公平的薪酬管理制度在組織中的實(shí)現(xiàn)方式

摘 要：隨著當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)與組織結(jié)構(gòu)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，組織的管理與人力資源配置成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，是企業(yè)發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)后盾。如何才能有效地發(fā)掘出企業(yè)人力資源的潛能，需要對(duì)企業(yè)薪酬管理方面做深入的探討和研究。文章首先闡述了在人力資源領(lǐng)域中薪酬管理的相關(guān)概念，繼而從個(gè)體角度對(duì)薪酬福利的意義進(jìn)行了探討，然后針對(duì)這些問(wèn)題的對(duì)策措施，具體闡述了企業(yè)如何設(shè)計(jì)合理的薪酬制度。

關(guān)鍵詞：薪酬管理? 人力資源

中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2020）04（a）--02

薪酬是指員工根據(jù)自身所承擔(dān)的工作，在付出腦力或者體力勞動(dòng)后，企業(yè)按照預(yù)先定好的交換關(guān)系的約定付給員工相應(yīng)的酬勞。薪酬本身同時(shí)具有的多重性，如基本薪酬，可變薪酬或者間接薪酬等多種薪酬組成維度，都給員工與企業(yè)在薪酬方面達(dá)成共識(shí)造成因信息不對(duì)稱，或者流程不合理所帶來(lái)的摩擦與矛盾。由于薪酬需要同時(shí)兼顧物質(zhì)報(bào)酬和精神報(bào)酬的特性，使薪酬公平成為影響員工穩(wěn)定性的核心條件之一。薪酬往往作為員工判斷自己職業(yè)方向的核心指標(biāo)，進(jìn)而成為影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一個(gè)重要因素。

1 薪酬管理的基本職能

薪酬滿意度是薪酬管理重要的組成部分，員工在獲得薪酬后在工作上的態(tài)度轉(zhuǎn)變，直接影響員工的工作績(jī)效，相應(yīng)地體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)作用。薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)員工的薪酬支付原則，薪酬策略，薪酬水平，薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定，分配和調(diào)整動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程。薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中起著極為重要的作用。薪酬一方面代表勞動(dòng)者可以提供的不同勞動(dòng)能力的質(zhì)量與數(shù)量，反映勞動(dòng)力供給方面的基本特征;另一方面代表用人單位對(duì)人力資源需要的數(shù)量，程度和種類，同時(shí)反映勞動(dòng)力需求方面的特征 。薪酬管理也就要運(yùn)用“薪酬”這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)來(lái)引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。喬治·T.米爾科維奇在《薪酬管理》中以薪酬模型為核心，以薪酬戰(zhàn)略，薪酬系數(shù)和薪酬目標(biāo)為導(dǎo)線，從內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、員工貢獻(xiàn)和薪酬管理這四大領(lǐng)域，深入探討了薪酬管理所涉及的各個(gè)人力資源管理模塊，全面展示了薪酬在人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略中的重要作用。

2 薪酬福利對(duì)個(gè)體的意義

從個(gè)體的角度來(lái)看，薪酬是其勞動(dòng)的報(bào)酬，是維持和保證勞動(dòng)力簡(jiǎn)單再生產(chǎn)與擴(kuò)大再生產(chǎn)的必要條件，在一定程度上，薪酬的高低代表了社會(huì)地位，事業(yè)成功與否以及個(gè)人的社會(huì)尊嚴(yán)等。薪酬福利對(duì)于個(gè)體有以下幾方面的意義。

2.1 對(duì)勞動(dòng)者具有補(bǔ)償意義

勞動(dòng)者在工作中消耗了大量的體力與腦力，根據(jù)勞動(dòng)者所付出的勞動(dòng)質(zhì)量的高低，勞動(dòng)成果的高低，勞動(dòng)成果的多少，所獲得的物質(zhì)報(bào)酬會(huì)是重要的恢復(fù)和補(bǔ)償資料，在這樣平等交換的基礎(chǔ)之上才能維持勞動(dòng)者持續(xù)不斷地產(chǎn)出。

