辱虐管理與職場(chǎng)偏差行為的關(guān)系研究

張靜雯 許為民

摘 要：關(guān)于辱虐管理與職場(chǎng)偏差行為之間的關(guān)系，學(xué)者們已經(jīng)得出了公認(rèn)的結(jié)論。但有時(shí)辱虐管理會(huì)表現(xiàn)出積極面，同樣的辱虐行為，對(duì)于不同的員工會(huì)造成不同的效果，因此研究還有待進(jìn)一步完善。本文采用問(wèn)卷調(diào)研探索辱虐管理與職場(chǎng)偏差行為之間的關(guān)系，加入組織公平感的中介作用，并引入自戀作為調(diào)節(jié)變量。研究發(fā)現(xiàn)，員工感知的辱虐管理對(duì)員工的職場(chǎng)偏差行為顯著正相關(guān)。辱虐管理對(duì)員工職場(chǎng)偏差行為的作用效果受到組織公平感的中介作用影響。另外，自戀調(diào)節(jié)了辱虐管理與組織公平感之間的關(guān)系，即當(dāng)員工自戀水平較高時(shí)，兩者關(guān)系變強(qiáng)，當(dāng)員工自戀水平較低時(shí)，兩者關(guān)系變?nèi)酢?/p>

關(guān)鍵詞：辱虐管理? 職場(chǎng)偏差行為? 組織公平感? 自戀

中圖分類號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2020）04（a）--05

在理論和實(shí)踐上，大家開始關(guān)注破壞性領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為對(duì)員工的影響。自2000年Tepper明確了辱虐管理的定義，辱虐管理逐漸成為組織行為學(xué)的研究熱點(diǎn)。辱虐管理會(huì)導(dǎo)致下屬的職場(chǎng)偏差行為，但受到不同因素的影響會(huì)改變?nèi)枧肮芾碜饔玫男ЧＮ覀冇^察到，同樣的辱虐管理行為作用于不同的員工，除了消極的抵觸行為，有時(shí)也會(huì)促使員工反思，積極改正錯(cuò)誤。因此，本研究加入組織公平感和自戀的作用，旨在展現(xiàn)辱虐管理對(duì)職場(chǎng)偏差行為的作用機(jī)制。

1 概念界定與研究假設(shè)

美國(guó)學(xué)者Tepper提出辱虐管理是指“下屬對(duì)主管持續(xù)展示敵對(duì)言語(yǔ)和非言語(yǔ)行為的程度的看法，但不包括身體接觸”，即非物理虐待的行為。根據(jù)Tepper等人的文獻(xiàn)回顧，辱虐管理的結(jié)果變量主要包括組織公平感、心理壓力、工作家庭沖突、工作態(tài)度、反生產(chǎn)行為、公民行為、工作滿意度、職場(chǎng)偏差行為等。本文將常被研究的職場(chǎng)偏差行為作為辱虐管理的結(jié)果變量，試圖進(jìn)一步分析辱虐管理對(duì)在員工職場(chǎng)偏差行為的影響機(jī)制。

1995年Robinson等人提出職場(chǎng)偏差行為的定義：“職場(chǎng)偏差是自愿違反重要的組織規(guī)范的行為，這樣做會(huì)威脅組織、成員或兩者的利益”。根據(jù)社會(huì)交換理論和消極互惠概念，面對(duì)管理者虐待員工的行為，尤其是對(duì)組織而言，對(duì)此問(wèn)題員工最易產(chǎn)生的反應(yīng)之一就是職場(chǎng)偏差行為。Ashforth認(rèn)為，辱虐管理可以促進(jìn)員工的沮喪、無(wú)助和異化，這些導(dǎo)致員工感知到互動(dòng)公平的下降，這是形成職場(chǎng)偏差行為的主因。

組織公平感是員工在組織活動(dòng)中對(duì)于與自己利益相關(guān)的公平的感知，存在一定主觀性。對(duì)于辱虐管理對(duì)員工公平認(rèn)知的影響，根據(jù)歸因理論，員工為避免與主管發(fā)生直接沖突，會(huì)將公平感的缺失歸因于組織對(duì)其不負(fù)責(zé)。當(dāng)主管在公共場(chǎng)合質(zhì)疑下屬能力或者貶低下屬時(shí)，在自尊受損的情況下進(jìn)行的工作程序會(huì)削弱員工對(duì)公平的判斷。有關(guān)組織公平感和職場(chǎng)偏差行為的關(guān)系，李超平等學(xué)者的研究表示，員工感知到的不公平越強(qiáng)烈，出現(xiàn)對(duì)工作應(yīng)付了事、失去興趣等一系列消極情緒和行為的概率就越大。因此我們認(rèn)為，當(dāng)員工感知到組織不公平，會(huì)感覺(jué)到自身利益得不到保障，從而降低對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感，導(dǎo)致職場(chǎng)偏差行為的出現(xiàn)。

