文化（靈活、關(guān)注外部）主張冒險(xiǎn)精神，主動(dòng)探索新事物。企業(yè)為員工創(chuàng)新?tīng)I(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境和管理政策，允許員工為創(chuàng)新進(jìn)行探索、交流。企業(yè)經(jīng)常會(huì)組織部門(mén)開(kāi)展團(tuán)體活動(dòng)進(jìn)行集體討論交流，增加了內(nèi)部隱性知識(shí)共享的機(jī)會(huì)，極大提高了企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。

當(dāng)企業(yè)文化傾向于市場(chǎng)型文化（控制、關(guān)注外部）時(shí)，企業(yè)重視市場(chǎng)的變化和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因企業(yè)內(nèi)部重視競(jìng)爭(zhēng)，員工之間是競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系大于合作關(guān)系，員工間的交流受限，不能充分的共享信息和經(jīng)驗(yàn)等，從而不利于創(chuàng)新績(jī)效的提高。

當(dāng)企業(yè)文化傾向于層級(jí)型文化（內(nèi)部過(guò)程模式）時(shí)，企業(yè)嚴(yán)格限制員工、關(guān)注內(nèi)部穩(wěn)定，強(qiáng)調(diào)企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的穩(wěn)定性，盡量規(guī)避市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，不愿意為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化調(diào)動(dòng)內(nèi)部資源。企業(yè)內(nèi)垂直性的組織結(jié)構(gòu)，權(quán)責(zé)劃分明確，嚴(yán)格規(guī)范著員工的行為，員工沒(méi)有知識(shí)共享創(chuàng)新的意愿和動(dòng)力。此種文化阻礙了內(nèi)部隱性知識(shí)共享，不利于企業(yè)的創(chuàng)新。

可以看出，宗族型和活力型的企業(yè)文化更適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，鼓勵(lì)創(chuàng)新，更加靈活，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，提供組織支持與關(guān)懷，讓員工更有歸屬感，有更高的敬業(yè)度，提升企業(yè)績(jī)效。

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