領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)員工創(chuàng)造力影響研究述評(píng)

文曉立，陳春花

（1.廣東交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 廣州510800；2.北京大學(xué)國(guó)家發(fā)展研究院，北京100871）

創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)是組織保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。面對(duì)當(dāng)今高度不確定性和復(fù)雜性的外部環(huán)境，如何促進(jìn)員工創(chuàng)造力已成為實(shí)務(wù)界和學(xué)界共同關(guān)心的重大議題。一般認(rèn)為，員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生和發(fā)展依賴一定的組織環(huán)境，而領(lǐng)導(dǎo)正是構(gòu)成員工工作情境的基本要素之一，因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有提升下屬創(chuàng)造力的能力。基于這一理念，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力的研究一直是學(xué)術(shù)界的熱點(diǎn)，并在近年來(lái)呈出快速增長(zhǎng)的趨勢(shì)。然而如Hughes 等（2018）所指出的，已有的研究較多地集中在各種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以何種機(jī)制對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響方面，尚缺乏領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)視角下領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力影響的系統(tǒng)論述。

員工的創(chuàng)造力已被證實(shí)與其個(gè)體特質(zhì)是密切相關(guān)的，Tierney 等（1999）提出，如果能創(chuàng)造性地完成工作的員工需要具備特定的品性，那么能成功引領(lǐng)他們體現(xiàn)出創(chuàng)造力的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)具有相應(yīng)的個(gè)人特征。Tierney（2008）進(jìn)一步指出，以領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論為基礎(chǔ)來(lái)理解創(chuàng)造力，便于研究者從領(lǐng)導(dǎo)和下屬互動(dòng)的角度確定，某些特定類型的領(lǐng)導(dǎo)者在促進(jìn)某些特定類型的下屬創(chuàng)造力過(guò)程中是否更為有效。Mainemelis 等（2015）也認(rèn)為，對(duì)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)的全面衡量不能缺少關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人能力的深入分析。事實(shí)上，從領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)考察，員工創(chuàng)造力是一種領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效，而如Tuncdogan 等（2017）、Zaccaro 等（2018）所總結(jié)的，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體差異對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)出具有重要而深刻的影響。因此，基于領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的最新研究進(jìn)展，對(duì)已有領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與員工創(chuàng)造力研究的有關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行歸納和總結(jié)，深入探討領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響過(guò)程及機(jī)制，有助于全面理解領(lǐng)導(dǎo)在促進(jìn)員工創(chuàng)造力中的作用，也有助于在領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中更好地提升組織創(chuàng)新績(jī)效。

一、創(chuàng)造力的概念界定

Anderson 等（2014）指出，創(chuàng)造（creativity）和創(chuàng)新（innovation）是兩個(gè)具有細(xì)微差別的概念，每一個(gè)概念都涉及許多不盡相同但密切相關(guān)的過(guò)程和結(jié)果?；谶@一理解，Anderson 等（2014，P1298）對(duì)工作場(chǎng)所的創(chuàng)造和創(chuàng)新進(jìn)行了如下定義:“創(chuàng)造和創(chuàng)新是與嘗試開發(fā)和引進(jìn)新的和改進(jìn)的完成任務(wù)的方法相關(guān)的一系列過(guò)程、結(jié)果和產(chǎn)出。這一過(guò)程的創(chuàng)造階段是指創(chuàng)意的產(chǎn)生，創(chuàng)新是指為更好地將創(chuàng)意轉(zhuǎn)化為流程、實(shí)踐或產(chǎn)品的后續(xù)階段?！?/p>

