EVA績效考核、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與在職消費

蔡志蕓　潘春燕

[提要] “國企”是我國社會主義經(jīng)濟重要的組成部分，業(yè)績評價是衡量國有企業(yè)經(jīng)營水平和管理水平的主要手段。從2010年起，“央企”全面實施EVA考核辦法。本文以2016～2018年滬深A(yù)股上市公司為研究對象，研究EVA績效考核對企業(yè)在職消費的影響。研究發(fā)現(xiàn)：實施EVA業(yè)績考核有利于抑制企業(yè)管理層在職消費水平，并且相對于地方企業(yè)，EVA績效考核在中央企業(yè)對管理層在職消費的抑制作用更加強。

關(guān)鍵詞：產(chǎn)權(quán)性質(zhì);經(jīng)濟增加值（EVA）;在職消費

中圖分類號：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2019年12月20日

引言

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)（以下簡稱“國企”）管理者的在職消費水平也越來越受到人們的關(guān)注。一直以來，各界學(xué)者都在努力地尋找降低企業(yè)管理者在職消費的辦法。經(jīng)濟增加值（EVA）是EVA績效考核的基礎(chǔ)，可以用來衡量公司的“剩余利潤”，被認(rèn)為比凈利潤等傳統(tǒng)會計指標(biāo)更能體現(xiàn)出公司創(chuàng)造的實際價值。我國學(xué)者徐寧、王卯（2013）指出，EVA績效考核對企業(yè)管理層的在職消費有抑制作用。為此，本文將通過一系列的理論研究和實證研究來驗證EVA績效考核對管理者在職消費的影響。

本文以滬、深A(yù)股上市公司為研究對象，選取這些公司2016～2018年間的相關(guān)數(shù)據(jù)，本文首先基于EVA績效考核和在職消費的相關(guān)文獻(xiàn)提出假設(shè)、建立模型，然后從實證研究的角度證實實施EVA績效考核對在職消費的影響，得出EVA績效考核與企業(yè)管理者的在職消費呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即實施EVA業(yè)績考核有利于抑制企業(yè)管理層在職消費水平的結(jié)論。進(jìn)而，根據(jù)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)進(jìn)行分樣本回歸，通過對比研究EVA績效考核在不同的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下對在職消費的作用是否有差異，得出相對于非國有企業(yè)，EVA績效考核在國有企業(yè)對管理層在職消費的抑制作用更加顯著。最后，考慮國有企業(yè)分為中央企業(yè)和地方企業(yè)，本文進(jìn)一步分樣本研究，得出相對于地方企業(yè)，EVA績效考核在中央企業(yè)對管理層在職消費的抑制作用更加強。

基于以上實證結(jié)論提出對策建議，應(yīng)當(dāng)鼓勵我國企業(yè)積極推進(jìn)EVA考核，建立和完善基于EVA的價值評估體系和激勵機制。對于企業(yè)來說，這一課題具有重要的意義，可以減少由業(yè)績評價體系不合理引起的管理者在職消費的自利行為，防止管理者對企業(yè)內(nèi)部資源的侵占行為，有利于企業(yè)資源得到更好的利用，從而提高了企業(yè)的經(jīng)營績效。

一、理論分析與研究假設(shè)

國內(nèi)外的企業(yè)普遍存在管理者在職消費的現(xiàn)象，但是目前國內(nèi)外對于在職消費的定義并未形成統(tǒng)一的觀點。在牛津字典中，在職消費被定義為管理層因職務(wù)而享有的特殊權(quán)利國外學(xué)者M(jìn)eckling（1999）和Jenson（1980）最早對企業(yè)管理者的在職消費下了定義，他們認(rèn)為在職消費就是“過度”的豪華辦公室和“私人”飛機等非貨幣性收益的消費。在萬華林的基礎(chǔ)上，我國學(xué)者萬華林（2005）指出管理者的在職消費還包括了專車和娛樂餐飲消費等。在以上學(xué)者的基礎(chǔ)之上，國內(nèi)學(xué)者李寶寶、黃壽昌（2012）認(rèn)為在職消費就是基于經(jīng)理個人效用的最大化，經(jīng)理對企業(yè)的管理資源的過度耗費。

