公立醫(yī)院人力成本管理與控制的思考

陳明亮

[摘 要]近年來，隨著新醫(yī)改政策的大力推廣，我國(guó)醫(yī)療改革事業(yè)得到發(fā)展，出現(xiàn)民營(yíng)醫(yī)院與公立醫(yī)院共存的局面;在避免醫(yī)療市場(chǎng)被壟斷的情況下，無形中增加了醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力。人力資源是醫(yī)院戰(zhàn)略性資源，在公立醫(yī)院在注重人力資源開發(fā)的背景下，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)更為激烈;對(duì)于公立醫(yī)院而言，人力成本對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益造成直接影響，成為社會(huì)、政府、醫(yī)院關(guān)注的重點(diǎn)。部分公立醫(yī)院將重心放在人才培養(yǎng)、開發(fā)上，容易忽視對(duì)人力成本的控制管理，無形間增加了醫(yī)院的成本核算，不利醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文根據(jù)當(dāng)前公立醫(yī)院在人力成本管理方面的現(xiàn)狀，分析人力資源管理中存在的問題。

[關(guān)鍵詞]人力成本;管理;控制;公立醫(yī)院

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.08.008

[中圖分類號(hào)]R197.322[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673-0194（2020）08-00-02

0? ? ?引 言

為建設(shè)完善的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度，政府大力推行醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，以覆蓋城鄉(xiāng)居民，保證居民享受到更好、更經(jīng)濟(jì)、更方便、更安全的醫(yī)療服務(wù)。新醫(yī)改推行后，為醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供契機(jī);而醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)提供的是一種密集型服務(wù)，不僅勞動(dòng)量大，供求關(guān)系不平衡，且對(duì)人才專業(yè)素質(zhì)要求較高，使醫(yī)療市場(chǎng)人力資源競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。對(duì)于公立醫(yī)院而言，必須加強(qiáng)“以人為本”的理念，提高人力資源利用率，控制人力成本，使其更好地為社會(huì)服務(wù)。

1? ? ?新政策對(duì)醫(yī)院人力成本管理造成的影響

公立醫(yī)院是公益性事業(yè)單位，就人力資源管理而言，提高人力成本控制非常重要。但目前醫(yī)療市場(chǎng)人力資源競(jìng)爭(zhēng)激烈，且對(duì)于醫(yī)療行業(yè)來說，人力資源尤為寶貴，很難管理。公立醫(yī)院人力成本控制直接關(guān)系醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益;同時(shí)，人力成本控制是影響醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素，醫(yī)院管理層應(yīng)給予高度重視。目前，公立醫(yī)院人力成本是以津貼、工資等形式體現(xiàn)的，用于補(bǔ)償醫(yī)療人員參與醫(yī)療服務(wù)付出的必要?jiǎng)趧?dòng)。一般包括：工資、各類績(jī)效、津貼、公積金、住房補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、其他人工成本費(fèi)用等。本文統(tǒng)計(jì)了當(dāng)?shù)?018年5家三甲醫(yī)院成本結(jié)構(gòu)，調(diào)查顯示，其中人力成本高達(dá)32.44%，相比于2017年人力成本增長(zhǎng)10.11%，可見，當(dāng)前公立醫(yī)院人力成本增長(zhǎng)塊、比重大。目前，我國(guó)公立醫(yī)院雖然隸屬事業(yè)單位，政府也給予相應(yīng)補(bǔ)助以示支持，但政府補(bǔ)助部分相對(duì)較少，絕大部分醫(yī)療開支均需醫(yī)院收入支持，因此，公立醫(yī)院需要采取市場(chǎng)化模式運(yùn)營(yíng)。但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，公立醫(yī)院承受的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)越來越重。加之新醫(yī)改政策的落實(shí)，公立醫(yī)院全面推行“藥品零差價(jià)銷售”，部分公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)已然呈現(xiàn)出虧損狀態(tài)。如何推動(dòng)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，成為當(dāng)下公立醫(yī)院必須面對(duì)的問題。對(duì)此，公立醫(yī)院應(yīng)統(tǒng)籌人力資源配置，提高人力資源使用率，加強(qiáng)人力成本管理，縮減醫(yī)療成本，提高醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2? ? ?我國(guó)公立醫(yī)院人力成本管理和控制出現(xiàn)的問題

