高職院校工會對管理人員職業(yè)倦怠幫扶

汪珊珊

[摘 ? ? ? ? ? 要] ?職業(yè)教育是我國教育體系的重要組成部分，對于全面提高國民素質(zhì)，增強(qiáng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展實(shí)力，提升國家核心競爭力具有十分重要的意義。在當(dāng)今的職業(yè)教育發(fā)展中，高職院校通常重視教師的文化素養(yǎng)與教育能力的提升，忽略了管理人員的能力建設(shè)和心理健康，加之學(xué)校招生規(guī)模逐步擴(kuò)大，學(xué)校管理日益繁復(fù)，管理人員的壓力不斷加大，出現(xiàn)了普遍性的職業(yè)倦怠現(xiàn)象。因此，如何建立切實(shí)有效的管理人員培養(yǎng)成長機(jī)制，消解管理人員的職業(yè)倦怠，成為高職院校管理領(lǐng)域面臨的重要課題之一。高職院校工會工作在促進(jìn)行政管理人員發(fā)展方面有著舉足輕重的作用。從高職院校工會工作的角度，探索消解高職院校管理人員職業(yè)倦怠的可行措施，推動管理人員隊(duì)伍的穩(wěn)定、健康發(fā)展。

[關(guān) ? ?鍵 ? 詞] ?高職院校工會;管理人員;職業(yè)倦怠;幫扶;馬斯洛

[中圖分類號] ?G717 ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] ?A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文章編號] ?2096-0603（2020）17-0218-04

本文所研究的高職院校的管理人員，是指高職院校中從事日常行政工作，實(shí)施教學(xué)管理任務(wù)以及協(xié)調(diào)后勤總務(wù)工作的教輔人員。他們是學(xué)校管理的重要構(gòu)成部分，其職業(yè)素養(yǎng)和精神面貌直接影響學(xué)校的行政管理工作水平，關(guān)系到學(xué)校的整體發(fā)展和社會競爭力。當(dāng)前，隨著我國高等教育的不斷發(fā)展，高職院校管理面臨著新形勢、新任務(wù)、新挑戰(zhàn)，學(xué)校管理日益繁復(fù)，管理人員工作量逐漸增加，高校管理人員的能力建設(shè)和心理健康管理相對滯后，這類群體較容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。高職院校工會作為聯(lián)系學(xué)校和學(xué)校管理人員的橋梁和紐帶，在建立和完善管理人員培養(yǎng)成長機(jī)制，消解管理人員的職業(yè)倦怠等方面發(fā)揮著十分重要的作用。為進(jìn)一步發(fā)揮高職院校工會作用，近期筆者圍繞“高職院校工會對管理人員職業(yè)倦怠幫扶研究”開展調(diào)研，采取問卷調(diào)查、個(gè)別訪談、文獻(xiàn)查閱等方式，深入了解查找高職院校行政管理人員存在的職業(yè)倦怠現(xiàn)狀，運(yùn)用馬斯洛需求層次理論分析產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因，并結(jié)合高職院校工會工作職責(zé)，提出對策建議。

一、高職院校管理人員“職業(yè)倦怠”的主要表現(xiàn)

20世紀(jì)70年代，美國的精神科醫(yī)生、心理學(xué)家弗魯頓伯格（Freudenberger）提出“職業(yè)倦怠”（bumout）一詞，認(rèn)為職業(yè)倦怠是“由于長時(shí)間工作強(qiáng)度過高并且無視個(gè)人的需要所引起的身體疲憊不堪和情緒低落的狀態(tài)”。Maslach.C在通過對教師和護(hù)士的行業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠主要指的是公眾對于教師、護(hù)士等服務(wù)人員始終有一個(gè)較高的期望值，所以教師和護(hù)士不得不投入更多的精力去迎合大眾的需求，從而導(dǎo)致自身精力下降，乃至心理壓力崩潰的情況。

