人力資源管理績效考核問題分析

摘要：當(dāng)前社會(huì)背景下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上更多是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以評(píng)估企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更需要從企業(yè)人力資源中分析與判斷，企業(yè)人力資源管理則成為了關(guān)鍵步驟?？冃Э己俗鳛樘嵘髽I(yè)員工績效的有效方式，應(yīng)用于人力資源管理中起到了人才開發(fā)、培養(yǎng)的關(guān)鍵作用，能夠進(jìn)一步提高企業(yè)人才培養(yǎng)與管理的針對(duì)性，反映企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，從而促進(jìn)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績效考核;優(yōu)化措施

中圖分類號(hào)：F272.92 ?文獻(xiàn)識(shí)別碼：A ?文章編號(hào)：2096-3157（2020）07-0105-02

人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，更是企業(yè)內(nèi)部發(fā)展與創(chuàng)新的重要方向?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的重要內(nèi)容，有利于提升人力資源管理的針對(duì)性與準(zhǔn)確性，當(dāng)前在部分企業(yè)人力資源管理中對(duì)于績效考核的應(yīng)用還不深入，難以真正起到績效激勵(lì)作用，人才的培養(yǎng)與開發(fā)更受到了局限性，為此，更需要加以改進(jìn)與完善，使得企業(yè)內(nèi)部管理中形成良好的管理環(huán)境、管理秩序與管理理念，綜合性地提高企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)提供良好的內(nèi)部推動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

一、人力資源管理中績效考核的重要性

績效考核是對(duì)企業(yè)員工個(gè)人成績的一種評(píng)定方式，包括員工的個(gè)人業(yè)績與工作成果，通過績效考核的方式能夠形成對(duì)于員工的評(píng)價(jià)指標(biāo)，在員工晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲上提供有效的參考依據(jù)，所以績效考核實(shí)際上能夠應(yīng)用于員工的考核中，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)員工個(gè)人能力的提升，從而提高企業(yè)內(nèi)部管理質(zhì)量，提升企業(yè)經(jīng)營效益。因此，績效考核不僅有利于促進(jìn)員工能力提升，更有利于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，為此，更需要人力資源管理中合理運(yùn)行績效考核。從績效考核的重要性來看，其主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。

1.有利于構(gòu)建良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境?？冃Э己耸菍?duì)企業(yè)員工的考核，企業(yè)員工作為企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的主要主體，決定了企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境與企業(yè)文化、企業(yè)氛圍。所以人力資源管理中合理落實(shí)績效考核有利于提高企業(yè)員工對(duì)于崗位工作、個(gè)人能力的重視性，從而不斷提升自身，優(yōu)化崗位工作。從企業(yè)整體角度上來看，全體員工的共同努力有助于企業(yè)良好內(nèi)部環(huán)境的構(gòu)建，更有利于企業(yè)文化與企業(yè)氛圍的和諧構(gòu)建。

2.有利于形成激勵(lì)作用?？冃Э己酸槍?duì)于企業(yè)員工崗位工作的完成情況與員工個(gè)人能力、工作成果形成綜合性考核，而考核的目的在于為企業(yè)員工的晉升、培訓(xùn)奠定良好基礎(chǔ)，所以在績效考核的完善落實(shí)下，能夠給企業(yè)員工形成激勵(lì)心理，使得員工為獲得晉升機(jī)會(huì)，獲得更好的薪酬不斷努力。在這種績效考核模式下，大部分的員工都能夠付出努力，積極提升自身，更好的完成崗位工作，也十分有效的提高了企業(yè)內(nèi)部管理的穩(wěn)定性。

3.有利于合理分配薪酬。不同崗位在薪酬待遇上不同，這需要員工不斷晉升才能夠獲得更高的薪酬，而在同一崗位中，若是保持相同的薪酬，那么將縮減員工的崗位工作積極性。所以在同一崗位中，根據(jù)員工崗位工作完成情況，工作成果的體現(xiàn)，也應(yīng)在績效考核中體現(xiàn)，形成不同的薪酬待遇，這相較于同崗?fù)旮軌蚱鸬郊?lì)作用，也能夠更加合理地形成薪酬分配制度，便于崗位內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)，不斷提高企業(yè)員工的個(gè)人能力與工作實(shí)力，為企業(yè)發(fā)展奠定更好的基礎(chǔ)條件。

4.有利于促進(jìn)企業(yè)及員工的發(fā)展?？冃Э己藦尼槍?duì)性上，自然是針對(duì)于企業(yè)員工進(jìn)行的評(píng)估與考核，通過績效考核，能夠?yàn)閱T工進(jìn)一步崗位分配、薪酬激勵(lì)形成依據(jù)，促進(jìn)員工在企業(yè)中的不斷發(fā)展。從企業(yè)層面上分析，企業(yè)內(nèi)全體員工的不斷發(fā)展，更加推動(dòng)了企業(yè)整體的發(fā)展，所以績效考核不僅僅作用于企業(yè)員工，更作用于企業(yè)整體，能夠促進(jìn)企業(yè)及員工的發(fā)展，獲得共贏，因此更需要人力資源管理中能夠合理規(guī)劃與落實(shí)績效考核，提高績效考核的實(shí)際應(yīng)用效果。