表1 創(chuàng)造和創(chuàng)新的區(qū)別

Hughes等（2018）認(rèn)為，雖然這一定義較為清晰地描述和整合了創(chuàng)造和創(chuàng)新，但用產(chǎn)出和產(chǎn)品來(lái)界定創(chuàng)造和創(chuàng)新也存在著明顯的缺陷:一方面，這種界定方法沒有描述現(xiàn)象的本質(zhì)，因而可能導(dǎo)致錯(cuò)誤的認(rèn)知，并引致質(zhì)量不佳的測(cè)量方式；另一方面，這種定義很難對(duì)現(xiàn)象本身及其影響效應(yīng)進(jìn)行準(zhǔn)確區(qū)分。針對(duì)上述爭(zhēng)議，在從7個(gè)方面對(duì)創(chuàng)造和創(chuàng)新進(jìn)行了區(qū)分（如表1所示）之后，Hughes 等（2018，P551）提出了新的創(chuàng)造和創(chuàng)新的定義:“工作場(chǎng)所的創(chuàng)造涉及嘗試產(chǎn)生新穎性想法時(shí)所應(yīng)用的認(rèn)知和行為過(guò)程。工作場(chǎng)所的創(chuàng)新涉及嘗試實(shí)施新創(chuàng)意時(shí)所應(yīng)用的過(guò)程?！?/p>

Hughes等（2018）對(duì)創(chuàng)造和創(chuàng)新的定義較為全面地指出了二者的異同，并避免了組織與管理研究中可能出現(xiàn)的用前因變量、結(jié)果變量甚至同義重復(fù)來(lái)定義構(gòu)念的弊病，具有較強(qiáng)的借鑒意義。與Hughes 等（2018）的研究相一致，本文所指的員工創(chuàng)造力（creativity），主要指員工在工作場(chǎng)所的創(chuàng)意產(chǎn)生（idea generation）過(guò)程。

二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的類型

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論正處于第三次研究高峰（文曉立等，2014）。Zaccaro 等（2018）的研究表明，自Antonakis 等（2012）提出領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論已面臨“復(fù)興的尖端”以來(lái)，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的研究呈現(xiàn)出迅猛增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。與這一趨勢(shì)相對(duì)應(yīng)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的分類也越來(lái)越細(xì)致。如Tuncdogan 等（2017）將領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)劃分為生理特質(zhì)和心理特質(zhì)，其中生理特質(zhì)包括個(gè)體的遺傳因素、身體特征、內(nèi)分泌因素、性別和神經(jīng)因素等；心理特質(zhì)則包含人格、智商、自我調(diào)節(jié)、長(zhǎng)期調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、黑暗三聯(lián)征人格、背景變量等。Tuncdogan 等（2017）認(rèn)為，生理特質(zhì)比心理特質(zhì)在更深層次或更遠(yuǎn)距離對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生影響，因此從領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程模型來(lái)看，這種直觀而又全面的分類也有利于根據(jù)與領(lǐng)導(dǎo)行為的遠(yuǎn)近來(lái)區(qū)分個(gè)體差異。

Zaccaro 等（2018）則指出，在Coffin（1944）提出領(lǐng)導(dǎo)力的三成分模型之后，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效影響的研究主要包括兩種解釋機(jī)制:績(jī)效需求匹配模式和社會(huì)信息處理模式，這兩種模式可以整合為一個(gè)新的領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體差異和情境特征對(duì)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效影響的關(guān)系模型。在Zaccaro 等（2018）的整合模型中，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)被劃分為兩種類型:基礎(chǔ)特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力。其中，基礎(chǔ)特質(zhì)是指那些使個(gè)體傾向于尋求承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)作用、并使個(gè)體易于在領(lǐng)導(dǎo)崗位上采取成功可能性較高的行為策略的個(gè)人屬性，包括人格、認(rèn)知能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀、性別、種族、生理特征等。與基礎(chǔ)特質(zhì)相對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力則具有一定的可變性，它們可以隨著領(lǐng)導(dǎo)者所經(jīng)歷的特定活動(dòng)和經(jīng)驗(yàn)而改變并發(fā)展。在實(shí)際工作中，領(lǐng)導(dǎo)者需要確定不同領(lǐng)導(dǎo)情境所要求的績(jī)效類型并采取特定行為，領(lǐng)導(dǎo)能力即反映了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)所要展現(xiàn)的特定行為的準(zhǔn)備程度。領(lǐng)導(dǎo)能力主要包括認(rèn)知技能、社會(huì)能力、動(dòng)機(jī)導(dǎo)向、知識(shí)和專業(yè)能力。Zaccaro 等（2018）的這一分類方法，進(jìn)一步明確了影響領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果的遠(yuǎn)端和近端領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體差異之間的特定因果關(guān)系，有利于從多變量視角更清楚地了解領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中的重要作用。本文也采用這一分類方法來(lái)討論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。