為深入了解高職院校管理人員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的情況，筆者選取幾所高職院校進(jìn)行了“管理人員職業(yè)倦怠狀況”的問卷和訪談?wù){(diào)查。本次問卷調(diào)查抽樣選取學(xué)校各部門管理人員實(shí)施問卷調(diào)查，問卷內(nèi)容按照學(xué)校管理人員特征結(jié)合情緒、人性化和個(gè)人成就感低落三個(gè)維度設(shè)計(jì)，分別從性別、年齡、婚姻、職稱、工作年限、工作處境、工作負(fù)荷度評價(jià)、收入報(bào)酬、人際關(guān)系、職業(yè)成功感、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個(gè)人層面需求等方面進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)放問卷107份，回收有效問卷97份，有效回收率90.6%。在本次調(diào)查中，女性占65%，男性占35%;26～30歲管理人員占比26.8%，31～35歲管理人員占比39.2%，36～40歲管理人員占比17.5%，41～45歲管理人員占比10.3%，46～50歲管理人員占比6.2%。受調(diào)查人員中認(rèn)為導(dǎo)致職業(yè)倦怠的主要方面是：“工作負(fù)荷和實(shí)際報(bào)酬不成正比”的比例最高，占77.38%;“晉升難度大”占比75.3%，居于第二位;“職業(yè)發(fā)展前景不明朗”占60.8%;“個(gè)人職業(yè)成功感低，沒有歸屬感”占比45.4%;“業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)會少”占比35.1%;“人際關(guān)系難”占比34%;“學(xué)校關(guān)注度問題”占比32%;“個(gè)人身體狀況”占比10.3%（詳見圖1）。在個(gè)別訪談過程中，管理人員普遍反映實(shí)際收入偏低、職場成功感、晉升空間小、價(jià)值感和歸屬感不高、工作量過大、有職業(yè)危機(jī)感、學(xué)校管理層面關(guān)注度不夠等，這與調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的結(jié)果基本一致。

二、以馬斯洛需要層次理論參照管理人員的倦怠原因分析

美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛1943年在《人類激勵(lì)理論》論文中提出“馬斯洛需要層次理論”，認(rèn)為人類需求像塔一樣從低到高依次分為五種：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。筆者嘗試以馬斯洛需要層次理論來參照解讀管理人員的倦怠成因，從高職院校工會的角度積極探索消減管理人員職業(yè)倦怠的幫扶方法，為學(xué)校工會更好地開展工作提供借鑒。

（一）生理需求無法得到充分滿足

馬斯洛認(rèn)為，只有呼吸、水、食物、睡眠等這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，新的激勵(lì)要素成分便成了其他的需要層面，而到了此時(shí)，這些已相對滿足的需要也就不再是激勵(lì)的成分了。從調(diào)查的情況看，高職院校管理人員一般呈現(xiàn)老、中青的兩段分布，45歲以下的中青年管理人員的占比93.8%。他們有的從大學(xué)校園應(yīng)屆畢業(yè)后來到高職院校從事管理方面的工作，有的是在社會工作幾年后入職的，都承擔(dān)著較大的生活壓力，面臨戀愛、婚姻、租房、買房、子女教育、醫(yī)療健康和贍養(yǎng)父母等人生現(xiàn)實(shí)問題，因此非常關(guān)注謀生需求的滿足。調(diào)查問卷現(xiàn)實(shí)，90.7%的人最期望學(xué)校可以提高待遇報(bào)酬。究其原因：首先，在基本薪資上，雖然他們學(xué)歷較高，但和高校教師相比，他們的薪資收入普遍不高，甚至偏低，教師收入多樣化，而管理人員只有基本的薪資。其次，學(xué)校在改革措施上，更多的是關(guān)注教育科研，包括收入分配制度改革，一般向教師傾斜，管理人員很難享受到相應(yīng)的改革福利，久而久之，形成較大的待遇差距。最后，高職院校的辦學(xué)規(guī)模和內(nèi)涵建設(shè)一直在不斷擴(kuò)大與提升，管理的工作量大大增加，管理人員經(jīng)常加班加點(diǎn)，工作壓力如影隨形，加之收入水平相對較低，使得他們對工作的滿意度降低，消極態(tài)度不斷滋生。可見，高職院校管理人員的基本生理需求無法滿足，則工作積極性會受到很大影響，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。因此，提高他們的薪酬福利水平是滿足管理人員生理需求的關(guān)鍵，也是消減他們職業(yè)倦怠的有效途徑。

