試論新時期做好事業(yè)人力資源管理工作的策略

摘要：本文以事業(yè)單位為切入點(diǎn)，首先簡單地概括了事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的意義，其次分析了人力資源管理現(xiàn)狀，最后結(jié)合新時期的特點(diǎn)和要求，提出了對管理效率具有提高作用的策略，例如對現(xiàn)行人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)整、構(gòu)建符合實際情況的資源管理體系等，希望能夠在某些方面為管理人員提供幫助。

關(guān)鍵詞：新時期;事業(yè)單位;人力資源管理

中圖分類號：D630.3 ? 文獻(xiàn)識別碼：A ?文章編號：2096-3157（2020）07-0101-02

一、前言

市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，加劇了事業(yè)單位間的競爭，由于事業(yè)單位競爭的實質(zhì)為人才競爭，如何保證人力資源管理的質(zhì)量和效率，自然成為管理人員需要解決的主要問題，新時期，任何事物要想實現(xiàn)長足進(jìn)步，均需要借助信息技術(shù)的力量，因此，要想使人力資源管理得到應(yīng)有的發(fā)展，對信息技術(shù)進(jìn)行合理應(yīng)用很有必要。

二、進(jìn)行人力資源管理的意義

對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，成為事業(yè)單位發(fā)展的必經(jīng)之路，這主要是兩方面原因所決定的。一方面，新時期人力資源管理成為了社交的主要媒介，事業(yè)單位員工無需再被時間、空間所束縛，只要通過信息技術(shù)平臺，就可以隨時隨地進(jìn)行溝通，交流變得更加便捷，而智能軟件的出現(xiàn)，也在無形之中提高了管理人員的工作效率，這既有利于事業(yè)單位形象的打造，還有利于人力資源管理及相關(guān)工作的開展[1]。另一方面，信息技術(shù)被應(yīng)用在對人力資源進(jìn)行管理的過程中，代表著智能輔助設(shè)備和科學(xué)管理方式的有效結(jié)合，這樣做不僅使人力資源管理具有的嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性得到了強(qiáng)化，還為管理人員對人力資源情況進(jìn)行實時追蹤，結(jié)合實際情況，完成后續(xù)引導(dǎo)及管理工作，奠定了基礎(chǔ)。

三、人力資源管理現(xiàn)狀

1.管理人員認(rèn)知不夠深入

無論是對事業(yè)單位還是其他企業(yè)而言，第一生產(chǎn)力都是人才，要想使該項工作的作用得到充分發(fā)揮，關(guān)鍵是要對開發(fā)、管理人力資源的工作引起重視。但是，人力資源被引入我國的時間較晚，應(yīng)用的局限性始終存在，目前，多數(shù)事業(yè)單位在開展相關(guān)工作時，仍舊沿用傳統(tǒng)的制度，這并不符合新時期的特點(diǎn)和要求，不夠深入的認(rèn)知，導(dǎo)致管理人員所開展工作始終浮在表面。

2.缺少高素質(zhì)的管理人才

新時期，信息技術(shù)對績效管理的作用，逐漸顯露了出來，如果管理人員不具備運(yùn)用信息技術(shù)開展相關(guān)工作的能力，所取得成果通常會和預(yù)期存在較大的差距。調(diào)查研究表明，現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位仍舊沒有給予管理人員應(yīng)有的重視，面向管理人員開展的培訓(xùn)活動，無論是在內(nèi)容還是在形式上，均存在較為明顯的滯后性。另外，部分事業(yè)單位所構(gòu)建的績效管理制度尚未達(dá)到科學(xué)、完善的要求，由此而引發(fā)的問題，主要是人才具有的推動作用難以得到充分發(fā)揮，如果事業(yè)單位仍舊不重視管理人才的引入和培訓(xùn)，所帶來影響往往是負(fù)面且深遠(yuǎn)的。

3.管理制度存在明顯漏洞

雖然多數(shù)事業(yè)單位都已經(jīng)配備負(fù)責(zé)開發(fā)、管理人力資源的隊伍，但是，由于缺少統(tǒng)一的制度、合理的守則，工作內(nèi)容混亂的問題始終沒有得到解決，另外，管理制度存在漏洞所帶來的影響，還體現(xiàn)在人才招聘、培訓(xùn)等方面，這不僅會降低員工的工作效率，還會降低事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)引起管理人員的重視。