三、作為前因變量的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響

1.領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)特質(zhì)

（1）人格

領(lǐng)導(dǎo)者的正直品質(zhì)一向是變革型領(lǐng)導(dǎo)、誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)等主流領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究的焦點(diǎn)議題之一，Zaccaro 等（2018）也將正直歸入領(lǐng)導(dǎo)者基礎(chǔ)特質(zhì)中的人格一類。但有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)中正直的定義，學(xué)者們的意見并不統(tǒng)一（Peng 等，2018）。Palanski 等（2007）認(rèn)為，正直是一種對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者言行一致的感知，即所謂行為性正直，Palanski 等（2011）并嘗試探討了領(lǐng)導(dǎo)者行為性正直以心理安全為中介對(duì)下屬創(chuàng)造性思維的正向影響。Moorman 等（2013）則認(rèn)為，從下屬視角來(lái)定義的領(lǐng)導(dǎo)者正直應(yīng)表述為:領(lǐng)導(dǎo)者持有道德價(jià)值觀，并以高度的一致性來(lái)宣揚(yáng)和踐行這些價(jià)值觀。Peng等（2018）基于這一定義，驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)者正直對(duì)員工創(chuàng)造力的直接正向影響。研究者認(rèn)為，從道德的視角來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)者的正直品質(zhì)對(duì)下屬而言意味著可依賴、可信任，意味著開放、公正和具有同理心，這些因素都有利于提升下屬的創(chuàng)造力；另一方面，從行為的角度來(lái)看，言行高度一致的領(lǐng)導(dǎo)者能夠提供明確而穩(wěn)定的環(huán)境，從而使員工專注于自己的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造性貢獻(xiàn)。

幽默也是成功領(lǐng)導(dǎo)者一種重要的人格特質(zhì)（Mao等，2017），Avolio 等（1999）的研究就表明，領(lǐng)導(dǎo)者的幽默運(yùn)用能力會(huì)對(duì)下屬績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。Martin（2001）將幽默定義為一種類似于特質(zhì)的個(gè)人傾向，這種傾向使得個(gè)體在社交活動(dòng)中能夠展現(xiàn)出與娛樂(lè)有關(guān)的能力、態(tài)度和行為舉止。Arendt等（2009）在前人研究基礎(chǔ)上提出，領(lǐng)導(dǎo)者可以利用幽默來(lái)創(chuàng)建提升下屬創(chuàng)造力績(jī)效的社會(huì)環(huán)境，如寬容失敗、鼓勵(lì)創(chuàng)新、以開放的態(tài)度對(duì)待新思想等，因此領(lǐng)導(dǎo)者幽默與員工創(chuàng)造力應(yīng)呈現(xiàn)正相關(guān)。研究者利用一項(xiàng)由193 位領(lǐng)導(dǎo)者和528 位下屬共同完成的問(wèn)卷調(diào)查證實(shí)了該假設(shè)。

（2）認(rèn)知能力

在認(rèn)知能力方面，Gibson等（1993）基于認(rèn)知資源理論，較早探討了領(lǐng)導(dǎo)智商對(duì)下屬創(chuàng)造力的影響，并指出在壓力情境中，智商更高的領(lǐng)導(dǎo)者用于討論或商談的時(shí)間更多，但激發(fā)下屬創(chuàng)造力的水平卻更低。

Pan 等（2015）基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論，檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造力對(duì)員工創(chuàng)造力的直接正向影響，以及威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)部屬交換關(guān)系（LMX）作為情境因素在這一過(guò)程中的作用。研究人員特別指出，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造力和員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用的結(jié)果表明，在領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造力水平較高的情況下，傳統(tǒng)上被視為對(duì)員工績(jī)效可能存在某些負(fù)面影響的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)其實(shí)對(duì)員工創(chuàng)造力具有一定的積極影響。