我國關(guān)于EVA理論的起步比較晚，1993年EVA概念首次引入國內(nèi)，受到國內(nèi)許多學(xué)者的關(guān)注。經(jīng)濟增加值（簡稱：EVA）是指稅后凈利潤扣除債務(wù)資本成本和權(quán)益資本成本后的凈值。杜勝利（1999）全面介紹了什么是EVA以及EVA產(chǎn)生的背景、原理等。谷棋（2000）在關(guān)于EVA財務(wù)管理系統(tǒng)的研究中，他提出了EVA系統(tǒng)理論基礎(chǔ)及指定標(biāo)準(zhǔn)，這是我國最具代表性的理論研究。我國有關(guān)EVA的相關(guān)研究大多是在杜勝利、谷棋這兩位學(xué)者的基礎(chǔ)上開展的。

EVA是一種不同于傳統(tǒng)的績效考核的全新方式，可以用于衡量公司的“剩余利潤”，被公認(rèn)為比凈利潤等傳統(tǒng)會計指標(biāo)更能體現(xiàn)公司創(chuàng)造的實際價值。它能夠表明一定時期內(nèi)，企業(yè)為股東創(chuàng)造的價值，從股東的的角度去定義企業(yè)的收益。早期的EVA起源于早期的經(jīng)濟利益和剩余收益。其中，剩余收益是指企業(yè)所賺取的凈利潤減去股東所要求的回報后剩余的部分。2010年國資委發(fā)布了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》，中央企業(yè)全面實行EVA績效考核。

Hart（2001）認(rèn)為，在職消費是企業(yè)的高管利用職務(wù)之便侵占企業(yè)內(nèi)部資源的一種手段，其也屬于代理成本的一部分。Cai（2005）指出，在職消費是一種腐敗型消費，對于公司監(jiān)管情況比較差的企業(yè)，企業(yè)的管理層擁有更多的機會，利用自身職務(wù)之便進(jìn)行如業(yè)務(wù)招待費、差旅費等消費。Jesen、Mecking（1976）指出，如果企業(yè)的管理層可以自己選擇薪酬水平，那么他們很可能會通過增加非貨幣性收益來保證自身收益達(dá)到最大化，從而導(dǎo)致企業(yè)的在職消費水平升高。Hart（2001）在關(guān)于高管薪酬的研究中指出：高管基本薪酬包括了基本的貨幣收入和在職消費，若這一部分的在職消費處于合理的范圍，將對高管人員起到激勵作用，但是一旦其超出合理的范圍就會產(chǎn)生代理成本，并且其代理成本會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過它所產(chǎn)生的激勵收益。

從監(jiān)督機制上看，以EVA為核心的業(yè)績評價體系，彌補了傳統(tǒng)的業(yè)績評價體系成本計算不完全，無法準(zhǔn)確地反映出企業(yè)為股東創(chuàng)造的實際財富的缺陷，它能夠表明一定時期內(nèi)，企業(yè)為股東創(chuàng)造的價值，從股東的角度去定義企業(yè)的收益，從而可以對企業(yè)高管實行有效的監(jiān)督，減少企業(yè)管理者利用自身職務(wù)進(jìn)行在職消費的機會。在我國企業(yè)中，股東享有企業(yè)經(jīng)營效益所帶來的收益，具有監(jiān)督管理層的經(jīng)營決策的動機，良好的公司治理監(jiān)督機制，有利于實現(xiàn)股東利益最大化，減少代理成本。

從激勵機制上看，EVA業(yè)績考核可以使企業(yè)經(jīng)營者站在企業(yè)所有者的角度去進(jìn)行思考和決策，使企業(yè)所有者與企業(yè)經(jīng)營者的利益相一致。對經(jīng)營者的激勵是其為企業(yè)創(chuàng)造價值的一部分，企業(yè)所有者與企業(yè)經(jīng)營者的利益相聯(lián)系，這樣不僅可以在一定程度上降低因委托-代理關(guān)系所產(chǎn)生的代理成本，而且可以激勵企業(yè)的管理者為企業(yè)創(chuàng)造更加高的價值。由此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：EVA績效考核對企業(yè)管理者的在職消費存在抑制作用