（二）安全需求無法滿足

馬斯洛認(rèn)為，人都有人身安全、健康保障、資源所有性、財(cái)產(chǎn)所有性、道德保障、工作職位保障等安全保障需要。人一生中的大量時(shí)間要花費(fèi)在工作上，有職業(yè)安全感和歸屬感可以有效促進(jìn)工作的開展。高職院校的基層管理崗位，存在較多的不穩(wěn)定性。一是事務(wù)性的工作多，加班是常態(tài)。除了承擔(dān)計(jì)劃內(nèi)復(fù)雜瑣碎的工作，還有接受上級部門、領(lǐng)導(dǎo)部署的臨時(shí)工作任務(wù)及各類不可預(yù)知、目不暇接的突發(fā)性工作。他們常年處于忙碌的、緊張的工作狀態(tài)中，按時(shí)上班，卻不一定能按時(shí)下班，努力付出，卻不一定有回報(bào)。二是教師和管理人員待遇不均衡。高職院校在引進(jìn)人才時(shí)，一般以公開招聘教學(xué)或科研的高校教師為主，較少涉及管理職員的招聘，即便有少量名額，也通常以非事業(yè)編制的名義且競爭性很強(qiáng)。編制的不同，帶來明顯的待遇差距，管理人員受到職業(yè)穩(wěn)定性的隱擾。三是職業(yè)榮譽(yù)感、獲得感不強(qiáng)。有些管理人員因涉世未深，工作經(jīng)驗(yàn)不足，面對復(fù)雜的、突發(fā)的工作難以勝任，難以收獲職場的成功感，長年累月，由最初的滿腔熱情逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榕d趣索然，情感的衰竭勢必影響工作的效率。數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，認(rèn)為“個(gè)人職業(yè)成功感偏低”的占比45.4%，是職業(yè)倦怠主要因素之一?？傮w來說，高職院校管理人員對其身份和職業(yè)的認(rèn)同度低，使得他們?nèi)菀兹狈β殘霭踩?，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（三）社交與尊重需求不被重視

馬斯洛認(rèn)為，人都希望得到互助互愛的關(guān)系與照顧，有情感寄托和歸屬認(rèn)可的需要。管理人員是高職院校建設(shè)與發(fā)展不可或缺的中堅(jiān)力量，他們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)職業(yè)夢想來到學(xué)校的大集體，渴求集體的歸屬感，尤其是從五湖四海有緣相聚的，歸屬感的需求更加強(qiáng)烈。健康舒適的人際交往能幫助人們順利地開展工作，管理人員這個(gè)群體也渴望自己在工作單位擁有良好的人際互動與交流空間，希望得到他人的認(rèn)同和尊重，期望得到領(lǐng)導(dǎo)更多的人文關(guān)懷與關(guān)注。部分青年管理人員社交能力較弱，在工作中不能很好地處理人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)協(xié)同意識不強(qiáng)，不能設(shè)身處地為他人著想，造成人際關(guān)系緊張，導(dǎo)致缺乏歸屬感。同時(shí)在外界看來，高職院校做基層行政管理工作是一項(xiàng)沒有技術(shù)含量的工作，無非就是抄抄寫寫、上傳下達(dá)，每日坐班干些重復(fù)性的工作，沒有同教師一樣的教學(xué)與科研壓力，對高職院校管理人員存在職業(yè)偏見。