2.領(lǐng)導(dǎo)能力

（1）認(rèn)知技能

Amabile 等（2004）強(qiáng)調(diào)，下屬對(duì)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知可能較少聚焦于個(gè)性和價(jià)值觀等領(lǐng)導(dǎo)者性格因素，而更多的來(lái)自可以顯示領(lǐng)導(dǎo)者智力和技能的領(lǐng)導(dǎo)行為。具體到領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知技能，Mumford 等（2002）認(rèn)為，為提升員工的創(chuàng)造力，領(lǐng)導(dǎo)者不可或缺的一種認(rèn)知技能是創(chuàng)造性的問(wèn)題解決技能，擁有這些技能，領(lǐng)導(dǎo)者才能充分評(píng)估員工的創(chuàng)造力，為員工的創(chuàng)意和問(wèn)題解決方案提供相應(yīng)的創(chuàng)造性反饋，并成為員工心目中值得信賴的創(chuàng)造力模仿榜樣。Reiter-Palmon等（2004）則論證了員工的創(chuàng)造性問(wèn)題解決是一種涉及面廣而又艱難的認(rèn)知過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者還需要具有對(duì)這一認(rèn)知過(guò)程的理解能力。Basadur（2004）也認(rèn)為，為了激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力潛能，領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)員工中存在的各種各樣的認(rèn)知和創(chuàng)造性問(wèn)題解決方式具有直覺或敏感性，并具有通過(guò)協(xié)調(diào)和整合手段來(lái)管理這些方式的能力。

Marta 等（2005）認(rèn)為，計(jì)劃也是一種領(lǐng)導(dǎo)者可以影響員工創(chuàng)造力的認(rèn)知技能，在一些存在高度不確定性的時(shí)間節(jié)點(diǎn)上，領(lǐng)導(dǎo)者需要了解環(huán)境、確定問(wèn)題原因、識(shí)別問(wèn)題解決方案的潛在限制因素及可能后果，對(duì)這些屬于計(jì)劃能力所固有的認(rèn)知子技能的運(yùn)用，可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者更好地提升員工策劃方案的創(chuàng)造性。Halbesleben等（2003）則提出，對(duì)時(shí)間復(fù)雜度的理解也是領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵認(rèn)知技能之一，研究者通過(guò)構(gòu)建一個(gè)能力勝任模型，解釋了對(duì)時(shí)間復(fù)雜度九個(gè)方面的理解有助于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知性、社會(huì)性和行為性三個(gè)方面的復(fù)雜度，進(jìn)而提升領(lǐng)導(dǎo)勝任力以更好地激發(fā)組織成員的創(chuàng)造力。

（2）社會(huì)技能

Mumford 等（2002）指出，員工創(chuàng)造力的激發(fā)還需要領(lǐng)導(dǎo)具有較強(qiáng)的社會(huì)技能，如處理不同下屬需求所需的靈活性和評(píng)價(jià)下屬所提方法恰當(dāng)性的智慧、運(yùn)用直接和間接的策略來(lái)為項(xiàng)目提供支持的說(shuō)服能力、項(xiàng)目變現(xiàn)的評(píng)估能力等。

領(lǐng)導(dǎo)者的情商和情緒也會(huì)影響員工的創(chuàng)造性績(jī)效。Zhou等（2003）提出，員工內(nèi)在創(chuàng)造力的產(chǎn)生和發(fā)展包括5個(gè)階段:識(shí)別問(wèn)題或機(jī)會(huì)、信息收集、創(chuàng)意生成、創(chuàng)意評(píng)估及修正、創(chuàng)意實(shí)現(xiàn)，而每一階段員工的創(chuàng)造力都會(huì)受到情緒的影響，因此領(lǐng)導(dǎo)者的情商水平對(duì)促進(jìn)和支持員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生和發(fā)展發(fā)揮著重要作用。