本文所采用的“自戀”含義取自Paulhus和Williams提出的黑暗三人格中的自戀人格。自戀人格獨(dú)立意識(shí)強(qiáng)，以自我為中心，具有強(qiáng)烈的表現(xiàn)欲望和對(duì)榮譽(yù)的渴望。當(dāng)遭受辱虐管理時(shí)，他們比一般員工更敏感，會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的不公平感。因此相對(duì)于沒(méi)有自戀人格特征的員工，他們更易產(chǎn)生職場(chǎng)偏差行為且程度更大。

結(jié)合上述分析，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：?jiǎn)T工感知的辱虐管理對(duì)員工的職場(chǎng)偏差行為顯著正相關(guān)。

假設(shè)2：組織公平感在辱虐管理和職場(chǎng)偏差行為的關(guān)系中起到中介作用。

假設(shè)3：自戀調(diào)節(jié)了辱虐管理與組織公平之間的關(guān)系，即當(dāng)員工自戀水平較高時(shí)，兩者關(guān)系變強(qiáng)，當(dāng)員工自戀水平較低時(shí)，兩者關(guān)系變?nèi)酢?/p>

綜合上述假設(shè)，本文擬提出研究框架，如圖1所示。

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象

本研究的樣本來(lái)自于山東和上海兩省的企業(yè)員工，調(diào)研對(duì)象包含22～55歲各個(gè)年齡層及全部職務(wù)層級(jí)。在兩地各企業(yè)人力資源部門的協(xié)助下，選取共400名企業(yè)員工發(fā)放調(diào)研問(wèn)卷。共回收373份，問(wèn)卷回收率達(dá)93.25%.共得到有效樣本303份，有效回收率達(dá)75.8%。

2.2 變量及測(cè)量工具

問(wèn)卷采取Likert七點(diǎn)計(jì)分方式，從1～7程度逐漸加強(qiáng)，7代表“這種行為程度很高或完全同意”，1代表“這種行為程度極低或完全不同意”。

2.2.1 辱虐管理

本文采用2000年Tepper編制的辱虐管理量表，并結(jié)合中文表達(dá)習(xí)慣做出改動(dòng)。該量表共有15個(gè)題項(xiàng)，描述15種上級(jí)的辱虐管理行為，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.968。

2.2.2 職場(chǎng)偏差行為

對(duì)于職場(chǎng)偏差行為的測(cè)量，參考Robinson提出的職場(chǎng)偏差行為測(cè)量量表，結(jié)合顏愛(ài)民教授提出的適合國(guó)內(nèi)國(guó)情的量表，根據(jù)每個(gè)題項(xiàng)的信效度檢驗(yàn)做出刪改。最終總結(jié)出14個(gè)題項(xiàng)，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.962。

2.2.3 組織公平感

組織公平感的測(cè)量采用Colquitt2001年整理的組織公正量表，并結(jié)合中文表達(dá)習(xí)慣做出改動(dòng)。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.973。

2.2.4 自戀

本文采用Ames2016年提出的單一維度的16個(gè)題項(xiàng)的NPI量表（NPI-16）。獲得NPI高分的個(gè)體有更明顯的自戀人格特征，易與正常人群區(qū)分。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.969。

2.3 控制變量

本文主要選擇人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征中的部分指標(biāo)，結(jié)合有關(guān)職務(wù)的指標(biāo)作為研究的控制變量。主要包括員工的性別、婚姻狀況、年齡、受教育程度、工作年限、職務(wù)級(jí)別以及所在企業(yè)類型。

3 假設(shè)分析結(jié)果

為檢驗(yàn)共同方法偏差的影響，本文采用Harman單因素檢驗(yàn)測(cè)算共同方法偏差的嚴(yán)重程度。根據(jù)主成分分析法抽取主成分的結(jié)果，當(dāng)因子矩陣未轉(zhuǎn)軸時(shí)，分析出的第一個(gè)主成分只解釋了40.265%的方差變異，特征值大于1的6個(gè)共同因素共解釋了72.883%的方差變異，這表示沒(méi)有任何一個(gè)單一的因子解釋了絕大多數(shù)的變異。因此可以認(rèn)為在本研究中共同方法偏差的影響有限。

