PDCA在醫(yī)院績(jī)效管理中的應(yīng)用

王靜靜 韋萍

新醫(yī)改下醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理，是助力醫(yī)院發(fā)展、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院總體目標(biāo)的有效管理途徑。本文將管理學(xué)PDCA循環(huán)概念引入醫(yī)院績(jī)效管理，明確了績(jī)效管理的流程內(nèi)容和崗位職責(zé)。將績(jī)效管理分為四個(gè)階段，以達(dá)到持續(xù)改進(jìn)績(jī)效管理的目的。最后對(duì)PDCA循環(huán)運(yùn)用于績(jī)效管理中的優(yōu)勢(shì)及在實(shí)施過(guò)程中需要考慮的問(wèn)題進(jìn)行了思考。

一、醫(yī)院績(jī)效管理的背景和意義

（一）醫(yī)院績(jī)效管理的背景

習(xí)近平同志在十九大報(bào)告中指出，逐步健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度。2017年7月25日國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)的《建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》指出，落實(shí)公立醫(yī)院用人自主權(quán)，建立適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，醫(yī)院可按照有關(guān)規(guī)定探索實(shí)行 目標(biāo)年薪制和協(xié)議薪酬，到2020年基本 建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度。醫(yī)院績(jī)效管理就是針對(duì)提升醫(yī)院管理水平，配套實(shí)施績(jī)效工資制，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略，有效落實(shí)執(zhí)行力，建立醫(yī)院公平競(jìng)爭(zhēng)的人才機(jī)制。

（二）醫(yī)院績(jī)效管理的意義

醫(yī)院績(jī)效管理作為公立醫(yī)院改革的重要思想和工具，建立一套科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，可以解決公立醫(yī)院效率低下、資源浪費(fèi)、人才流失等問(wèn)題。優(yōu)質(zhì)的績(jī)效管理流程有利于增強(qiáng)醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量水平，突出醫(yī)院醫(yī)療特色; 有利于調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工的積極性，激發(fā)醫(yī)院職工的創(chuàng)造性，挖掘職工潛力，有效合競(jìng)爭(zhēng)力。 在績(jī)效管理的模式下開(kāi)展成本控制，有利于避免醫(yī)院設(shè)備資源的浪費(fèi)， 實(shí)現(xiàn)資源合理配置，進(jìn)一步提高了醫(yī)院 資源的利用率，推動(dòng)醫(yī)院整體的進(jìn)步和發(fā)展。

二、PDCA循環(huán)在醫(yī)院績(jī)效管理的運(yùn)用

PDCA循環(huán)的含義：美國(guó)管理學(xué)家戴明博士根據(jù)管理工作中的客觀規(guī)律總結(jié)出來(lái)的PDCA循環(huán)，也被稱為“戴明環(huán)”。PDCA循環(huán)的含義是將質(zhì)量管理分為四個(gè)階段，即計(jì)劃（plan）、 執(zhí)行（do）、檢查（check）、處理 （action）。在質(zhì)量管理活動(dòng)中，要求把各項(xiàng)工作按照做出計(jì)劃、計(jì)劃實(shí)施、 檢查實(shí)施效果，然后將合適的指標(biāo)納入標(biāo)準(zhǔn)，不合適的指標(biāo)留待下一循環(huán)去解決的工作方法。它是由提高每一過(guò)程質(zhì) 量到提高總體質(zhì)量的循環(huán)往復(fù)，是力求“打破現(xiàn)狀實(shí)現(xiàn)管理突破”螺旋上升的過(guò)程。每階段構(gòu)建PDCA循環(huán)溝通， 實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的同步。

（一）醫(yī)院績(jī)效計(jì)劃的制訂（ P階段）

根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系 醫(yī)院根據(jù)