2.1? ?分配體系和績(jī)效考評(píng)制度不完善

自新醫(yī)改落實(shí)后，為應(yīng)對(duì)越發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，大部分醫(yī)院都積極調(diào)整對(duì)人力成本的管理控制。但在績(jī)效工資分配體系上仍然采用傳統(tǒng)方式，醫(yī)務(wù)人員薪酬取決于員工崗位、工齡、員工職稱與職務(wù)等因素，導(dǎo)致報(bào)酬分配體系存在漏洞，醫(yī)務(wù)人員績(jī)效成績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)與實(shí)際報(bào)酬關(guān)系不大;而且部分醫(yī)院績(jī)效分配與考核結(jié)果關(guān)系不大，對(duì)醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)效果不明顯，出現(xiàn)了“大鍋飯”的情況。某些三甲醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資差異不大，相同科室不同職稱績(jī)效工資差異不大;而不同科室中層干部，如后勤行政部分與醫(yī)療科室的績(jī)效工資差異不大。此外，公立醫(yī)院前院工作者與后勤部門績(jī)效薪酬差異不大，如臨床醫(yī)技、醫(yī)生等一線科室人員，績(jī)效工資并不比后勤輔助人員高。這種吃大鍋飯的分配體制，并未充分發(fā)揮“優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、多勞多得”的精神，存在嚴(yán)重的資源分配不合理現(xiàn)象，嚴(yán)重削弱了醫(yī)務(wù)人員工作積極性。

2.2? ?成本核算模式?jīng)]有明確規(guī)劃

自推行新醫(yī)改后，絕大部分公立醫(yī)院在會(huì)計(jì)核算中已然納入了成本核算，雖實(shí)行一體化科室成本與會(huì)計(jì)核算，但并沒有明確規(guī)定核算的成本費(fèi)用、項(xiàng)目劃分的分?jǐn)偡椒?，造成?shí)際進(jìn)行會(huì)計(jì)核算時(shí)隨意性很大，會(huì)計(jì)核算實(shí)用性不高。如公立醫(yī)院在進(jìn)行人力成本核算時(shí)，并未考慮職工培訓(xùn)產(chǎn)生的成本，主要是計(jì)算人員經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)致醫(yī)院成本核算缺乏真實(shí)性，且只是對(duì)院科兩級(jí)進(jìn)行人力成本核算，對(duì)于人力成本的離職成本、使用、開發(fā)、取得等并未進(jìn)行控制管理，導(dǎo)致醫(yī)院在人力成本投入中，缺乏真實(shí)有效的參考依據(jù)，影響成本控制。

2.3? ?醫(yī)院任職人員每年在逐漸減少

近年來，隨著“80后”“90后”涌入市場(chǎng)，年輕一代思想觀念發(fā)生轉(zhuǎn)變，對(duì)生活質(zhì)量的追求不斷提高;而醫(yī)療行業(yè)不但工作量大、任務(wù)繁重，且屬于高風(fēng)險(xiǎn)、高要求行業(yè)，對(duì)人才的要求相對(duì)較高，某種層面上，公立醫(yī)院所需求的人力資源是有限而緊缺的。加之近年來新醫(yī)改的推行，無形中增加了醫(yī)務(wù)人員工作壓力，當(dāng)醫(yī)務(wù)人員在收入愿望、發(fā)展追求等方面未滿足個(gè)人需求時(shí)，會(huì)出現(xiàn)離職意愿。就當(dāng)前狀況而言，我國(guó)公立醫(yī)院人員離職率呈現(xiàn)走高趨勢(shì)，一度加劇了人力資源緊缺的態(tài)勢(shì)。人力資源相對(duì)具備一定特殊性，具有投資效益遞增、投資邊際成本小、投資周期長(zhǎng)等特點(diǎn);若一旦出現(xiàn)離職情況，不僅浪費(fèi)醫(yī)院開發(fā)、取得成本，而且人力流動(dòng)過大，對(duì)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、人才儲(chǔ)備等造成嚴(yán)重的不利影響。