在不同的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下，企業(yè)的內(nèi)部治理環(huán)境和外部政策會存在一定的差異，那么EVA績效考核機制對在職消費的作用也可能存在差異。從經(jīng)營管理權(quán)上看，國有企業(yè)的所有權(quán)屬于國家，經(jīng)營權(quán)由政府下放給代理人，非國有企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)都屬于企業(yè)的所有者。費方域（2016），何浚（2017）指出，在國有企業(yè)中其經(jīng)營管理權(quán)由政府下放，但是國有企業(yè)的實際控制權(quán)和大多數(shù)股權(quán)在公司的代理人手上，這就造成了嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”問題，公司的管理者就會利用擁有的權(quán)力去進(jìn)行高額的在職消費。羅宏、黃文華（2008）認(rèn)為，在國有企業(yè)存在“所有者虛位”和“內(nèi)部人控制”的情況下，同時企業(yè)又缺乏有效控制和監(jiān)督和顯性激勵的不足，國有企業(yè)的內(nèi)部人會優(yōu)先選擇增加在職消費等隱性收益，以滿足對自身的激勵。

從薪酬水平上看，國有企業(yè)存在著嚴(yán)格的薪酬管制，其基礎(chǔ)的薪酬水平由政府控管。在非國有企業(yè)中，員工的薪酬水平與業(yè)績掛鉤，業(yè)績越好其薪酬就越高。陳冬華等（2005）指出，國有企業(yè)中的經(jīng)理人經(jīng)常被剝奪薪酬談判的權(quán)利，同時滯后的薪酬契約使得顯性薪酬難以發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用，國有企業(yè)中的薪酬契約很難與民營企業(yè)中以自由市場為基礎(chǔ)的薪酬契約相比。陳冬華（2005）指出，在國有企業(yè)中管理層的薪酬水平有著嚴(yán)格的管制，管理層的價值無法通過顯性薪酬來反映，使得在職消費成為顯性薪酬的替代性選擇。因此，低水平貨幣薪酬反而刺激了高水平在職消費，在存在薪酬管制的國有企業(yè)中，其高管的在職消費水平比非國有企業(yè)更加高。

程曉陵、王懷明（2016）提出，雖然中央政府作為國有企業(yè)的“代理人”，但是其并不能實施積極有效的監(jiān)督，當(dāng)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)為國有時，股東（包括控股股東）沒有能力直接限制企業(yè)管理層的在職消費，因此在國企中建立以EVA為核心的績效考核體系就顯得尤為重要。陳冬華（2005），黃文物（2008），黃壽昌（2014）等學(xué)者的研究都從不同的研究角度驗證了高管薪酬與在職消費存在互補關(guān)系。那本文由此可以推測國有企業(yè)的薪酬水平比非國有企業(yè)的低，那么其在職消費的情況也會更加嚴(yán)重，相比于非國企，雖然國企當(dāng)中EVA績效考核機制比非國企健全，但國企管理層在職消費水平較高。由此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：相比于非國有上市公司，國有上市公司的EVA績效考核對管理層在職消費的抑制作用更顯著

由于我國國有企業(yè)分為中央企業(yè)和地方企業(yè)，兩者的內(nèi)部治理環(huán)境和外部政策會存在一定的差異，那么EVA績效考核機制對在職消費的作用也可能存在差異。從直接的管理層級上看，中央企業(yè)由國資委直接管理，而地方企業(yè)則由地方政府管轄，同時因為投資力度的不同，中央企業(yè)多為規(guī)模比較大的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利也大，而地方企業(yè)則相反，其規(guī)模比較小，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利比較小，因此由國資委管理的中央企業(yè)擁有更加高層級的權(quán)力，這就為管理層侵占公司資源提供了更加多的機會。羅宏、李寶寶（2008）提出企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利大，其管理層利用職務(wù)之便侵占企業(yè)內(nèi)部資源的機會也更加大，從而導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生更加多的在職消費。其次，我國的EVA績效考核首先在中央企業(yè)中實行，而政府的有關(guān)部門作為股東的代理人，其又需要通過另外的代理人對企業(yè)進(jìn)行管理，這就導(dǎo)致產(chǎn)生了比普通企業(yè)更加高的代理成本。最后，由國資委管理的中央企業(yè)比由地方政府管理的地方企業(yè)承擔(dān)起更加多的社會責(zé)任，需要在實現(xiàn)經(jīng)濟目標(biāo)的同時兼顧更加多的社會和政治目標(biāo)，這就導(dǎo)致中央企業(yè)會出現(xiàn)政企不分的狀況，使得企業(yè)內(nèi)部的薪酬機制發(fā)生變化，從而不利于企業(yè)利用薪酬激勵高管。由此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：相比于地方企業(yè)，中央企業(yè)的EVA績效考核對管理層在職消費的抑制作用更顯著