二、人力資源管理中績效考核存在的問題

人力資源管理中，績效考核的重要性不言而喻，但當(dāng)前在企業(yè)人力資源管理中，績效考核是否真的受到了較高重視，是否真的落實(shí)與完善于企業(yè)人力資源管理中，這實(shí)際上還存在較多的不確定性。績效考核作為企業(yè)人力資源管理工具與方法，受到的重視性越來越高，但與企業(yè)的適應(yīng)性可能還不高，造成績效考核難以有效落實(shí)于企業(yè)人力資源管理中，更多情況下流于形式，這主要可以體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。

1.崗位職責(zé)分析不清。企業(yè)人力資源管理中，以績效考核形成對(duì)員工工作能力的評(píng)估，這還需要從員工的崗位工作完成情況與成果中進(jìn)行分析，而當(dāng)前在部分企業(yè)中，對(duì)于不同崗位的崗位職責(zé)、工作任務(wù)、崗位業(yè)績?cè)趨^(qū)分上并不明確，這就造成了相同崗位在工作內(nèi)容上的不易區(qū)分，那么如何有效判斷與區(qū)別崗位工作職責(zé)，確定崗位工作成績也就成為了十分棘手的問題。例如財(cái)務(wù)崗位中，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與稅務(wù)會(huì)計(jì)崗位，在崗位工作上不同，但又有較多的交叉工作，這給崗位職責(zé)的區(qū)分形成了很大的難題，單純通過稅務(wù)工作落實(shí)情況與財(cái)務(wù)工作落實(shí)情況難以全面概況崗位工作，所以由于崗位職責(zé)不清的情況，給績效考核形成了較大的難題，因此即使績效考核理念已經(jīng)得到較多重視，但落實(shí)績效考核還需要更加細(xì)化，才能夠保障績效考核準(zhǔn)確性的提升。

2.績效考核管理制度不健全。一方面，績效考核作為人力資源管理中的主要組成部分，需要形成良好的管理制度，從而更加全面地提升績效考核實(shí)際落實(shí)效果。但當(dāng)前在企業(yè)績效考核中還存在管理制度不健全的問題，績效考核在形式上較為封閉，更多是通過單向信息獲取的方式，以管理者的意見完成員工的績效考核，這種模式下的績效考核并不能夠形成較為客觀的考核結(jié)果，績效考核管理也未有效提高績效考核的實(shí)際價(jià)值。另一方面，績效考核需要有規(guī)范化的制度，才能夠落實(shí)于細(xì)節(jié)中，但由于績效考核管理制度本身存在制度缺陷，可能造成多個(gè)細(xì)節(jié)處考核不受到重視，績效考核的全面性則大大降低。所以在績效考核管理制度與手段上，還需要進(jìn)一步完善與優(yōu)化，才能夠促進(jìn)績效考核的規(guī)范化落實(shí)。

3.績效考核指標(biāo)不科學(xué)。企業(yè)績效考核不是單純通過管理者對(duì)員工評(píng)價(jià)與員工業(yè)績進(jìn)行考核的方式，在績效考核中，需要建立在員工工作基礎(chǔ)上，確定崗位工作的難易程度，從而分析崗位工作完成效果。這就需要績效考核應(yīng)具備較為準(zhǔn)確的考核指標(biāo)，從而根據(jù)崗位職責(zé)與崗位工作落實(shí)情況進(jìn)行指標(biāo)考核。而當(dāng)前在企業(yè)績效考核中，由于指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)不科學(xué)，造成了在績效考核中缺乏具有針對(duì)性與具體的考核指標(biāo)，或存在崗位工作與考核指標(biāo)不適應(yīng)的情況，難以起到提高績效考核準(zhǔn)確性、針對(duì)性的效果。例如在企業(yè)績效考核中，通過“優(yōu)秀”“良好”“一般”等說明績效考核結(jié)果，而這些表述中無具體依據(jù)，受考核主體主觀判斷的影響，在績效考核的針對(duì)性上減弱，真實(shí)性與準(zhǔn)確性也降低，難以落實(shí)績效考核的實(shí)際目的。

4.績效考核結(jié)果未落實(shí)應(yīng)用。企業(yè)績效考核所能夠起到的員工激勵(lì)作用，取決于績效考核結(jié)果落實(shí)于員工的晉升評(píng)定、薪酬評(píng)定中，這才起到了良好的績效激勵(lì)作用。但當(dāng)前在部分企業(yè)中，績效考核確實(shí)有合理進(jìn)行，但績效考核結(jié)果卻未應(yīng)用于員工評(píng)定、激勵(lì)措施中，這就造成了績效考核流于形式，并不能夠發(fā)揮有效作用。在這種模式下，員工對(duì)于績效考核的熱情下降，在個(gè)人崗位工作與能力提升上也將逐漸失去熱情，并不利于績效考核目的的發(fā)揮。所以僅將績效考核作為人力資源管理的一部分，單純考核而不加以落實(shí)應(yīng)用，是難以達(dá)到績效考核目的及效果的，還需要企業(yè)人力資源管理中形成對(duì)績效考核重視性的提升，正視績效考核的重要性，并將績效考核落實(shí)于員工管理與開發(fā)、培訓(xùn)、提升中。