3? ? ?加強(qiáng)公立醫(yī)院人力成本管理和控制對(duì)策

3.1? ?注重公立醫(yī)院人力資源的開發(fā)和管理

對(duì)于醫(yī)療行業(yè)而言，人力資源是關(guān)系醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益的第一生產(chǎn)要素，合理利用人力資源不僅有利于縮減醫(yī)院成本，且有利于醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，公立醫(yī)院應(yīng)重視人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化分配。其一，崗位職責(zé)明確，首先醫(yī)院在進(jìn)行崗位職責(zé)設(shè)置時(shí)，應(yīng)該科學(xué)、合理考慮自身?xiàng)l件，準(zhǔn)確給醫(yī)院進(jìn)行定位，結(jié)合醫(yī)院日常業(yè)務(wù)量設(shè)計(jì)崗位職責(zé)、內(nèi)容，明確醫(yī)院內(nèi)部不同部門、層次分工，保證管理后勤、輔助、醫(yī)療等系統(tǒng)能很好地契合。其二，加強(qiáng)建設(shè)、培養(yǎng)醫(yī)院自身管理團(tuán)隊(duì)，無論企業(yè)或醫(yī)療機(jī)構(gòu)，管理層相當(dāng)于單位血管，必須與醫(yī)院高層達(dá)成高度共識(shí)，致力于打造高超醫(yī)療技術(shù)氛圍的高尚職業(yè)團(tuán)隊(duì)，使其更好地服務(wù)于醫(yī)院、社會(huì)。其三，加強(qiáng)人才培訓(xùn)，醫(yī)院應(yīng)定期對(duì)醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，并定期安排相應(yīng)培訓(xùn)，特別是一線醫(yī)務(wù)人員，如臨床護(hù)士、醫(yī)師等，時(shí)刻保證醫(yī)務(wù)人員高超、精湛的醫(yī)療技術(shù)，同時(shí)對(duì)于有進(jìn)修意愿的人員提供相應(yīng)的進(jìn)修機(jī)會(huì)，進(jìn)而綜合提高醫(yī)院整體醫(yī)療水平。

3.2? ?完善薪酬分配制度

在現(xiàn)代化時(shí)代背景下，科學(xué)的薪酬分配制度，不僅可以激勵(lì)員工積極性，同時(shí)也是社會(huì)平等的一種象征。不合理的薪酬分配制度，不僅削弱了員工積極性、自主性，同時(shí)不利于醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。近年來，公立醫(yī)院面對(duì)的人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，為了更好發(fā)展，醫(yī)院應(yīng)完善薪酬分配制度，將崗位設(shè)置與薪酬分配緊密契合，建立一種科學(xué)、公平的分配制度，實(shí)現(xiàn)薪酬分配重貢獻(xiàn)、重時(shí)效性，分配機(jī)制應(yīng)向高危職業(yè)、重要崗位、關(guān)鍵崗位、特殊人才傾斜，使其付出與回報(bào)所匹配。簡(jiǎn)單來說，就是根據(jù)不同崗位人力成本、勞動(dòng)力強(qiáng)度、技術(shù)難度、崗位重要性進(jìn)行薪酬分配，并適當(dāng)與其他較為輕松崗位拉開差距，提高員工工作積極性。此外，醫(yī)院應(yīng)重視員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，根據(jù)自身特性，制定一套適合自身的考核制度、晉升機(jī)制，為員工提供長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)會(huì)，這樣能有利于留住人才，提高單位凝聚力。