4.仍舊沿用不健全的考核機(jī)制

事業(yè)單位員工往往無法對較為單一的激勵機(jī)制產(chǎn)生興趣，換句話說，如果管理人員在對人力資源進(jìn)行管理時，沒有綜合利用多種激勵機(jī)制，極易使員工對所從事工作的積極性受到打擊，這并不利于事業(yè)單位的發(fā)展。由于事業(yè)單位的工作成效，往往無法通過經(jīng)濟(jì)利益進(jìn)行反映，因此，對績效考核機(jī)制進(jìn)行制定，為員工提供動力很有必要，如果所制定考核機(jī)制與實際情況不符，不僅會給員工積極性帶來影響，還會給人力資源管理及相關(guān)工作的開展帶來阻礙[2]。另外，新時期，仍舊有部分事業(yè)單位沿用不科學(xué)的薪酬制度，由此而引發(fā)的問題，主要體現(xiàn)在兩個方面，一個是無法評價工作質(zhì)量，另一個是競爭機(jī)制缺乏。

四、管理人力資源的有效策略

1.全面認(rèn)識人力資源管理

從本質(zhì)上來說，人力資源管理是指對事業(yè)單位員工的信息進(jìn)行整理，對日常工作中員工的表現(xiàn)進(jìn)行評定，將人力資源管理所產(chǎn)生信息作為依據(jù)，對員工進(jìn)行管理、指導(dǎo)的工作。新時期，不斷發(fā)展的信息技術(shù)，將數(shù)據(jù)擺在了極高的位置，數(shù)據(jù)化成為信息發(fā)展的主要趨勢，此時，仍舊沿用傳統(tǒng)的觀念或方法，極易導(dǎo)致人力資源管理所取得成效難以達(dá)到預(yù)期。事業(yè)單位所具有特殊性，決定其在推動人力資源管理向著系統(tǒng)、科學(xué)的方向前進(jìn)時，掌握主動權(quán)的仍舊是管理人員，由此可知，管理人員在對人力資源進(jìn)行管理的過程中，展現(xiàn)出的風(fēng)格和理念，在很大程度上決定了事業(yè)單位內(nèi)部與人力資源管理相關(guān)的工作的落實情況，甚至可以說管理人員對事業(yè)單位發(fā)展具有決定性的作用，因此，新時期，要想有效開展該項工作，推動人力資源管理的發(fā)展，關(guān)鍵是及時轉(zhuǎn)變觀念，保證事業(yè)單位的管理人員，能夠?qū)π聲r代的特征和要求具有明確認(rèn)知，將大數(shù)據(jù)視為人力資源管理所不可或缺的一部分?；诖?，在日常工作中，管理人員應(yīng)以新時代的特點(diǎn)為參考，對自身的工作觀念及策略加以調(diào)整，建立起符合事業(yè)單位情況的管理制度，為人力資源管理、信息技術(shù)提供銜接平臺，充分發(fā)揮信息技術(shù)具有的優(yōu)勢，除此之外，管理人員還可以借助信息技術(shù)，在事業(yè)單位內(nèi)部開辟出相應(yīng)的領(lǐng)域，賦予管理工作與新時代相同的特點(diǎn)。

2.確定崗位職責(zé)、分配績效工資的目標(biāo)

現(xiàn)階段，仍舊有部分事業(yè)單位沒有對人力資源管理引起重視，導(dǎo)致崗位職責(zé)、管理目標(biāo)不明確的情況始終無法得到解決，這也在無形中加劇了管理工作的盲目性和滯后性。由此可見，在創(chuàng)新人力資源管理時，管理人員應(yīng)對工作含義、最終目標(biāo)具有準(zhǔn)確認(rèn)知。一方面，創(chuàng)新的對象并非個人或某個部門，而是單位整體，只有這樣才能保證員工對人力資源管理具有準(zhǔn)確認(rèn)知，綜合考慮人力資源管理、績效考核的結(jié)果，修正自己前進(jìn)的方向;另一方面，細(xì)化所頒布制度的內(nèi)容，明確每個崗位的職責(zé)，將創(chuàng)新任務(wù)細(xì)化并落實到個人，通過責(zé)任管理、責(zé)任追究的方式，提高工作質(zhì)量及效率，為所制定管理制度的合理性提供保證。