本文采用AMOS對(duì)模型中的幾個(gè)變量（辱虐管理、職場(chǎng)偏差行為、組織公平感、自戀）進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以此來(lái)驗(yàn)證變量之間是否具有區(qū)分效度。參考Anderson等人對(duì)于此類分析的做法和標(biāo)準(zhǔn)，比較各模型擬合程度。

結(jié)果表明，四因子模型的擬合程度明顯優(yōu)于單因子、雙因子、三因子模型（x2/df=2.688，NFI=0.765，TLI=0.832，CFI=0.838，AIC=5671.808，RMSEA=0.075，RMR=0.146）。這表明該模型四個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度，可以進(jìn)行下面的相關(guān)分析。

隨后對(duì)各變量進(jìn)行相關(guān)性分析。由表2可得本文研究的辱虐管理、職場(chǎng)偏差行為、組織公平感、自戀四個(gè)變量在7點(diǎn)制量表中的評(píng)分平均值均大于2，說(shuō)明題項(xiàng)具有典型性。而不同的是，辱虐管理和職場(chǎng)偏差行為評(píng)分相對(duì)較低，說(shuō)明員工感知到的這兩個(gè)變量程度較輕;組織公平感變量平均值為5.33，程度相對(duì)較高，自戀平均值4.47，趨近于平均值。進(jìn)一步分析可以看出，辱虐管理和職場(chǎng)偏差行為顯著正相關(guān)（P<0.01，r=0.655），初步驗(yàn)證了本文的假設(shè)1。

假設(shè)1提出辱虐管理對(duì)員工職場(chǎng)行為偏差行為顯著正相關(guān)，這是本文需要驗(yàn)證的主效應(yīng)。由表3的層級(jí)回歸分析結(jié)果可以看出，辱虐管理對(duì)職場(chǎng)偏差行為顯著正相關(guān)（β=.668，P<0.01）。故假設(shè)1得到支持。

根據(jù)表4的結(jié)果，模型在加入中介變量組織公平感后，辱虐管理對(duì)職場(chǎng)偏差行為的影響仍然顯著，但系數(shù)有所降低（M7，β=0.613，p<0.01），而組織公平感對(duì)職場(chǎng)偏差行為依舊具有負(fù)向影響（M7，=-0.101，p<0.01）。因此，假設(shè)2得到支持，即組織公平感在辱虐管理與職場(chǎng)偏差行為的關(guān)系中起到中介作用。為了驗(yàn)證調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文在模型中引入辱虐管理和調(diào)節(jié)變量自戀的乘積項(xiàng)。由表4的層級(jí)回歸結(jié)果可以看到，辱虐管理對(duì)組織公平感顯著負(fù)相關(guān)（M2，β=-0.540，p<0.01）。加入自戀項(xiàng)后，辱虐管理和自戀的交互項(xiàng)對(duì)組織公平感顯著正相關(guān)（M4，β=0.615，p<0.01），而辱虐管理對(duì)組織公平感的影響顯著升高（M4，β=-1.048，p<0.01）。因此假設(shè)3得到支持，即當(dāng)員工自戀水平較高時(shí)，兩者關(guān)系變強(qiáng)，當(dāng)員工自戀水平較低時(shí)，兩者關(guān)系變?nèi)酢Ｗ詰俚恼{(diào)節(jié)效應(yīng)明顯。

4 討論

首先，本文對(duì)國(guó)外認(rèn)可度較高的量表根據(jù)中國(guó)的表達(dá)方式和情境進(jìn)行了題項(xiàng)刪改，并對(duì)職場(chǎng)偏差行為的兩個(gè)維度均進(jìn)行驗(yàn)證，這不僅進(jìn)一步驗(yàn)證了辱虐管理和職場(chǎng)偏差行為的關(guān)系，還豐富了國(guó)內(nèi)情境的研究體系，為國(guó)內(nèi)組織行為領(lǐng)域的該主題理論提供了證據(jù)?；诠嚼碚?，員工對(duì)于工作中自身利益是否受到保障，感知到是否被公平對(duì)待是主要因素之一。以此為基礎(chǔ)，本研究試圖從公平感認(rèn)知的角度探討辱虐管理和職場(chǎng)偏差行為關(guān)系的中介作用。根據(jù)李愛(ài)梅等人的研究，以往關(guān)于辱虐管理對(duì)結(jié)果變量的作用，大多都集中在社會(huì)交換理論、社會(huì)認(rèn)同理論等進(jìn)行解釋，因此理論支持比較單一。本文響應(yīng)李愛(ài)梅等學(xué)者的呼吁，在分析組織公平感的中介作用時(shí)用到社會(huì)比較理論（公平理論）、歸因理論來(lái)進(jìn)行說(shuō)明，豐富了辱虐管理對(duì)結(jié)果變量作用機(jī)制的解釋，使視角更多元化。根據(jù)Martinko 等學(xué)者的文獻(xiàn)回顧，現(xiàn)有的研究對(duì)于情境變量對(duì)辱虐管理及其結(jié)果變量的影響較為匱乏，其中包括下屬的個(gè)體特征、所處的組織環(huán)境特征等。因此本文從黑暗三人格中的自戀入手，探究自戀人格在感知到組織公平感出現(xiàn)偏差后，如何影響辱虐管理與結(jié)果變量的關(guān)系。這響應(yīng)了Martinko 等學(xué)者的呼吁，進(jìn)一步完善了情境變量對(duì)于兩者關(guān)系的影響，為解釋辱虐管理作用在不同下屬身上產(chǎn)生的效果不同提供了新的思路。