（四）自我實(shí)現(xiàn)與發(fā)展需求得不到滿足

馬斯洛提出，人都有渴求實(shí)現(xiàn)自我和發(fā)展的需要。這是最高層次的需要，是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人夢想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，實(shí)現(xiàn)自我、超越自我境界之人，接受自己也認(rèn)同他人，解決問題能力與處世覺悟性高，自覺能力提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。高職院校管理人員有實(shí)現(xiàn)自我與成長的需要，但現(xiàn)實(shí)的道路過于狹長，發(fā)展空間受限。具體表現(xiàn)在：一是晉升職稱難度大，晉升職務(wù)機(jī)會小。高校的管理人員和教師一樣，都可以通過系列職稱的申報(bào)與參評來獲得晉升，但在評審過程中，管理人員的職稱評定因工作性質(zhì)一般較難符合相應(yīng)的條件，從而導(dǎo)致晉升相對困難。比如：教師的職稱評審，需具備充分的課時(shí)量、量化性的科研成果以及高質(zhì)量的論文標(biāo)準(zhǔn)等硬性指標(biāo)，這些硬性指標(biāo)建立在專業(yè)技術(shù)崗位上，完成需要大量的時(shí)間和充沛精力。雖然管理人員群體中也有不少高學(xué)歷、懂科研懂項(xiàng)目的，但每天忙于事務(wù)性工作，很難有閑暇去集中精力完成職稱的參評指標(biāo)所需要的科研項(xiàng)目，長此以往，評職稱條件的差距越來越大。在職務(wù)晉升上，由于高職院校崗位競爭激烈，一些崗位要求從職稱與專業(yè)能力較強(qiáng)的人中選拔任用，管理人員職務(wù)晉升渠道較窄。問卷顯示，75.3%的受訪者認(rèn)為晉升難度大，76.3%的受訪者期望學(xué)校能建立公平公正的晉升機(jī)制。二是參加業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)機(jī)會少。隨著高職院校深化改革與發(fā)展，學(xué)校基層管理崗位的工作強(qiáng)度加大，急需一批有組織協(xié)調(diào)能力，能干事、會干事、有職業(yè)素養(yǎng)和綜合管理能力的管理群體。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前大多數(shù)高職院校每學(xué)年有安排外出研修訪學(xué)、考察學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)交流等培訓(xùn)計(jì)劃，一般名額基本被教師及輔導(dǎo)員分配，只有少數(shù)管理人員可獲得學(xué)習(xí)機(jī)會，大多數(shù)幾年也沒有機(jī)會參加培訓(xùn)。校內(nèi)開展的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，與實(shí)際管理工作契合度不高、針對性不強(qiáng)，個(gè)人業(yè)務(wù)能力提升受限。綜上，高校管理人員的自我實(shí)現(xiàn)與發(fā)展需求長久得不到滿足，身心得不到健康發(fā)展，勢必會影響其工作態(tài)度，產(chǎn)生職業(yè)倦怠的癥狀。

三、高職院校工會消減管理人員職業(yè)倦怠的幫扶對策

學(xué)校工會是校黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廣大教職工自發(fā)自愿結(jié)合在一起的群眾組織，是教職工利益的最高代表者和維護(hù)者。根據(jù)《工會法》，高職院校工會承擔(dān)著參與、維護(hù)、建設(shè)、教育四項(xiàng)職能，代表高職院校廣大教職員工的切身利益并依法維護(hù)他們的合法權(quán)益。在現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)與高職院校管理運(yùn)行結(jié)構(gòu)中，工會是一支不可替代的重要力量。

當(dāng)前，高職院校管理制度、勞動關(guān)系、選人用人模式等呈現(xiàn)出多元化、復(fù)雜化的態(tài)勢，高校工會要主動作為，加強(qiáng)對管理人員等教職工的政治思想引領(lǐng)，進(jìn)一步夯實(shí)工會基層組織建設(shè)，激發(fā)基層工會活力，完善高校民主管理制度，推進(jìn)高校管理民主化，監(jiān)督學(xué)校人事分配等制度確保公平公正合法，大力維護(hù)教職工的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，為學(xué)校的持續(xù)健康發(fā)展助力。調(diào)查表明，管理人員群體十分期望得到學(xué)校工會組織的幫扶（參見圖2）。因此，學(xué)校工會可以從滿足管理人員群體的需求入手，從馬斯洛層次需求理論出發(fā)，針對管理人員群體存在的問題，結(jié)合他們最期待工會發(fā)揮的作用，多措并舉來幫扶消減管理人員的職業(yè)倦怠。

（一）推動提高薪酬待遇，注重管理人員群體的謀生需求

學(xué)校工會是學(xué)校黨委和教職員工之間溝通的橋梁紐帶，要立足工會職能，站穩(wěn)職工立場，積極向?qū)W校和社會各方呼吁，關(guān)心和關(guān)注學(xué)校管理人員，推動提高他們的薪酬待遇，增強(qiáng)其職業(yè)認(rèn)同感。一方面，幫助管理人員定準(zhǔn)位，建立合理的社會期待。管理人員是學(xué)校教職工中的少部分群體，也是為學(xué)校建設(shè)發(fā)展努力奮斗之人，社會和學(xué)校應(yīng)給予他們更多的理解與關(guān)愛，不要邊緣化，不要重使用、輕發(fā)展。要對他們多一些理解和包容，為管理人員群體創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍。另一方面，積極溝通協(xié)調(diào)，提升管理人員崗位薪酬待遇。積極向?qū)W校有關(guān)職能部門建議，通過科學(xué)合理地設(shè)計(jì)薪酬方案，健全考核評價(jià)制度，形成有效激勵(lì)機(jī)制，逐漸縮小與教師的收入差距，保障基本生活需求，調(diào)動工作積極性，有利于消減他們的職業(yè)倦怠。