“十二五”規(guī)劃目標(biāo)，“三甲”醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，以及本院年度工作要點(diǎn)，通過(guò)大量查閱國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)資料，在對(duì)13所公立三 級(jí)甲等醫(yī)院進(jìn)行調(diào)研分析的基礎(chǔ)上，擬出了初級(jí)指標(biāo)庫(kù)。并對(duì) 全國(guó)20余所公立三級(jí)甲等兒童醫(yī)院的院領(lǐng)導(dǎo)、管理負(fù)責(zé)人發(fā) 放問(wèn)卷調(diào)研，組織市內(nèi)外管理專家進(jìn)行半結(jié)構(gòu)式訪談，綜合專 家意見(jiàn)，進(jìn)行聚類分析，借鑒 KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)理論，考慮影響醫(yī)院績(jī)效的關(guān)鍵因素，篩選出具有代表性的關(guān)鍵指標(biāo)，形成醫(yī)院-部門-科室一體化的指標(biāo)體系。

（二）醫(yī)院績(jī)效實(shí)施與溝通輔導(dǎo)（D階段）

在績(jī)效實(shí)施與溝通 輔導(dǎo)階段，各科室依據(jù)目標(biāo)責(zé)任書的要求，致力于績(jī)效計(jì)劃的 實(shí)施。績(jī)效管理部門一方面對(duì)績(jī)效信息進(jìn)行收集，另一方面進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)。醫(yī)院績(jī)效管理部門負(fù)責(zé)監(jiān)測(cè)員工 在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的情況，收集績(jī)效數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)監(jiān)測(cè)結(jié)果，結(jié)合 書面溝通、會(huì)議溝通、面對(duì)面溝通方式，適時(shí)激勵(lì)與輔導(dǎo)。每月 發(fā)布《月度績(jī)效考核結(jié)果通知》，每月考核結(jié)果由院長(zhǎng)在全院干部會(huì)上進(jìn)行專題報(bào)告，季度考核結(jié)果在醫(yī)院績(jī)效管理專題會(huì)議 上進(jìn)行通報(bào)。對(duì)于完成或超額完成績(jī)效目標(biāo)的科室，進(jìn)行表?yè)P(yáng) 和正面強(qiáng)化其表現(xiàn)。對(duì)于偏離績(jī)效目標(biāo)的科室，由職能部門深 入一線督導(dǎo)，與科室負(fù)責(zé)人面談，查找問(wèn)題，分析原因，協(xié)助改進(jìn)工作思路與方法，及時(shí)糾正偏離目標(biāo)的行為。日常指導(dǎo)與定 期考評(píng)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了結(jié)果與過(guò)程并重的戰(zhàn)略管理控制，有助于 適時(shí)掌控，及時(shí)調(diào)整，為科學(xué)決策提供參考。

（三）醫(yī)院績(jī)效考核與評(píng)價(jià)（ C階段）

在績(jī)效考核與評(píng)價(jià)階段，績(jī)效管理部門依據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，按照績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書的 要求，依據(jù)公平、公正、客觀的原則，兼顧適時(shí)監(jiān)控與定期評(píng)估。 把績(jī)效考評(píng)分為月度考核、季度考核、半年考核、年度考核，結(jié) 果與各處（科）室獎(jiǎng)金分配和負(fù)責(zé)人管理獎(jiǎng)掛鉤。月度考核是 規(guī)范行為、控制質(zhì)量為目的的日常指導(dǎo)性考核，考查醫(yī)療系統(tǒng)質(zhì)量、服務(wù)水平、工作效率，季度考核注重量化目標(biāo)的考核， 半年考核注重綜合考評(píng)，年度考核進(jìn)行全面考評(píng)。把當(dāng)期各系列、各項(xiàng)指標(biāo)的最高值作為標(biāo)準(zhǔn)值，即第1名，把各系列、各科室績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行橫 向比較，從高分到低分依次排序。按照一定的比例確定A、 B、 C三個(gè)等級(jí)，結(jié)果在全院公布。半年、年終將各科室綜合績(jī)效 指標(biāo)完成情況與目標(biāo)值進(jìn)行對(duì)比、評(píng)分，最終結(jié)果在全院干部 會(huì)或院內(nèi)網(wǎng)上系統(tǒng)公布，形成醫(yī)院內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