2.2 輔助組織行使激勵(lì)職能

薪酬是勞動(dòng)者通常在選擇職位的時(shí)候的第一位的就業(yè)要素。如果一個(gè)企業(yè)所提供的薪酬水平低于行業(yè)平均水平，就很難招募到合適的員工，即使招募到勞動(dòng)者，在質(zhì)量或者數(shù)量方面也不盡如人意，連維系勞動(dòng)者的長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系都很困難的時(shí)候，就更難提到激勵(lì)勞動(dòng)者產(chǎn)生邊際效益更高的創(chuàng)造性收益。只有當(dāng)勞動(dòng)者對(duì)公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是滿意的時(shí)候，才會(huì)培育出對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。對(duì)企業(yè)或組織來(lái)說(shuō)，忠誠(chéng)的員工除了提供更穩(wěn)定的勞動(dòng)價(jià)值以外，還可以有效地降低因員工頻繁流失所帶來(lái)的交易成本。同時(shí)，從另一層面來(lái)講，較高的薪酬水平還可以幫助企業(yè)規(guī)避勞動(dòng)者的機(jī)會(huì)主義行為，幫助企業(yè)減少監(jiān)管成本。勞動(dòng)者如果因?yàn)閭€(gè)人原因產(chǎn)生對(duì)企業(yè)不利的行為，或者失去該工作的時(shí)候，勞動(dòng)者很難在其他企業(yè)或者組織找到類似薪資的新職位，這種潛在的負(fù)向激勵(lì)反而會(huì)有效地激勵(lì)員工更努力工作，將激勵(lì)和監(jiān)管職能有效地行使起來(lái) 。

2.3 調(diào)節(jié)與配置職能

薪酬對(duì)勞動(dòng)力的調(diào)節(jié)與配置職能，不能脫離開(kāi)對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的深層驅(qū)動(dòng)力。將薪酬與勞動(dòng)力的流動(dòng)結(jié)合起來(lái)探討，就可以看到薪酬對(duì)在企業(yè)或者組織中更合理地配置勞動(dòng)力所起到的作用。勞動(dòng)者會(huì)本能的選擇收益更高的薪酬待遇，所以如果企業(yè)或者組織能夠合理地發(fā)揮薪酬的這一價(jià)值規(guī)律，充分利用薪酬的驅(qū)動(dòng)作用，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的合理流動(dòng)，從而推動(dòng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，進(jìn)而促進(jìn)社會(huì)供需狀況的改變。

2.4 投入與產(chǎn)出職能

勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)的過(guò)程中不斷創(chuàng)造必要的勞動(dòng)價(jià)值和剩余勞動(dòng)價(jià)值。企業(yè)或者組織通過(guò)雇傭勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)，通過(guò)付給勞動(dòng)者薪酬的形式進(jìn)行投資，從而獲取勞動(dòng)者所產(chǎn)出的剩余價(jià)值，形成一個(gè)將薪酬轉(zhuǎn)化為效益產(chǎn)出的閉環(huán)。企業(yè)或者組織通過(guò)提供滿足勞動(dòng)者一種或者多種需要的報(bào)酬，用來(lái)交換具有內(nèi)在動(dòng)力的企業(yè)所期望的勞動(dòng)者的行為。

2.5 對(duì)組織發(fā)展的支持職能

一個(gè)企業(yè)或者組織在參與外部競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，需要內(nèi)部勞動(dòng)者的工作能力，業(yè)務(wù)水平及穩(wěn)定性等方面具有與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，一個(gè)合理良好的薪酬制度，可以幫助其更好地理解公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和明確組織的需求，從而從企業(yè)內(nèi)部獲得更有效率和能量的支持。任何一個(gè)企業(yè)或者組織，想要獲取長(zhǎng)久的成功，都需要依賴于獲取長(zhǎng)期穩(wěn)定的優(yōu)秀勞動(dòng)者的能力，一個(gè)具有積極導(dǎo)向性的薪酬制度是支持公司戰(zhàn)略發(fā)展的重要因素之一。