（二）建立良好職場環(huán)境，保障管理人員群體的安全需求

良好的職場安全感與和諧的工作環(huán)境可以緩解管理人員崗位工作中的倦怠感受。問卷顯示，91.8%的受訪者最期待工會在學(xué)校重大制度討論、人員績效考核、晉升等方面反映職工訴求。學(xué)校工會要緊緊圍繞自身職責(zé)，進(jìn)一步發(fā)揮維護(hù)職能，在參與學(xué)校重大制度討論、單位人員考核管理、績效管理、晉升管理等相關(guān)人事管理制度的制定或修訂過程中，充分傾聽和反映管理人員的訴求，保護(hù)其正當(dāng)權(quán)益，建立和諧健康的勞動關(guān)系。積極將制度執(zhí)行中的意見建議反饋給制度的制定者，協(xié)調(diào)學(xué)校在人事制度管理、合理定崗定編等方面進(jìn)行改革并不斷完善，激勵(lì)管理人員找到工作價(jià)值。比如：對在工作之余，能積極開展科研項(xiàng)目研究的管理人員，在考核時(shí)可給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，視為對其能力的認(rèn)可;對工作敬業(yè)、責(zé)任心強(qiáng)的管理人員，要給予精神或物質(zhì)鼓勵(lì)，在推先評優(yōu)時(shí)重點(diǎn)考慮;對高效率工作能出成績、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、工作作風(fēng)扎實(shí)的管理人員，應(yīng)在績效薪酬分配方面予以考慮，同時(shí)還可在職稱職務(wù)晉升、優(yōu)秀表彰、先進(jìn)個(gè)人等方面酌量優(yōu)先;對非在編的管理人員可在薪酬、工作環(huán)境和福利方面給予更多的關(guān)注，增強(qiáng)其職業(yè)安全感，等等。

（三）搭建溝通橋梁，滿足管理人員社交與尊重的需求

管理人員的職業(yè)倦怠的心理和行為傾向，與個(gè)人自身有關(guān)，與生活方式、性格、心理成長與職業(yè)發(fā)展亦密不可分。職業(yè)倦怠一旦形成，將嚴(yán)重影響自身健康與工作的氛圍。高校工會應(yīng)深入基層，精準(zhǔn)幫扶，對他們的困惑和需求，尤其是社交與尊重需求進(jìn)一步調(diào)研，分類分層尋找?guī)头龅陌l(fā)力點(diǎn)。一要幫助增強(qiáng)自信。教育引導(dǎo)他們正確對待自己的職業(yè)身份，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同，認(rèn)識到自己的工作雖然平凡，但在學(xué)校正常運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展中有不可取代的地位，是重要的組成群體。管理是一門專業(yè)學(xué)科，是重要的生產(chǎn)力，沒有管理人員默默無聞的辛勤付出，教學(xué)與科研的工作也無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。二要幫助增強(qiáng)職業(yè)獲得感。通過訪談、召開座談會進(jìn)行深度溝通，利用宣傳欄、微信、校園網(wǎng)公眾平臺建設(shè)等多宣傳管理人員的勵(lì)志人生與先進(jìn)事跡，幫助他們獲得學(xué)校和社會的認(rèn)同感與尊重。三要建立心理疏導(dǎo)機(jī)制。關(guān)注他們的身體健康，關(guān)愛他們的婚戀、家庭，讓他們走出倦怠，積極參與各類文體協(xié)會，為他們搭建不同的社交平臺。比如，新入職的管理人員，可開展新老干部交流活動、綜合素質(zhì)拓展活動等，以便促進(jìn)認(rèn)識，融入集體;單身的管理人員，可開展校內(nèi)外聯(lián)誼活動、一對一非誠勿擾相親、百合姻緣一線牽等;對有子女的青年管理人員，可開展活潑有趣的親子活動、新技能培訓(xùn)等，讓他們找到歸屬感。四是積極搭建社交溝通平臺?？赏ㄟ^舉辦兄弟院校、各部門的各類文體戶外活動、體育賽事、業(yè)務(wù)知識技能競賽、文藝匯演、茶話會等，滿足不同管理人員群體的社交需求，繼而將關(guān)愛點(diǎn)滴落到實(shí)處，增強(qiáng)管理人員的工作歸屬感，減輕職業(yè)倦怠帶來的負(fù)面壓力。