三、人力資源管理中的績效考核的優(yōu)化措施

人力資源管理中績效考核工作的落實(shí)需要形成多方協(xié)作，人力資源部門需要形成對(duì)績效考核工作的合理規(guī)劃，確定績效考核目標(biāo)及方案，企業(yè)需要形成對(duì)績效考核的重視性，將績效考核結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部人員管理中起到激勵(lì)作用，企業(yè)員工更需要積極配合績效考核，從而提高自身工作能力與崗位工作成績，促進(jìn)個(gè)人及企業(yè)的發(fā)展。所以在企業(yè)人力資源管理中，績效考核還需要不斷優(yōu)化。

1.崗位職責(zé)與工作分析。績效考核需要具有精細(xì)化理念，只有真正對(duì)企業(yè)員工崗位工作職責(zé)與工作成果進(jìn)行精細(xì)化分析，才能夠提升績效考核應(yīng)用的針對(duì)性。所以在企業(yè)人力資源管理中，還需要形成對(duì)于崗位工作與職責(zé)的分析，明確崗位工作職責(zé)，針對(duì)于崗位工作職責(zé)制定合理、有針對(duì)性的績效考核指標(biāo)，將員工的崗位工作內(nèi)容有效結(jié)合于績效考核指標(biāo)中，從而形成員工績效評(píng)定。

2.完善企業(yè)績效管理制度?？冃Э己说囊?guī)范落實(shí)需要有良好的制度基礎(chǔ)與制度保障，以企業(yè)績效管理制度的完善能夠形成對(duì)績效考核的制度約束，避免了單向績效考核等非客觀考核對(duì)員工績效評(píng)定的影響。在績效管理制度中，需要形成規(guī)范化的制度標(biāo)準(zhǔn)，如在員工績效評(píng)定中，需要與員工進(jìn)行溝通，了解員工對(duì)崗位工作能力及工作成績的看法，提高績效考核的準(zhǔn)確性。在績效管理制度的完善中，還需要與企業(yè)人力資源管理制度相結(jié)合，提高制度準(zhǔn)則的規(guī)范性與系統(tǒng)性，更好地應(yīng)用于績效管理工作中。

3.績效考核指標(biāo)的科學(xué)設(shè)置。績效考核指標(biāo)常決定績效考核結(jié)果，不同崗位工作具有不同的崗位工作方向及內(nèi)容，所以在績效考核指標(biāo)上也應(yīng)具有差異性，為了能夠使得績效考核指標(biāo)更加科學(xué)合理，還需要結(jié)合崗位工作特點(diǎn)與崗位職責(zé)進(jìn)行針對(duì)性設(shè)置，突出績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)，使得績效考核更加切合實(shí)際需求。對(duì)于一些難以通過量化的指標(biāo)需要定性考核，避免主觀臆斷，配合員工實(shí)際成果進(jìn)行評(píng)估，提高績效考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性與科學(xué)性。

4.績效考核結(jié)果的有效落實(shí)與應(yīng)用?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)落實(shí)于員工評(píng)定、崗位晉升、薪酬分配、培訓(xùn)指導(dǎo)中，這才能夠發(fā)揮績效考核的作用，真正起到激勵(lì)員工、促進(jìn)員工成長的作用。所以在人力資源管理中，對(duì)于員工的績效考核與績效評(píng)定，需要納入員工的個(gè)人檔案中，并應(yīng)用于員工崗位晉升、薪酬分配等環(huán)節(jié)中，真正落實(shí)績效考核結(jié)果的合理應(yīng)用，更有效地提升績效考核在員工中的重視性，發(fā)揮績效考核激勵(lì)作用。

四、結(jié)語

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的快速發(fā)展給企業(yè)的發(fā)展帶來了推動(dòng)力，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中為獲得良好的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，保持穩(wěn)定的發(fā)展動(dòng)力，還需要做好企業(yè)的內(nèi)部管理工作。當(dāng)前在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中，績效考核的應(yīng)用并未達(dá)到較好的實(shí)際效果，這與人力資源管理中忽視績效考核重要性相關(guān)，也與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、管理制度相關(guān)，所以更需要在企業(yè)人力資源管理中提升績效考核的重視性、完善績效考核管理制度、科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)、落實(shí)績效考核結(jié)果，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的良好提升。

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作者簡介：

賀宏青，供職于渾源縣市場(chǎng)監(jiān)督管理局人事股。