Visser 等（2013）基于情緒感染的有關(guān)原理，通過(guò)實(shí)驗(yàn)室研究，證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)者的快樂(lè)情緒表現(xiàn)可以提高下屬的創(chuàng)造性績(jī)效，而領(lǐng)導(dǎo)者的悲傷情緒表現(xiàn)則提高了下屬的分析績(jī)效。研究者的另一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)則檢驗(yàn)了下屬積極情感在領(lǐng)導(dǎo)者情緒表現(xiàn)與下屬創(chuàng)造性績(jī)效之間的中介效應(yīng)，論證了情緒感染在領(lǐng)導(dǎo)者情緒影響員工創(chuàng)造力過(guò)程中的基礎(chǔ)途徑作用。

（3）動(dòng)機(jī)性導(dǎo)向

目標(biāo)導(dǎo)向是指在一種成就情境中對(duì)特定目標(biāo)的一致性追求所產(chǎn)生的認(rèn)知和行為模式（Dweck，1986）。Dragoni（2005）指出，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者具有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，他會(huì)積極地將逆境視為學(xué)習(xí)的寶貴機(jī)會(huì)，并愿意承擔(dān)挑戰(zhàn)性任務(wù)所固有的風(fēng)險(xiǎn)，因此可能會(huì)探索、發(fā)起和追求與智力發(fā)展相關(guān)的任務(wù)。Park等（2015）在64 家韓國(guó)中小企業(yè)中開展了一項(xiàng)實(shí)證研究，證實(shí)了CEO 的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與員工評(píng)價(jià)體系的交互作用對(duì)組織的創(chuàng)造力有正向的影響，說(shuō)明為提高員工的創(chuàng)造力，中小企業(yè)既要重視作為組織正式制度的人力資源管理實(shí)踐體系，又不能忽視起到非正式激發(fā)作用的CEO的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向。

自我效能感是個(gè)體的一種核心信念，可以使個(gè)體主動(dòng)地、有目的地調(diào)節(jié)自己甚至他人的行為（Bandura，2001）。Tierney等（2002，P1138）進(jìn)一步提出了創(chuàng)造性自我效能感的概念，即“一個(gè)人有能力產(chǎn)生創(chuàng)造性成果的自我信念”。Huang 等（2016）采用跨層次研究方法，論證了團(tuán)隊(duì)層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造性自我效能感以個(gè)體層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)創(chuàng)造性行為、員工創(chuàng)造性過(guò)程參與這兩個(gè)變量為中介，對(duì)員工創(chuàng)造力具有正向的間接影響。研究者據(jù)此認(rèn)為，創(chuàng)造性自我效能感水平較高的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)更多地鼓勵(lì)下屬開發(fā)創(chuàng)造潛能，從而使下屬積極參與到組織各類創(chuàng)造性活動(dòng)中，進(jìn)而提升了員工的創(chuàng)造性績(jī)效。

（4）知識(shí)和專業(yè)技能

Mumford 等（2002）指出，專業(yè)技能是領(lǐng)導(dǎo)者影響員工創(chuàng)造力必不可少的基本能力之一，技術(shù)專長(zhǎng)可以使領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效地與團(tuán)隊(duì)溝通、充分代表團(tuán)隊(duì)、妥善處理團(tuán)隊(duì)成員的發(fā)展需求和人際互動(dòng)。

Herrmann等（2014）認(rèn)為，創(chuàng)造力訓(xùn)練技術(shù)也是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于采用的提升下屬創(chuàng)造力的基本能力。研究人員通過(guò)一項(xiàng)186名大學(xué)生參與的實(shí)驗(yàn)室研究，驗(yàn)證了對(duì)下屬的定性創(chuàng)新而言，領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用刺激技術(shù)比頭腦風(fēng)暴法更為有效；而對(duì)定性創(chuàng)新而言，頭腦風(fēng)暴法則比刺激技術(shù)有效。該項(xiàng)研究同時(shí)還證實(shí)了相對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)而言，刺激技術(shù)在交易型領(lǐng)導(dǎo)情境下對(duì)下屬的定性創(chuàng)新更為有效。研究者據(jù)此提出，針對(duì)不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和所要提升的不同的下屬創(chuàng)造力類型，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)靈活運(yùn)用不同的創(chuàng)造力訓(xùn)練技術(shù)。