二、模型設(shè)定與變量選擇

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源。由于我國國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會（以下簡稱“國資委”）于2010年在其監(jiān)管的中央企業(yè)（以下簡稱“央企”）中全面實施EVA考核辦法，所以在樣本數(shù)據(jù)選取方面本文將選取EVA考核辦法實施之后，故樣本為2016～2018年滬、深A(yù)股上市公司的數(shù)據(jù)。本文的數(shù)據(jù)主要來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，同時對選取的5，139個樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行手工收集，對特殊的金融企業(yè)、ST、ST*、PT、新上市、退市、數(shù)據(jù)異常和數(shù)據(jù)缺失的企業(yè)進(jìn)行剔除。剔除不需要的數(shù)據(jù)之后，運用Excel和Spss對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，并進(jìn)行描述性統(tǒng)計、相關(guān)性分析、回歸分析和穩(wěn)健性檢驗。

（二）變量定義與模型建立

1、變量定義

（1）每股經(jīng)濟增加值?？紤]到經(jīng)濟增加值（EVA）表示的是一個總量，為了更加地對不同規(guī)模的企業(yè)進(jìn)行研究，本文將用每股經(jīng)濟增加值作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。其中，每股經(jīng)濟增加值=經(jīng)濟增加值/總股本。

（2）在職消費。對于在職消費的度量，本文借鑒陳冬華（2005）的做法，將管理費用中與管理者有關(guān)的在職消費分為：辦公費、通訊費、差旅費、業(yè)務(wù)招待費、會議費、小車費、董事會費和出國培訓(xùn)費。

（3）控制變量。本文主要以企業(yè)規(guī)模、高管持股比例、高管薪酬、資產(chǎn)負(fù)債率、托賓Q值、總資產(chǎn)收益率、年份、行業(yè)為控制變量。

為了更清晰明了的了解各變量的定義，本文根據(jù)以上文字的描述制作了表1。（表1）

2、模型設(shè)定。為了使本文的回歸分析更有效和穩(wěn)健，本文將運用面板數(shù)據(jù)回歸模型進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。實證檢驗本文關(guān)于EVA績效考核與管理層在職消費的相關(guān)性，依據(jù)選取的變量，設(shè)計以下經(jīng)濟模型：

本文主要采用多元線性回歸的方式進(jìn)行實證檢驗，構(gòu)建以下模型：

Y=α₁+α₂EVA+α₃CTRLDUM+α₄EVA×CTRLDUM+α₅SIZE+α₆CASH+

α₇DUAL+α₈TOP+α₉WAGE+α₁₀LEVER+α₁₁TQ+α₁₂ROA+∑YEAR+∑IND+ε

三、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計。由于我國國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會（以下簡稱“國資委”）于2010年在其監(jiān)管的中央企業(yè)（以下簡稱“央企”）中全面實施EVA考核辦法，所以在樣本數(shù)據(jù)選取方面本文將選取EVA考核辦法實施之后，故樣本為2016～2018年滬、深A(yù)股上市公司的數(shù)據(jù)。本文數(shù)據(jù)主要來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，共計5，139個樣本數(shù)據(jù)。為了更好地反映樣本數(shù)據(jù)的選取情況，本文首先對匯總的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計，得出表2，并對描述性統(tǒng)計的結(jié)果進(jìn)行分析。（表2）