3 公平的薪酬管理制度如何在組織中實(shí)施

3.1 公平的薪酬管理制度對(duì)組織的意義

平衡企業(yè)薪酬分配的效率性和公平性一直是薪酬管理實(shí)踐中的一大難題。從企業(yè)或者組織的角度來(lái)看，薪酬分配的差異反映了分配所形成的結(jié)果的公平性問(wèn)題。不同行業(yè)，不同地區(qū)，甚至同行業(yè)的不同企業(yè)，其薪酬水平都可能千差萬(wàn)別。通過(guò)對(duì)過(guò)往的相關(guān)研究進(jìn)行分析，分配結(jié)果公平對(duì)員工心理與行為的影響會(huì)受到分配程序公平性的調(diào)節(jié)。影響薪酬公平分配的因素可以歸納提煉成三個(gè)核心的層次，如民族文化和地區(qū)風(fēng)俗差異可以被歸納為影響薪酬的外部因素;供職時(shí)間，軟性福利可以被劃分為企業(yè)內(nèi)部因素;個(gè)人年齡，性別可以被認(rèn)為是個(gè)人影響因素。作為社會(huì)再生產(chǎn)過(guò)程中產(chǎn)生的重要的交換機(jī)制，勞動(dòng)者所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬對(duì)社會(huì)再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)有著顯著的影響。薪酬水平過(guò)高，企業(yè)的主要利潤(rùn)只能維持簡(jiǎn)單地再生產(chǎn)，甚至無(wú)法維持企業(yè)的持續(xù)再生產(chǎn)，那么，企業(yè)可能會(huì)被淘汰，整個(gè)社會(huì)都有可能失去可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。薪酬水平過(guò)低，勞動(dòng)者可能無(wú)法獲得足夠的薪酬支持日常生活，勢(shì)必嚴(yán)重影響勞動(dòng)者在生產(chǎn)中的積極性與動(dòng)力，甚至可能導(dǎo)致這些生活困難的勞動(dòng)者，對(duì)社會(huì)產(chǎn)生不安定的影響因素。由此可見(jiàn)，影響薪酬公平性的外部因素，內(nèi)部因素，個(gè)人因素，以及薪酬分配過(guò)程中所涉及的程序公平，都與勞動(dòng)者的薪酬滿意度有著顯著的相關(guān)性。

3.2 組織如何構(gòu)建公平的薪酬管理制度

通常意義上我們對(duì)公平的理解是公正，平等之意。馬克思認(rèn)為：“公平是觀念化……的表現(xiàn)?！?從馬克思的角度對(duì)公平的理解，從社會(huì)問(wèn)題的層面對(duì)公平的概念進(jìn)行解讀所得到的一種價(jià)值評(píng)價(jià)形式。從個(gè)人角度，組織角度，社會(huì)角度，對(duì)公平的解讀有各自的立場(chǎng)，也存在著各自立場(chǎng)不容質(zhì)疑的合理性。從個(gè)人角度來(lái)說(shuō)，生存是必然要考慮的第一前提，生存之后才談得上更好的生活。從組織的角度來(lái)說(shuō)，為組織成員提供平等的工作機(jī)會(huì)，是對(duì)勞動(dòng)者來(lái)言重要的機(jī)會(huì)平等，也為組織自身的合理發(fā)展奠定穩(wěn)定合理的競(jìng)爭(zhēng)基礎(chǔ)。從社會(huì)學(xué)的角度，社會(huì)成員之間的消費(fèi)水平，收入差距，社會(huì)地位，階級(jí)流動(dòng)性都處在一個(gè)合理的范疇，而不會(huì)出現(xiàn)極端化的懸殊差距，是非常重要的保持一個(gè)社會(huì)健康穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的意義。

員工在考慮工作時(shí)會(huì)將薪酬的高低視為重要的決策指標(biāo)，同時(shí)對(duì)于工作中的員工，薪酬也會(huì)極大地影響員工的工作積極性和工作績(jī)效。