3.3? ?完善用人制度

以往公立醫(yī)院在人才管理中，大多以物質(zhì)形式表揚(yáng)優(yōu)秀員工，忽略了員工的人生價(jià)值。對(duì)此，公立醫(yī)院更應(yīng)完善自身用人制度，保證制度的公平性、公開性、公正性，在堅(jiān)持“以人為本”的同時(shí)，提高用人機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、因崗擇人的特性，使真正的人才能充分發(fā)揮自身價(jià)值，為醫(yī)院營(yíng)造良好的氛圍與環(huán)境，提高醫(yī)院人才競(jìng)爭(zhēng)力，吸引更多、更優(yōu)秀的人才。值得一提的是，目前公立醫(yī)院存在一種不太良好的現(xiàn)象，醫(yī)院在進(jìn)行人才培養(yǎng)時(shí)，容易忽略對(duì)最基層員工的培養(yǎng)，往往將培養(yǎng)重心放在高職稱、高學(xué)歷的員工身上，這種現(xiàn)象不僅存在不公平性，且未充分發(fā)揮人力資源的作用。醫(yī)院同樣需要重視不同崗位員工的培養(yǎng)，令其充分發(fā)揮自身價(jià)值，提高人力資源開發(fā)率。

3.4? ?建立人力資源管理制度，學(xué)會(huì)合理控制

醫(yī)院成本管理中，人力成本控制較為特殊。醫(yī)院人力成本管理控制應(yīng)進(jìn)行分科分類，并采用不同分析方法進(jìn)行計(jì)算，進(jìn)而完善管理制度，充分分析各種人力資源信息，實(shí)現(xiàn)成本管理良性循環(huán)。其一，仔細(xì)分析醫(yī)院歷年工資水平，調(diào)查同級(jí)別醫(yī)院工作情況、社會(huì)平均工作情況，對(duì)當(dāng)下醫(yī)院薪酬分配合理性進(jìn)行分析，進(jìn)而分析人力成本、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)目標(biāo)和業(yè)績(jī)比例。其二，在人力成本管理中，可采用“80∶20效率法則”進(jìn)行控制;大量實(shí)踐證實(shí)，少數(shù)關(guān)鍵性人才是決定單位未來發(fā)展、生產(chǎn)效率的關(guān)鍵因素。因此，公立醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)對(duì)自身精英人才的管理，建立精英人才庫，對(duì)符合標(biāo)準(zhǔn)的人才使用機(jī)會(huì)成本法、重置成本法進(jìn)行管理、控制，并針對(duì)性地制訂人才引進(jìn)計(jì)劃、培養(yǎng)方案等，提高人力成本控制效益。其三，人力成本管理需從醫(yī)院運(yùn)營(yíng)情況、支付能力、收支平衡等多方面考慮，確定當(dāng)前醫(yī)院人力成本上限，合理進(jìn)行人力成本管理。

4? ? ?結(jié) 語

目前，公立醫(yī)院面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，壓力極大，加強(qiáng)人力成本管理對(duì)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要;但成本管理并不是一味地壓縮成本，減少資金投入。應(yīng)該結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，合理進(jìn)行成本資源分配，避免資源分配不合理引起資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。單位只有推行公平的薪酬體系、設(shè)立合理的崗位，才能更好地發(fā)揮人力資源的效用，營(yíng)造良好的醫(yī)院環(huán)境。同樣加強(qiáng)對(duì)人力成本的管控，對(duì)激發(fā)員工自主性、工作熱情等意義重大。此外，人力資源成本控制不應(yīng)單純從醫(yī)務(wù)人員單方面入手，還需從不同環(huán)節(jié)、不同方面進(jìn)行控制，只有如此，才能推動(dòng)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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