由表2可知，企業(yè)管理者在職消費的最小值為-0.8312，最大值為1.7721，最大值與最小值之間相差比較大，這表明不同的上市公司之間存在差異，在職消費的均值為-0.827，更加說明了不同上市公司之間的在職消費水平存在很大的差異;每股經(jīng)濟增加值的最小值為2.2341，最大值為6.9135，最小值與最大值相差比較大，說明我國EVA績效考核機制的推廣在不同的上市公司之間差異比較大，有一部分公司的EVA績效考核比較完善，有一部分公司的EVA績效考核機制還需完善。但是，每股經(jīng)濟增加值的均值為6.5212，表明我國從2001年開始實行EVA績效考核機制到如今成效比較大，越來越多的公司開始引進(jìn)EVA績效考核體系;公司規(guī)模的最小值為17.83，最大值為28.63，均值為22.1532，這和我國上市公司的規(guī)模情況比較相符，這說明大部分的公司的規(guī)模比較適中;資產(chǎn)負(fù)債率的最小值為0.01，最大值為0.9901，均值為0.4431，從均值來看，我國上市公司的資產(chǎn)負(fù)債率處于一個比較合理的水平，這說明企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)也比較合理。而最大值之所以為0.9901，是因為本文為了保證回歸結(jié)果的準(zhǔn)確性，剔除了資產(chǎn)負(fù)債率大于等于1的情況。托賓Q值即企業(yè)的成長性的最小值為-0.9999，最大值為92.321，均值為0.3261，它們之間相差比較大，這可能是因為不同的上市公司各方面都存在一定的差異，造成不同上市公司之間的成長性的差異也比較大。

（二）相關(guān)性分析。為了保證研究的合理性和準(zhǔn)確性，本文首先需要各個變量之間進(jìn)行相關(guān)性分析，相關(guān)分析如表3所示。從表3可知，在10%顯著水平下，EVA績效考核與在職消費呈負(fù)向的相關(guān)關(guān)系，這與假設(shè)1相一致，即EVA績效考核對企業(yè)管理者的在職消費存在抑制作用;各控制變量之間相關(guān)系數(shù)的絕對值均小于等于0.5，這也說明了各控制變量之間不存在多重共線;托賓Q值即企業(yè)的成長性與在職消費呈負(fù)向的相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為-0.0102。由此可以初步推斷，這可能是因為當(dāng)公司的發(fā)展?jié)摿Ρ容^大時，企業(yè)的高管會需要一部分的精力投入到公司的經(jīng)營中去，從而減少了進(jìn)行在職消費的意向;資產(chǎn)負(fù)債率、總資產(chǎn)收益率、公司規(guī)模、現(xiàn)金回收率和高管薪酬與在職消費都是呈正向的相關(guān)關(guān)系，并且它們都是在10%水平上顯著，由此可以初步推斷，當(dāng)公司經(jīng)營狀況良好、規(guī)模比較大時，管理層更加會選擇在職消費。（表3）

（三）回歸分析與假設(shè)檢驗

1、全樣本與國企、非國企分樣本回歸分析。為了驗證假設(shè)1，本文根據(jù)模型1，對5，319個樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了回歸分析。為了驗證假設(shè)2，本文分國有企業(yè)和非國有企業(yè)進(jìn)行回歸，并對回歸分析的結(jié)果進(jìn)行分析，在不同的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下，EVA績效考核對在職消費的作用效果是否存在差異?；貧w結(jié)果如表4所示。（表4）

由表4可知，在5%顯著水平下，EVA績效考核與在職消費呈負(fù)向的相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為-0.066。這說明EVA績效考核體系完善的公司，其管理層的在職消費受到EVA績效考核的抑制作用更加強，也就是說實行EVA績效考核有利于上市公司的治理，由此也驗證了假設(shè)1：EVA績效考核與企業(yè)管理者的在職消費呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。在1%顯著水平下，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與在職消費正向的相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.074。由此可以說明，在不同的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下，EVA績效考核對在職消費的作用存在差異。公司規(guī)模、現(xiàn)金回收率、股權(quán)集中度、資產(chǎn)負(fù)債率、高管薪酬和總資產(chǎn)收益率與在職消費呈正向的相關(guān)關(guān)系，尤其是總資產(chǎn)收益率與在職消費的相關(guān)系數(shù)為0.291，且在1%水平下顯著。由此可以初步推斷，當(dāng)公司的經(jīng)營狀況良好，規(guī)模比較大時，管理層更加會選擇在職消費。雙合一職和托賓Q值即企業(yè)的成長性與在職消費呈負(fù)向的相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為-0.042、 -0.003，其中雙合一職在1%顯著水平下負(fù)相關(guān)。由此可以初步推斷，通過實行董事長與總經(jīng)理職務(wù)分離的管理模式可以在一定程度上抑制在職消費，這與相關(guān)性分析結(jié)果相一致。