四、作為調(diào)節(jié)變量的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)員工創(chuàng)造力影響

1.人格

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)不僅對(duì)員工創(chuàng)造力具有一定的直接或間接影響，還可能對(duì)其他各種變量與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。Arendt等（2009）的研究不僅如前文所述檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)者幽默與下屬創(chuàng)造力的正相關(guān)關(guān)系，還驗(yàn)證了在變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響下屬創(chuàng)造力過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)者幽默的調(diào)節(jié)作用。研究者指出，通過(guò)有效地運(yùn)用幽默能力，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以更好地幫助下屬應(yīng)對(duì)壓力和不確定性，從而創(chuàng)建出員工樂(lè)于積極交換意見和創(chuàng)造性工作的環(huán)境，進(jìn)而更好地提升員工創(chuàng)造力。

2.動(dòng)機(jī)

Sternberg等（2003）指出，個(gè)人動(dòng)機(jī)是員工創(chuàng)造性的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素之一，因此領(lǐng)導(dǎo)者也需要具有相應(yīng)的動(dòng)機(jī)來(lái)引導(dǎo)員工的創(chuàng)造力。Tierney 等（1999）針對(duì)191 名研發(fā)人員開展了一項(xiàng)研究，既檢驗(yàn)了員工自身的創(chuàng)造性任務(wù)內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)造力的正向影響，又驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)造性任務(wù)內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)這一關(guān)系的強(qiáng)化作用，即創(chuàng)造性任務(wù)內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平較高的員工與具有類似內(nèi)在動(dòng)機(jī)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者合作時(shí)，創(chuàng)造性水平也會(huì)得到明顯提高。研究人員認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造性任務(wù)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的強(qiáng)化作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一方面，內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平較高的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)更容納下屬的創(chuàng)造性嘗試，而領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)創(chuàng)造性的熱情或接受程度是員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的重要因素之一；其次，內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平越高，領(lǐng)導(dǎo)者越有可能親自從事創(chuàng)造性工作，這也使得員工更加確信組織需要更高的創(chuàng)造性績(jī)效。

領(lǐng)導(dǎo)者動(dòng)機(jī)也可能在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的消極影響過(guò)程中產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。Liu 等（2012）驗(yàn)證了部門領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理以團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理為中介對(duì)團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造力的負(fù)向影響，同時(shí)研究還發(fā)現(xiàn)，下屬知覺到的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效促進(jìn)歸因動(dòng)機(jī)對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的辱虐管理與員工創(chuàng)造力的直接負(fù)向關(guān)系具有緩沖作用，而下屬知覺到的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者傷害引發(fā)歸因動(dòng)機(jī)則具有增強(qiáng)作用。

3.社會(huì)技能

政治技能指在工作中有效地理解他人的能力，并能利用這些能力影響他人按照自己或組織的目標(biāo)要求行事（Ferris 等，2005）。Williams等（2017）驗(yàn)證了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)以工作場(chǎng)所精神性為中介對(duì)員工創(chuàng)造力的正向影響，同時(shí)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者政治技能對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作場(chǎng)所精神性之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。研究者認(rèn)為，這表明政治技能嫻熟的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者能將員工的需求置于首位，并通過(guò)真摯和誠(chéng)信的行為表現(xiàn)，使員工在工作中體會(huì)到平衡感、價(jià)值感和成就感，從而增強(qiáng)了員工的工作動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造性努力。