（四）考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用與績(jī)效反饋（A階段）

注重績(jī)效反饋，促進(jìn)績(jī)效的持續(xù)提升對(duì)于偏離績(jī)效目標(biāo)的指標(biāo)，醫(yī)院績(jī)效管理部門組織相關(guān)專家成立專項(xiàng)工作 組，深入調(diào)查，指導(dǎo)科室從制度流程上找出偏差原因，對(duì)考評(píng)結(jié) 果全方位分析和總結(jié)。以科室績(jī)效評(píng)估結(jié)果和等級(jí)為基礎(chǔ)，收集發(fā)展數(shù)據(jù)，分析趨勢(shì)以確立或改善管理策略和方向，或增加 投入、擴(kuò)大規(guī)模、重點(diǎn)扶持或重點(diǎn)督導(dǎo)、限期整改、合并調(diào)整等。 建立科室績(jī)效管理交流制度，每月由績(jī)效表現(xiàn)突出的A 等科 室負(fù)責(zé)人在干部會(huì)上與全院分享經(jīng)驗(yàn)，醫(yī)院為科室負(fù)責(zé)人頒發(fā) 管理獎(jiǎng)狀和獎(jiǎng)金，作為肯定與鼓勵(lì)。主動(dòng)剖析問(wèn)題科室，針對(duì) 偏離績(jī)效目標(biāo)的工作進(jìn)行分析，找出原因并修正，提出改進(jìn)措施，細(xì)化工作職責(zé)內(nèi)容，若問(wèn)題繼續(xù)出現(xiàn)，則制訂新的績(jī)效計(jì) 劃，改進(jìn)工作的要求和方法，緊接著進(jìn)入下一個(gè)PDCA 循環(huán)， 確保工作質(zhì)量不斷改進(jìn)?？?jī)效管理修正是在醫(yī)院績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中產(chǎn)生的實(shí)際結(jié)果與預(yù)定目標(biāo)有明顯差距時(shí)采取的對(duì) 績(jī)效規(guī)劃的修改，績(jī)效管理與績(jī)效考核最大的區(qū)別就是，績(jī)效 管理更加注重績(jī)效信息的溝通反饋與績(jī)效的持續(xù)提升[ 9]。

三、PDCA循環(huán)在實(shí)施中注意的問(wèn)題

（一）加強(qiáng)績(jī)效管理中的溝通，必然需要大量的人力和時(shí)間的投入。溝通的時(shí)間點(diǎn)、溝通的方式方法、 面對(duì)面交流的地點(diǎn)形式等這些問(wèn)題都是 實(shí)施過(guò)程中必須認(rèn)真考慮的。溝通的目的是醫(yī)院為了更好的完成的績(jī)效管理工作，獲得員工的信任和忠誠(chéng)，從而推動(dòng) 醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，績(jī)效考 體系如制定的績(jī)效目標(biāo)書等內(nèi)容還需要 運(yùn)用平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)方法， 完善績(jī)效考核制度，作為醫(yī)院管理強(qiáng)有力的工具。

（二）保證醫(yī)院績(jī)效管理的實(shí)施，把考核結(jié)果與對(duì)員工的激勵(lì)相結(jié)合，運(yùn)用在薪資、 培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理等方面。注重過(guò)程管理，要通過(guò)考評(píng)結(jié)果 探索管理工作中的問(wèn)題根源，促進(jìn)績(jī)效不斷提高和改善，促進(jìn)持續(xù)發(fā)展。確?？荚u(píng)的公正公平與評(píng)優(yōu)評(píng)先、績(jī)效相結(jié)合。（作者單位：柳州市婦幼保健院）

項(xiàng)目名稱：基于全面預(yù)算和RBRVS及DRGS的績(jī)效評(píng)價(jià)體系在醫(yī)院的應(yīng)用研究。

課題名稱：廣西醫(yī)藥衛(wèi)生自籌經(jīng)費(fèi)計(jì)劃課題（合同號(hào)：Z20180002）。