由分樣本回歸結(jié)果可知：在非國有企業(yè)中，EVA績效考核與在職消費呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為-0.029，但是并不顯著。在國有企業(yè)中，EVA績效考核與在職消費呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為-0.077，在5%水平上顯著。由此可以驗證假設(shè)2：將國有上市公司和非國有上市公司對比，國有上市公司的EVA績效考核對管理層在職消費的抑制作用更顯著。對于其他的控制變量，其分樣本的回歸結(jié)果與不分樣本的回歸結(jié)果基本沒有過大的差別。

2、中央企業(yè)、地方企業(yè)分樣本回歸分析。為了驗證假設(shè)3，本文分中央企業(yè)和地方企業(yè)進(jìn)行回歸，并對回歸分析結(jié)果進(jìn)行分析，在不同的政府管理權(quán)限下，EVA績效考核對在職消費的作用效果是否存在差異。分樣本回歸結(jié)果如表5所示。（表5）

由表5可知，在地方企業(yè)中，EVA績效考核與在職消費呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為-0.028，但并不顯著。在中央企業(yè)中，EVA績效考核與在職消費呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為-0.048，在10%水平上顯著。由此可以驗證假設(shè)3：將中央企業(yè)和地方企業(yè)對比，中央企業(yè)的EVA績效考核對管理層在職消費的抑制作用更顯著。對于其他的控制變量，其分樣本的回歸結(jié)果與不分樣本的回歸結(jié)果基本沒有過大的差別。

（四）穩(wěn)健性分析。為了檢驗三個假設(shè)建立的模型的穩(wěn)健性，排除由于經(jīng)濟環(huán)境變化和國家政策調(diào)整等因素帶來的對在職消費產(chǎn)生的影響，本文在確保其他的控制變量不變的情況下，用（管理費用/營業(yè)收入）代替（在職消費的絕對數(shù)額/營業(yè)收入）衡量企業(yè)管理者的在職消費，再次對假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3進(jìn)行回歸分析，以此來檢驗各個模型的穩(wěn)健性，檢驗結(jié)果是穩(wěn)健的。具體如表6、表7所示。（表6、表7）

四、研究結(jié)論與對策建議

本文的研究結(jié)果表明，EVA績效考核與企業(yè)管理層的在職消費呈負(fù)向相關(guān)關(guān)系，EVA績效考核的實施在一定程度上可以抑制在職消費，尤其是對于國有企業(yè)這一抑制作用更加顯著。相對于地方企業(yè)，EVA績效考核在中央企業(yè)中的抑制作用更加強。

本文通過理論分析和實證檢驗，證明實施EVA績效考核可以降低企業(yè)管理者的在職消費水平，有利于把企業(yè)所有者和經(jīng)營者的利益一體化，使企業(yè)經(jīng)營者在進(jìn)行相關(guān)決策時，能夠站在企業(yè)所有者的角度去衡量，從而有利于提高企業(yè)的價值。

因此，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面推行EVA績效考核機制。我國于2010年在中央企業(yè)實行了EVA績效考核機制，到如今已過去了9年，但是在一部分小企業(yè)并沒有實行EVA績效考核機制，特別是一些經(jīng)濟相對落后的地區(qū)，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)為其他企業(yè)樹立好榜樣，積極地繼續(xù)深入實行EVA績效考核機制。同時，國資委應(yīng)當(dāng)對EVA績效考核機制的實行情況進(jìn)行調(diào)查與回饋，不斷地總結(jié)，為更好地實行EVA績效考核積累經(jīng)驗。

對于地方國資委，應(yīng)當(dāng)加快實行EVA績效考核的進(jìn)度。目前，由地方國資委控股的上市公司只有一部分實行了EVA績效考核機制，還有相當(dāng)一部分的地區(qū)和其他性質(zhì)的企業(yè)沒有實行EVA績效考核機制。從前文的研究，我們可以得知實行EVA績效考核機制，可以在一定程度上降低企業(yè)管理者的在職消費水平，因此無論是中央企業(yè)還是地方國資委控股的企業(yè)都應(yīng)當(dāng)大力推進(jìn)EVA績效考核。

另外，國家應(yīng)當(dāng)鼓勵其他性質(zhì)的企業(yè)實行EVA績效考核機制。EVA績效考核不應(yīng)當(dāng)只在中央企業(yè)實行，國家應(yīng)當(dāng)出臺相關(guān)的政策，積極地鼓勵其他性質(zhì)的企業(yè)實行EVA績效考核機制，使EVA績效考核在全國范圍普及。

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