（四）提供更多自我提升機(jī)會，努力滿足管理人員群體自我實(shí)現(xiàn)與發(fā)展的需求

學(xué)校管理人員群體是一支高素質(zhì)有擔(dān)當(dāng)?shù)娜后w，他們也有自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與目標(biāo)發(fā)展的需求，除了自我學(xué)習(xí)提高外，有計(jì)劃地安排他們進(jìn)行業(yè)務(wù)能力方面的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的工作方法，提升管理工作效率的能力，將有利于學(xué)校的和諧發(fā)展。目前，上級部門或者學(xué)校安排的能力培養(yǎng)提升計(jì)劃中，基本上考慮的是教師群體、輔導(dǎo)員，對應(yīng)管理人員的培訓(xùn)較少，出國進(jìn)修的機(jī)會更少。學(xué)校工會要重視管理人員的職業(yè)發(fā)展，和學(xué)校有關(guān)部門做好溝通工作，在優(yōu)化管理人員知識結(jié)構(gòu)，提升崗位技能方面積極創(chuàng)造條件與機(jī)會，并予以有力的幫助。如：構(gòu)建基層管理人員相關(guān)培訓(xùn)體系、五年發(fā)展規(guī)劃等，從崗前培訓(xùn)到職業(yè)發(fā)展，從業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)、科研能力提升到心理健康輔導(dǎo)，從脫產(chǎn)進(jìn)修到外出考察學(xué)習(xí)，使整個(gè)培訓(xùn)日趨系統(tǒng)化、專業(yè)化。在職業(yè)前景上，為管理人員群體開拓職業(yè)發(fā)展之晉升渠道空間，有利于提高管理人員的工作進(jìn)取心與創(chuàng)新能力，增強(qiáng)獲得感，使個(gè)人成長與職業(yè)成長有機(jī)結(jié)合，逐步消解工作中的瓶頸期——倦怠心理。另外，工會要多關(guān)注容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠的基層管理工作崗位，比如圖書管理人員崗位、后勤管理人員崗位等，他們中有的工齡較長，幫扶他們做到面對工作保持新鮮感與挑戰(zhàn)的活力，增強(qiáng)崗位意識與職業(yè)自信，進(jìn)一步培養(yǎng)對本職工作與工作環(huán)境的熱愛。

四、結(jié)語

高職院校工會是學(xué)校治理的中堅(jiān)力量，在推動學(xué)校教職工隊(duì)伍建設(shè)中有舉足輕重的作用。近些年來，大多數(shù)學(xué)校工會始終貫徹堅(jiān)持“從群眾中來，到群眾中去”的路線初心不改，能夠深入開展研究，積極加強(qiáng)與二級學(xué)院分工會的密切聯(lián)系交流，形成學(xué)校工會、二級學(xué)院各分工會、職能部門各工會小組和教職工的聯(lián)動機(jī)制，為和諧發(fā)展“職工之家”做出了積極的貢獻(xiàn)，在學(xué)校教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用。學(xué)校工會工作的價(jià)值不僅在于日常工作管理中，而且更要關(guān)切廣大教職員工的健康需求與學(xué)校協(xié)調(diào)均衡發(fā)展的關(guān)系，找準(zhǔn)定位，深入基層予以精準(zhǔn)幫扶。學(xué)校管理人員的職業(yè)倦怠問題不僅是個(gè)人的問題，也不僅是教職工群體中的個(gè)別現(xiàn)象，其關(guān)乎學(xué)校的健康可持續(xù)發(fā)展。本文從管理人員群體的職業(yè)倦怠為切入點(diǎn)，以馬斯洛需要層次理論為參照，分析探求學(xué)校工會的幫扶解決之道，目的是希望引起學(xué)校和社會的高度重視，亦是希望學(xué)校工會能夠精準(zhǔn)識別管理人員群體的實(shí)際需求，并開展針對性的幫扶工作，從而有效緩解管理人員的職業(yè)倦怠，引導(dǎo)管理人員不斷提升自己，推動高校長遠(yuǎn)良性發(fā)展。

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編輯 曾彥慧