3.對現(xiàn)行人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)整

傳統(tǒng)觀念中，人力資源管理屬于信息的靜態(tài)管理，這一觀念是導(dǎo)致信息整合力度不足的主要原因，新時期，單線信息已經(jīng)無法滿足人力資源管理提出的要求，隨著認(rèn)知水平的提高，越來越多人開始意識到要想系統(tǒng)、準(zhǔn)確地把握人力資源管理所涉及內(nèi)容，調(diào)整管理模式勢在必行。管理人員應(yīng)將“人才”視為管理模式的核心，以發(fā)展需求為依據(jù)，定期展開培訓(xùn)活動，以此來達(dá)到激發(fā)創(chuàng)新性、主動性的目的，在此基礎(chǔ)上，將信息化的管理方式作為依托，通過技術(shù)和管理相結(jié)合的方式，制定既符合事業(yè)單位需求，又具有戰(zhàn)略性、科學(xué)性的管理模式，將信息技術(shù)具有的優(yōu)勢進(jìn)行充分發(fā)揮，促使服務(wù)制度向著更加完善的方向前進(jìn)[3]。

4.構(gòu)建符合實際情況的資源管理體系

新時期，不斷發(fā)展的信息技術(shù)，為事業(yè)單位提供了源源不斷的動力。某事業(yè)單位管理人員，根據(jù)工作需求，對管理平臺進(jìn)行了構(gòu)建，其作用主要是在尚未確定外部合作對象前，對參與人員進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)大數(shù)據(jù)提出的建議，調(diào)整并優(yōu)化合作模式，該事業(yè)單位因此而實現(xiàn)了對市場動態(tài)進(jìn)行實時掌控的目標(biāo)。除此之外，管理人員還應(yīng)將工作重心放在對思維模式進(jìn)行開發(fā)的方面，使信息采集、員工培訓(xùn)等工作的開展，擁有良好的外界環(huán)境。信息采集的前提是對員工在工作、日常生活中所表現(xiàn)出的協(xié)調(diào)性進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，完成員工信息的分類及后續(xù)工作，為績效考核機(jī)制的構(gòu)建提供幫助。員工培訓(xùn)的作用，主要是保證事業(yè)單位能夠做到與時俱進(jìn)，調(diào)查研究表明，多數(shù)員工所從事工作均具有針對性、目的性的特點(diǎn)，由于這些特點(diǎn)會隨著工作的開展而逐步強(qiáng)化，因此，管理人員應(yīng)對員工培訓(xùn)引起重視，將員工所提出需求視為對工作進(jìn)行定位的依據(jù)，通過對個人規(guī)劃制度加以展示的方式，將單位發(fā)展和員工目標(biāo)相結(jié)合。這樣做的目的有兩個，一個是為員工提供可以實現(xiàn)自我價值的平臺，另一個是促使事業(yè)單位向著更加科學(xué)、健康的方向前進(jìn)。

5.對績效考核工作引起重視

要想使人力資源管理具備應(yīng)有的先進(jìn)性，改革、創(chuàng)新現(xiàn)有模式是必經(jīng)之路，績效考核又是人力資源管理所必不可少的內(nèi)容，因此，管理人員應(yīng)對該項工作引起重視。事業(yè)單位內(nèi)部所開展績效考核工作，往往與調(diào)轉(zhuǎn)、加薪和升職掛鉤，在對績效考核機(jī)制進(jìn)行建立時，管理人員應(yīng)從完整性、公平性的角度出發(fā)，保證所建立機(jī)制能夠全面、系統(tǒng)地評估數(shù)據(jù)，得出最終結(jié)論，由此可見，層層分解考核內(nèi)容及目標(biāo)，保證每位員工對自身的職責(zé)和任務(wù)具有準(zhǔn)確了解很有必要，只有這樣才能達(dá)到充分調(diào)動員工積極性的效果。除此之外，將激勵機(jī)制引入單位內(nèi)部也很有必要，實踐證明，只有將考核結(jié)果納入工作績效，落實權(quán)責(zé)利的結(jié)合，才能保證工作順利進(jìn)行。通過上文的敘述可以看出，建立科學(xué)、合理的績效考核機(jī)制，可以整合并細(xì)化日常工作，明確崗位職責(zé)，通過組成組織機(jī)構(gòu)的方式，為工作效率的提高奠定基礎(chǔ)，人力資源管理所具有創(chuàng)新性、科學(xué)性也能夠得到保證。

五、結(jié)論

通過上文的敘述可知，圍繞人力資源所展開競爭、管理的本質(zhì)，均屬于以人才競爭力為主要內(nèi)容的競爭，因此，人力資源管理及相關(guān)工作能否順利進(jìn)行，對事業(yè)單位的發(fā)展具有決定作用。管理人員在創(chuàng)新時，應(yīng)結(jié)合新時代的特點(diǎn)，將信息技術(shù)與人力資源管理進(jìn)行結(jié)合，以此來保證該項工作的優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮。

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作者簡介：

伍芳，供職于建甌市衛(wèi)生計生監(jiān)督所，中級經(jīng)濟(jì)師。