薪酬管理公平性是指勞動(dòng)者對(duì)于從企業(yè)或者組織所獲得的薪酬，與自己的付出相比，從主觀體驗(yàn)的角度是否感到公平，公正的感受與判斷。薪酬管理公平性是由多個(gè)維度有機(jī)組合構(gòu)成的，首先是分配規(guī)則層面的公平，然后是分配程序的公平，還有員工在個(gè)人感受方面的公平和信息溝通方面的公平。這四個(gè)方面的薪酬公平是相輔相成的。分配層面的公平使員工能從橫向?qū)用娼o自己在市場(chǎng)上的價(jià)值做出正確的判斷，員工依據(jù)這個(gè)參考來(lái)衡量自己的價(jià)值，如果公司給的薪酬低于社會(huì)同職位的市場(chǎng)平均水平，員工會(huì)尋找能夠提供更匹配自己價(jià)值的薪酬的新的企業(yè)或者組織。故而薪酬公平性是薪酬管理中最需要關(guān)注的原則，公平合理的薪酬體系是激勵(lì)和留住員工的基本保證，是真正意義上的合理控制人力成本的體系?；谝陨系睦碚摶A(chǔ)，組織可以從以下三方面設(shè)計(jì)公平的薪酬管理制度。

3.2.1 價(jià)值定薪，統(tǒng)籌管理

（1）全面實(shí)現(xiàn)薪酬掛鉤價(jià)值創(chuàng)造能力：建立公司統(tǒng)一的職級(jí)體系，打破過(guò)去序列割裂的情形，將公司各部門，各類別的崗位納入統(tǒng)一體系中。（2）浮動(dòng)工資掛鉤價(jià)值創(chuàng)造結(jié)果：在公司的統(tǒng)一規(guī)則下，基于部門所創(chuàng)造的價(jià)值確定部門獎(jiǎng)金包，管理者基于管理判斷確定部門二次分配。

3.2.2 對(duì)標(biāo)市場(chǎng)，結(jié)構(gòu)差異

（1）具備基本競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平：以市場(chǎng)50分位為整體目標(biāo)，保持適度競(jìng)爭(zhēng)力。（2）體現(xiàn)層級(jí)差異：核心層級(jí)對(duì)標(biāo)定制報(bào)告50分位;一般層級(jí)對(duì)標(biāo)全行業(yè)50分位。（3）體現(xiàn)區(qū)域差異：根據(jù)行業(yè)城市收入多角度調(diào)研結(jié)果，設(shè)置城市差異系數(shù)。

3.2.3 增量改革，簡(jiǎn)化操作

（1）增量換改革：在強(qiáng)化激勵(lì)的基礎(chǔ)上，將薪酬增量主要加入浮動(dòng)工資部分，防止薪酬總額失控，促進(jìn)平穩(wěn)過(guò)渡。（2）簡(jiǎn)化操作：總部管控應(yīng)聚焦關(guān)鍵，不宜過(guò)于精細(xì);考慮到未來(lái)管理者能力差異，管理操作應(yīng)流程化，具體化，不宜過(guò)于復(fù)雜。

4 建設(shè)公平的薪酬管理制度的重要意義

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，我國(guó)的收入分配已呈現(xiàn)兩極分化趨勢(shì)。十七大報(bào)告提出要處理好初次分配和再次分配的公平和效率關(guān)系，平衡我國(guó)高速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)水平與勞動(dòng)者收入增長(zhǎng)水平之間的關(guān)系。將馬克思主義的分配理論與我國(guó)當(dāng)代國(guó)情切合實(shí)際地結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，建立公平公正的企業(yè)薪酬分配制度。以實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義和諧社會(huì)為目標(biāo)，共同實(shí)現(xiàn)共同富裕，真正地體現(xiàn)社會(huì)主義優(yōu)越性。

參考文獻(xiàn)

韋志林，芮明杰.薪酬心理折扣、薪酬公平感和工作績(jī)效[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2016（04）.

韋志林，楊東濤，李群.薪酬心理折扣對(duì)薪酬公平感的影響研究：組織承諾的調(diào)節(jié)[J].南京社會(huì)科學(xué)，2016（01）.

作者簡(jiǎn)介：錢荷美（1983-），女，漢族，北京人，研究生，研究方向：管理心理學(xué)。