其次，辱虐管理與下屬的職場(chǎng)偏差行為正相關(guān)，當(dāng)下屬感知到上級(jí)的辱虐管理行為時(shí)，易產(chǎn)生報(bào)復(fù)性行為如職場(chǎng)偏差行為。本文對(duì)這一結(jié)論的驗(yàn)證，旨在使上級(jí)意識(shí)到辱虐管理的消極影響和破壞性，在管理中注意調(diào)整溝通方式，本著“以人為本”的原則，維護(hù)員工正當(dāng)權(quán)益，重視員工心理和工作需求。另外，本文的研究結(jié)果表明，辱虐管理對(duì)下屬的影響程度，很大一部分取決于下屬對(duì)組織公平感的認(rèn)知。當(dāng)下屬感知上級(jí)對(duì)待不公，會(huì)加深其不滿情緒，進(jìn)而引發(fā)更多職場(chǎng)偏差行為。且根據(jù)組織公平感的四個(gè)維度，想要減輕下屬對(duì)于不公平的感知，需要做到在工作程序中不存在偏見(jiàn)和隱瞞、使員工的工作成果得以合理地體現(xiàn)、對(duì)下屬尊重有禮貌、對(duì)于工作中的細(xì)節(jié)盡可能解釋詳細(xì)等，使員工感知到程序、分配、人際、信息等不同維度的公平感。我們還發(fā)現(xiàn)下屬的自身性格特征也會(huì)影響其對(duì)辱虐管理和組織公平感的認(rèn)知。通過(guò)引入自戀這一調(diào)節(jié)變量，我們發(fā)現(xiàn)當(dāng)下屬是以自我為中心的自戀人格特征，他們更易感知到上級(jí)的辱虐管理行為，從而產(chǎn)生更大程度的不公，并引發(fā)更深層次的職場(chǎng)偏差行為。這啟發(fā)管理者在和下屬溝通時(shí)應(yīng)注意根據(jù)下屬不同的性格特征調(diào)整表達(dá)方式，或使不同性格特征的員工從事他們適合的崗位，做到“人盡其才”。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)選拔標(biāo)準(zhǔn)和程序，避免有自戀傾向的員工在有強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下工作。本文旨在降低辱虐管理對(duì)員工產(chǎn)生的不良影響，為有效抑制員工消極行為提供對(duì)策建議。

最后，本文在研究中存在以下不足：（1）本文采取的是一段時(shí)間的截面數(shù)據(jù)，缺乏對(duì)被研究者動(dòng)態(tài)的考查，不能有效避免同源偏差。因此在之后的研究中可采用不同時(shí)間段分次調(diào)查的縱向調(diào)查法進(jìn)一步了解辱虐管理和員工職場(chǎng)偏差行為的因果關(guān)系。（2）本文研究樣本僅限于山東和上海兩地的企業(yè)員工，使問(wèn)卷結(jié)果缺乏普適性。在以后的研究中可以拓寬研究范圍至全國(guó)各省甚至其他國(guó)家，使結(jié)果更具說(shuō)服力。（3）本文研究的四個(gè)變量全都是站在被管理者的視角，包括員工自戀、員工對(duì)辱虐管理的感知、對(duì)組織公平的感知以及觀察到同事的職場(chǎng)偏差行為。單一層級(jí)和視角易使被調(diào)查者隱瞞真實(shí)感受和信息，且答案偏主觀。以后的研究可以通過(guò)第三方或者跨層級(jí)同時(shí)對(duì)上級(jí)和下屬進(jìn)行調(diào)查，以獲得更全面的數(shù)據(jù)支持。

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作者簡(jiǎn)介：張靜雯（1995-），女，河北邯鄲人，碩士研究生，組織行為學(xué)專業(yè);

許為民（1962-），男，上海人，副教授，碩士研究生，研究方向：組織行為學(xué)。