領(lǐng)導(dǎo)者團(tuán)隊(duì)原型性代表了領(lǐng)導(dǎo)者凝聚下屬社會(huì)認(rèn)同的能力，也是一種對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響的領(lǐng)導(dǎo)者社會(huì)技能。Hirst等（2009）基于社會(huì)認(rèn)同理論，利用115份配對(duì)樣本數(shù)據(jù)，證實(shí)了員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同以創(chuàng)造性努力為中介正向影響創(chuàng)造性績(jī)效，同時(shí)還發(fā)現(xiàn)在員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同和創(chuàng)造性努力之間的正向關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)者團(tuán)隊(duì)原型性具有強(qiáng)化作用。研究者據(jù)此指出，不僅要重視領(lǐng)導(dǎo)在激發(fā)員工內(nèi)在創(chuàng)造力動(dòng)機(jī)方面的作用，還應(yīng)提升領(lǐng)導(dǎo)者表達(dá)團(tuán)隊(duì)原型形象的能力，以使員工將團(tuán)隊(duì)內(nèi)化為個(gè)人概念中重要的組成部分，進(jìn)而使其為提升創(chuàng)造力水平而努力并取得良好的創(chuàng)造性績(jī)效。

五、作為中介變量的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)員工創(chuàng)造力影響

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)在其他變量影響員工創(chuàng)造力過(guò)程中的中介作用研究相對(duì)較為稀缺。前文中Peng等（2018）在探討領(lǐng)導(dǎo)者正直與下屬創(chuàng)造力關(guān)系的研究中，基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論，還通過(guò)構(gòu)建涓滴模型驗(yàn)證了上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者（經(jīng)理）正直以下一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者（主管）正直為中介變量對(duì)員工創(chuàng)造力的正向影響。針對(duì)研究結(jié)果所顯示的下一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者（主管）正直起到的部分中介作用，Peng 等（2018）的解釋是，一方面，在組織中，上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者（經(jīng)理）往往是下一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者（主管）尊崇和模仿的對(duì)象，因此上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者（經(jīng)理）正直品質(zhì)對(duì)下一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者（主管）具有向下流動(dòng)效應(yīng)，進(jìn)而對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生一定的間接影響；另一方面，上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者（經(jīng)理）正直對(duì)員工創(chuàng)造力的影響關(guān)系中，可能還存在員工心理安全等其他中介變量。

六、結(jié)論與展望

領(lǐng)導(dǎo)在培養(yǎng)員工創(chuàng)造力方面具有不可替代的關(guān)鍵作用，Tierney（2008）曾從領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系三個(gè)層面闡述了領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，并呼吁學(xué)界應(yīng)更多開展領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)員工創(chuàng)造力影響的探索。然而，如Huang等（2016）、Hughes等（2018）等學(xué)者一再指出的，Tierney（2008）的這一倡議并未得到應(yīng)有的重視，本文對(duì)已有碎片化文獻(xiàn)的綜述則在一定程度上填補(bǔ)了這一領(lǐng)域缺乏系統(tǒng)梳理的空白。展望未來(lái)，學(xué)者們還可以在如下幾個(gè)方面開展價(jià)值巨大的研究。

1.主效應(yīng)

如本文的分析結(jié)果，不同類型的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)作為前因變量對(duì)員工創(chuàng)造力具有一定的直接或間接影響，但這種主效應(yīng)的研究主要集中在個(gè)體層面、單一的、“光明”的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)員工創(chuàng)造力的正向影響上，相關(guān)研究結(jié)論也缺乏可比性，甚至部分文獻(xiàn)對(duì)員工創(chuàng)造力的界定較為模糊。由此，未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)員工創(chuàng)造力的主效應(yīng)研究，在更為清晰界定員工創(chuàng)造力的含義及改進(jìn)測(cè)量方法的基礎(chǔ)上，一方面可以在Tuncdogan 等（2017）或Zaccaro 等（2018）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)分類基礎(chǔ)上，拓展可能對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向或負(fù)向、直接或間接影響的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)研究范圍，如價(jià)值觀、黑暗三聯(lián)征人格等等；另一方面可以采取多變量研究范式或?qū)Ρ妊芯糠椒?，以檢驗(yàn)作為影響員工創(chuàng)造力前因變量的不同領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)之間的相關(guān)性，嘗試區(qū)分各類特質(zhì)的影響強(qiáng)度；第三，可以在團(tuán)隊(duì)和組織層面更多地檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)員工創(chuàng)造力的跨層級(jí)影響。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)

本文所歸納的Arendt等（2009）的五項(xiàng)研究，主要探討了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或員工個(gè)體因素兩類變量影響員工創(chuàng)造力過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用，為這些類型的前因變量影響員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制設(shè)定了基于領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的限制條件和適用范圍。后續(xù)在這一方向上的研究，一方面，可以繼續(xù)檢驗(yàn)作為影響員工創(chuàng)造力重要情境因素的領(lǐng)導(dǎo)者，還有何種特質(zhì)存在潛在的調(diào)節(jié)效應(yīng)。如Wang等（2013）基于角色一致性理論驗(yàn)證了對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)者而言，其威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)下屬創(chuàng)造力的負(fù)向影響比男性領(lǐng)導(dǎo)者更強(qiáng)烈。不過(guò)Wang 等（2013）研究中的員工創(chuàng)造力僅屬于員工績(jī)效的一個(gè)維度，領(lǐng)導(dǎo)者性別這一特質(zhì)在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工創(chuàng)造力過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用還需要更多的實(shí)證檢驗(yàn)。另一方面，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或員工個(gè)體因素等前因變量以某種中介變量影響員工創(chuàng)造力的研究，既可以探討領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的第一階段調(diào)節(jié)效應(yīng)，如Williams 等（2017）檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)（領(lǐng)導(dǎo)者政治技能）在前因變量（服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)）與中介變量（工作場(chǎng)所精神性）關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，還可以探討領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的第二階段調(diào)節(jié)效應(yīng)，如Liu 等（2012）驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)（團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的動(dòng)機(jī)）在中介變量（團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理）與結(jié)果變量（員工創(chuàng)造力）關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，甚至同時(shí)檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)在兩個(gè)階段的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以加深研究者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量與各種中介變量之間適配關(guān)系的理解。

3.中介效應(yīng)

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)作為中介變量在各種前因變量影響員工創(chuàng)造力過(guò)程中的研究極為稀缺，這一現(xiàn)狀表明該研究領(lǐng)域還具有極大的探索空間。事實(shí)上，如Hughes（2018）所總結(jié)的，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力影響主要包括動(dòng)機(jī)、認(rèn)知、情感、認(rèn)同、社會(huì)關(guān)系等五種中介機(jī)制，將來(lái)的研究可以考慮從這五個(gè)方面加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)中介效應(yīng)的有關(guān)研究。此外，尤其值得重視的是，Zaccaro 等（2018）指出，領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)特質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)能力的前因變量，因此在領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)特質(zhì)影響員工創(chuàng)造力的直接或間接路徑中，領(lǐng)導(dǎo)能力可能具有潛在的未被探知的中介效應(yīng)。

4.整合模型

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)員工創(chuàng)造力影響的研究屬于領(lǐng)導(dǎo)學(xué)和創(chuàng)造力學(xué)科的交叉范疇，今后更深層次的探究應(yīng)借鑒兩方面的最新研究成果，更為精確地回答哪些領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生和發(fā)展是最重要的這一重大問(wèn)題，并更為細(xì)致地描述這些特質(zhì)的影響機(jī)理。為達(dá)成這一目標(biāo)，在可能相對(duì)較為簡(jiǎn)單的上述主效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)和中介效應(yīng)研究成果基礎(chǔ)上，未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與員工創(chuàng)造力關(guān)系的研究應(yīng)開啟更為廣闊的理論視閾，立足于Tuncdogan 等（2017）或Zaccaro 等（2018）提出的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)“全模型”，更多地采取實(shí)驗(yàn)研究和縱向研究，構(gòu)建并檢驗(yàn)綜合領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、情境因素和下屬特征等各種影響員工創(chuàng)造力因素的整合模型，進(jìn)一步豐富正在形成的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論第三次高峰的研究?jī)?nèi)容，并為組織切實(shí)提升員工創(chuàng)造力提供務(wù)實(shí)建議。